Atunci când a pus umărul la înființarea OSF Global Services, în 2003, Alin Dorobanțu putea doar să bănuiască succesul de care se va bucura compania. Firma româno-canadiană are, astăzi, peste 450 de angajați.
Clienții OSF Global Services sunt răspândiți în 17 țări. Cei mai mulți provin din zona call center și a segmentelor de dezvoltare de software, servicii medicale, media și divertisment, dar și din resurse umane. Alin Dorobanțu, COO în cadrul OSF Global Services, vorbește despre echipa sa, despre detaliile care aduc succesul unei companii și despre planurile companiei pe care a fondat-o.
angajatorulmeu.ro: Activați într-un sector relativ nou, în România, dar aflat în continuă dezvoltare. Cum a evoluat business-ul OSF, de la înființare și până acum?
ALIN DOROBANȚU: De la momentul înființării companiei, în 2003, numărul de operațiuni și clienți s-a dublat în fiecare an, aproape exponențial. În prezent, avem clienți din 17 țări, de pe trei continente, și peste 450 de angajați. Suntem parteneri certificați Salesforce, Microsoft Dynamics și NetSuite. Succesul companiei, de-a lungul anilor, a fost rezultatul unei viziuni clare asupra viitorului și a obiectivelor pe care ne dorim să le atingem, dar și de respectarea unui set de valori în care credem și le urmăm. În tot ceea ce facem, ne centrăm pe respect, flexibilitate și implicare, atât în relația cu clienții noștri, cât și în cea cu angajații. Suntem deschiși la idei noi, la sugestii și inovații. Suntem o echipă dinamică și flexibilă, care lucrează împreună, pentru a le oferi clienților cele mai bune soluții.
Ce fel de abilități aveți în vedere, atunci când discutați cu un candidat? Cum ar suna o caracterizare a angajatului ideal?
Aspectele pe care le prețuim și le căutăm, atunci când vine vorba de candidați, sunt deschiderea spre a învăța lucruri noi, dorința de a se dezvolta din punct de vedere profesional și de a obține rezultate bune în tot ceea ce fac. Dorim să găsim persoane care știu să lucreze bine în echipă, care pot comunica cu ușurință și care sunt conștiente că succesul este rezultatul unui efort de echipă.
A vorbi despre candidatul ideal ne limitează la un profil greu de găsit, dacă nu chiar imposibil, în viața reală. Ceea ce ne interesează la un candidat, în primul rând, este în ce măsură se potrivește cu mediul și cultura noastră organizațională, capacitatea de a lucra independent, pasiunea pentru domeniul IT, abilitatea de a găsi soluții inovative, de a lua decizii rapide și deschiderea sa către idei noi.
Diferă strategia Dvs. de recrutare și gestionare a resurselor umane de cea a altor companii concurente?
Cred că există o serie de principii generale, care se regăsesc în politica de resurse umane a fiecărei companii. Ceea ce ne diferențiază pe noi de alte companii este faptul că suntem interesați de cât de mult își dorește un candidat să învețe, să se dezvolte și cât de mult îi place ceea ce face. Principiile noastre de recrutare se bazează pe onestitate și respect reciproc. Drept urmare, analizăm fiecare CV primit, pentru a identifica acei candidați care îndeplinesc criteriile minime pentru a începe un proces de recrutare, și oferim un răspuns, indiferent de sensul său, după fiecare etapă, tuturor candidaților.
Venim în sprijinul celor care sunt la început de carieră – le oferim o serie de materiale recomandate de angajați cu experiență, pe diferite limbaje de programare, și le oferim ocazia de a pune în practică aceste cunoștințe dobândite, prin realizarea unui proiect în cadrul programului nostru de studiu individual.
Care este cel mai rău lucru pe care îl poate face un candidat, în timpul interviului de angajare? Cum îi filtrați, astfel încât să-i găsiți pe cei mai potriviți? Care este cea mai mare provocare de care se lovesc companiile atunci când pornesc în căutarea talentelor, în România?
Lipsa de respect față de timpul celor implicați în procesul de recrutare ar putea fi un aspect ce poate arunca o lumină nefavorabilă asupra unui candidat. Când spun acest lucru, mă gândesc la acei candidați, puțini de altfel la număr, care nu se prezintă la interviurile stabilite de comun acord sau care nu anunță că nu se pot prezenta.
Candidații sunt “filtrați” cu fiecare etapă a procesului nostru de recrutare. Acest proces implică parcurgerea următorilor pași: susținerea unui test tehnic pe tehnologia aleasă, un interviu pe Skype, cu un recrutor, adică o discuție pe marginea CV-ului, și o ultimă discuție – un interviu tehnic – cu un angajat cu experiență pe postul pe care candidatul a aplicat. Provocarea cu care se confruntă recrutorii, când vine vorba de căutarea și identificarea de talente, ține și de contextul ultimilor ani. Aici mă refer la migrarea persoanelor cu experiență către piețe de muncă din alte țări și la o concurență tot mai acerbă pe un segment de candidați care se îngustează de la an la an.
