În ultimii doi ani, media a fost impregnată cu opinii despre generația “Millennials” sau “Generația Y”. Pe baza unor observații sau a unor experiențe personale intense, portretul Millennials s-a conturat în cea mai mare parte prin tușe groase și în absența unei baze științifice.
Andrei Ion
Managing Director @ CEB/ SHL Talent Assessments
În cele mai fericite situații, caracteristicile au fost extrase din chestionarea cantitativă a persoanelor din acest grup și surprind, de fapt, o parte din fațetele firești ale etapelor de viață.
Iată câteva caracterizări ale generației Y, preluate din presa de business din România:
- “Generația millennials pune mult accent pe echilibrul dintre muncă şi viaţa personală”;
- “Cei din generația millennials au atuul creativității”;
- “Vor să se ţină cont de ei ca persoane distincte şi nu vor să fie trataţi în serie”;
- “Generaţia Y este creativă, inovatoare, relaxată, mai rapidă decât cei din generaţiile X”;
- Sunt “învăţaţi să aibă încredere în abilităţile lor”;
- “Au un dezvoltat simţ al negocierii”;
- “Le place munca în echipă”;
- Sunt “aroganți, creativi și îndrăzneți”;
- Au “o dorință puternică de a-și păstra independența și mobilitatea”;
- “Sociabili, dar nu își asumă responsabilități”;
- “Dovedesc un grad ridicat de hedonism”;
- “Narcisiști, neatenți la procese și reguli”;
- “Se plictisesc ușor”;
- “Iritabili, fragili emoțional”;
- “Deschiși la noi provocări”;
- “Își asumă fără rezerve implicarea în proiecte pentru care încă nu sunt pregătiți profesional”.
Scopul acestui articol nu este acela de a confirma sau infirma aceste caracterizări, ci de a explica diferențele reale dintre generații, ca să evităm alunecarea înspre clișee.
Iată câteva dintre cele mai comune erori întâlnite în analiza generației “millennials”:
1. Generalizarea caracteristicilor generației “millennials” de la o țară la alta.
Conform teoriei cohortelor generaționale, caracteristicile unei generații se formează prin expunerea la influențe sau experiențe comune. Cât de uniforme pot fi considerate influențele la care a fost expus un “millennial” din SUA versus cele la care a fost expus unul din România? Dar din Nepal?
Caracteristicile unei generații sunt configurate într-un spațiu cultural specific. Astfel, efectul comun al unor influențe pot fi extrapolate doar către culturi ce prezintă caracteristici identice. Chiar state aflate în aceeași regiune geografică sau cu un nivel socio-economic relativ similar prezintă diferențe notabile la nivelul valorilor culturale. De exemplu, în timp ce România prezintă puternică o orientare colectivistă (un scor procentual de 30 la individualism), Ungaria este caracterizată drept o cultură puternic individualistă (scor procentual 80 la individualism – Hofstede, 2016).
Prin urmare, a optimiza practicile de management ale millennials în România, pe baza recomandărilor extrase din studii derulate în alte culturi, este un fel de loterie, având șansele de reușită ale unui curs de vânzări organizat și implementat de o echipă de delfini. 🙂
Demersul este foarte asemănător cu a compara performanța la proba olimpică de 100 de metri pentru două grupuri, persoane cu vârsta între 25 și 35 și persoane cu vârsta între 35 și 45, pentru a ajunge la concluzia potrivit căreia <millennials> sunt <cea mai rapidă generație de până acum>.
2. Identificarea caracteristicilor pe baza unor studii transversale (cross-sectional) – nerelevante.
Cele mai multe studii despre millennials măsoară, la același moment de timp, atitudinile persoanelor cu vârste între 25 și 35 de ani (persoane născute între 1980 și 1995) cu cele ale persoanelor de peste 35 de ani. Acest design de cercetare, denumit și “cross-sectional”, nu permite identificarea exactă a cauzei diferențelor constatate. Mai exact, diferențele între cele două “segmente” din populație (peste și sub 35 de ani) pot avea mai multe cauze, cum ar fi apartenența la o generație sau procese naturale de maturizare sau stadiile de viață la care se află respectivele persoane.
Cu alte cuvinte, concluziile unui astfel de studiu pot fi exprimarea unor “schisme” generaționale care existau, în esența lor, și acum 1.000 de ani, și mai puțin manifestarea unei configurații unice de trăsături psihologice specifice exclusiv acestei generații. Efectul acestor cauze concurente sunt imposibil de separat pe baza acestor tipuri de studii. A schimba practicile de management în baza prezumției existenței unor diferențe generaționale măsurate exclusiv în acest fel se poate constitui mai degrabă într-un demers de “parenting organizațional” cu șanse reduse de succes, dată fiind dimensiunea familiei.
3. Comparăm merele cu pepenii.
Cele mai multe studii cross-sectionale trag concluzii despre diferențele între generații comparând eșantioane care nu sunt comparabile. Ar fi eronat să considerăm că oamenii cu vârsta cuprinsă între 20 și 35 de ani și cei cu vârsta între 36 și 45 au venituri sau status profesional comparabil. Orice comparație inter-generațională ar trebui să corecteze statistic efectul acestor variabile confundate.
Demersul este foarte asemănător cu a compara performanța la proba olimpică de 100 de metri pentru două grupuri, persoane cu vârsta între 25 și 35 și persoane cu vârsta între 35 și 45, pentru a ajunge la concluzia potrivit căreia “millennials” sunt “cea mai rapidă generație de până acum”.