“Privim viitorul cu încredere. Se înțelege, chiar și fără a mai fi nevoie să menționăm, că membrii echipei noastre sunt cei care fac posibile aceste lucruri”.
Ce perspective de carieră le oferă OSF angajaților săi? Cum îi motivați să obțină cele mai bune rezultate? Care sunt inițiativele reușite pe care le-ați introdus și de ce s-au bucurat de succes?
Dacă vorbim despre perspectivele de dezvoltare a carierei în cadrul companiei noastre, acestea sunt multiple. Echipa OSF este alcătuită dintr-o gamă largă de specialiști – de la persoane care lucrează în departamentul de marketing și vânzări, până la programatori, QA testeri, analiști de business, coordonatori de echipă și de proiecte. Pentru a veni în sprijinul angajaților care își doresc să promoveze și să se dezvolte, din punct de vedere profesional, am dezvoltat și implementat un plan de carieră, care oferă informații despre pașii care trebuie parcurși pentru a promova din punct de vedere profesional și ierarhic. Este un instrument transparent, pus la dispoziția tuturor angajaților. De asemenea, periodic, le oferim bonusuri și măriri salariale celor care au rezultate foarte bune.
În plus, evaluările sunt destul de frecvente. Fiecare angajat primește un feedback în legătură cu activitatea sa, iar astfel știe care sunt ariile în care se descurcă foarte bine și ce anume ar trebui să îmbunătățească. Una dintre inițiativele care au avut un impact pozitiv asupra organizației a fost derularea de discuții periodice cu fiecare angajat. În felul acesta, pot furniza idei, sugestii despre modul în care pot fi îmbunătățite diverse aspecte ale activității din cadrul companiei. Aceste discuții sunt o ocazie foarte bună de a menține o relație strânsă cu colegii noștri, astfel încât vocea lor să fie auzită.
În ce măsură este relevantă experiența candidaților în alte domenii – care au puțin de-a face cu poziția pentru care aplică?
În ce privește candidații care vor să înceapă o carieră în domeniul IT, dar nu au o experiență specifică, experiența acumulată în alte domenii poate fi relevantă, deoarece ei au formate, deja, o serie de abilități și deprinderi legate de lucrul în echipă, de respectarea unor termene limită și atingerea unor obiective – aspecte utile în integrarea rapidă și facilă într-un nou mediu de lucru.
Care sunt planurile pe termen scurt, mediu și lung ale companiei? Care credeți că va principala provocare din domeniul resurselor umane, în următorii ani?
Cred că principala provocare va fi găsirea unor candidați bine pregătiți și cu experiență în domeniul în care lucrează. Extinderea granițelor UE a determinat ca în unele țări să se înregistreze o creștere a numărului celor care își caută un loc de muncă în afara granițelor țării de origine. În acest context, oamenii de resurse umane trebuie să găsească noi strategii de a păstra oamenii valoroși. În plus, se pare că există încă un decalaj între cerințele angajatorilor și bagajul de cunoștințe și abilități tehnice pe care le au proaspeții absolvenți de facultate. Acest aspect poate fi îmbunătățit printr-o colaborare cu instituțiile de învățământ, astfel încât să existe deschidere pentru a ajusta planurile de învățământ.
Care este momentul în care știți că aveți în companie un angajat valoros? Ce faceți pentru a nu-l pierde? Dacă ar fi să alegeți între un excelent profesionist, dar cu un caracter îndoielnic, și un angajat “bunicel”, dar disciplinat, pe care l-ați păstra în companie?
Cheia păstrării angajaților valoroși stă în a face o prioritate din creșterea și satisfacția lor profesională și, în egală măsură, din productivitatea și implicarea lor în realizarea obiectivelor echipei. Îmbinarea acestor două aspecte reflectă prioritatea noastră fundamentală, și anume aceea de a construi o companie alcătuită din individualități care lucrează împreună pentru a atinge cu succes obiectivul comun de business.
Care a fost cea mai importantă decizie pe care ați luat-o, din poziția de manager, de-a lungul carierei dvs.?
Cea mai importantă decizie a fost aceea de a construi o afacere în care accentul este pus pe rezultate și oameni, pe provocarea și scoaterea lor din zona de confort. Este o afacere în care primează rezultatele obținute de grup, și nu un model bazat pe prezența fizică într-un birou și simple declarații. Suntem prima companie (cel puțin din România) care a implementat lucrul distribuit pe modelul Virtual Teams, inițiat de IBM.