4. Accentuarea unor diferențe nesemnificative.
Un registru în care sunt raportate cu predilecție diferențele dintre generații este personalitatea (“millennials sunt narcisiști” sau millennials sunt “instabili emoțional”). Deși diverse studii (de cele mai multe ori cross-secționale și fără control statistic al comparabilității eșantioanelor) depistează diferențe aparent semnificative, magnitudinea acestor diferențe este deseori scăzută. De asemenea, personalitatea, ca și inteligența, leadership-ul sau anumite atitudini, au o bază genetică (în limbaj științific: “aproximativ 40 la sută din varianța acestor fenotipuri este explicată de polimorfisme genetice”).
Având această bază genetică deloc neglijabilă, măsura în care mediul și mai ales acele “experiențe comune ale millennials” pot modela expresia acestor trăsături este implicit limitată. Oricât de dramatice ar fi diferențele între influențele mediului, efectul acestora asupra expresiei fenotipurilor personalitate, abilități, atitudini dispoziționale nu poate fi altfel decât restrâns. Prin urmare, afirmațiile de genul celor de mai sus ar trebui înlocuite cu “millennials manifestă o ușoară propensiune spre instabilitate emoțională”.
Diferențele inter-generații par a fi nesemnificative, chiar și pentru acele dimensiuni determinate de factori sociali, deci, teoretic mai permeabile la influențele mediului. O meta-analiză, adică un “studiu de studii” a analizat simultan datele culese din peste 20 de studii diferite. Analiza lor estimează diferențele între generații ca fiind de aproximativ maximum patru la sută pentru satisfacție profesională, aproximativ 16 la sută pentru committment. Concluzia acestora a fost aceea că “par a nu exista diferențe semnificative între generații” (Costanza, et al., 2012).
Faptul că tindem să devenim mai deștepți nu exclude existența prostiei în populația generală. Diferențele observate nu reflectă altceva decât accentuări minore de altfel ale fenotipurilor la nivelul întregii populații.
5. Acumularea schimbărilor pe durate mari de timp.
“Efectul Flynn” (creșterea nivelului mediu de inteligență de la o generație la alta) surprinde modul în care se modifică abilitățile cognitive, inteligența în timp. Date culese în culturi diferite, cu instrumente diferite, raportează o tendință de creștere a nivelului mediu al abilităților cognitive. Această creștere a fost estimată în jurul valorii de trei scoruri IQ per decadă.
Ținând cont că valoarea unei abateri standard este de 15 scoruri IQ, sunt necesari 50 de ani pentru a considera că inteligența unei generații o depășește considerabil pe cea a generației actuale, cu aproximativ o abatere standard. Prin urmare, experiența din alte domenii ale psihologiei, mai ușor de măsurat, ne arată că diferențele generaționale fundamentale se petrec mai degrabă la nivel de secole, și nu decade.
6. Variabilitatea unor trăsături în populația generală este stabilă în timp.
Atunci când îmbrățișăm idei precum millennials sunt “orientați către a gândi necritic”, este important să ținem cont de faptul că variabilitatea la care apelăm în descrierea generațiilor tinde să rămână constantă. Cu alte cuvinte, faptul că tindem să devenim mai deștepți nu exclude existența prostiei în populația generală. Diferențele observate nu reflectă altceva decât accentuări minore de altfel ale fenotipurilor la nivelul întregii populații. Prin urmare, numărul de oameni geniali și al laureaților premiilor Darwin (premii acordate pentru stupiditate sinucigașă) tinde să rămână constant.
7. (S)Ilogism: O mai bună înțelegere a diferențelor dintre generații creează efecte pozitive la locul de muncă.
Nu există nici un studiu care să demonstreze în mod robust efectul pozitiv al comuncării diferențelor dintre generații la locul de muncă. Nu considerăm că “absența dovezilor este dovada absenței fenomenului” și chiar credem că există premise ca acest tip de program să aibă efecte pozitive. În același timp, dorim să încurajăm precauție în estimarea efectelor pozitive ale acestor tipuri de programe.
Prin urmare, specialiștii de management și HR sunt sfătuiți:
- Să decidă schimbarea practicilor de management doar în baza unor dovezi robuste despre diferențele între generații;
- Să fundamenteze deciziile pe studii derulate în România;
- Să evite generalizarea concluziilor obținute fie în alte culturi, fie în România, pe baza studiilor cross-sectional;
Pentru a pune la dispoziția managerilor și specialiștilor în resurse umane din România informații relevante și instrumente de lucru fundamentate științific, companiile CEB/SHL România, D&D Research și TestCentral lucrează la diseminarea rezultatelor unui studiu longitudinal (care analizează mai multe segmente de populație de-a lungul unei perioade de peste zece ani) asupra preferințelor comportamentale specifice generației Millennials și celorlalte generații, prin analizarea unor date culese între 2000 și 2015.
DESPRE ANDREI ION
Expert în identificarea și evaluarea talentelor, a coordonat peste 400 de proiecte în diverse domenii de business. Este lector la Facultatea de Psihologie și Științele Educației din cadrul Universității București și membru al European Association of Psychological Assessment, International Test Commission și Association of Industrial and Organizational Psychology. A publicat numeroase lucrări de specialitate, în cele mai prestigioase publicații din domeniu: European Journal of Psychological Assessment, International Journal of Selection and Assessment, Journal of Counseling Psychology.
