Care este costul ascuns al bârfei în mediul organizațional?

Bârfa e un fenomen menționat adesea atunci când se discută despre relațiile dintr-o echipă, dintr-un departament, dintr-o organizație. Deși, de multe ori, e un comportament justificat sau chiar organizat, costurile sale ascunse sunt importante și au un efect negativ pe termen lung, atât la nivel relațional, cât mai ales la nivel financiar.

Daniela Ciobotar

Managing Partner @ DC Catalyst

Un studiu făcut în 2008, de CPP Global, în SUA, arată cum un angajat își petrece aproape 2,8 ore pe săptămână într-un tip de conflict, iar asta se traduce la nivel financiar în pierderi de aproximativ 359 miliarde de dolari anual. Calculând pentru România, ținând cont de media internațională de 2,5 ore și luând în considerare cele mai noi date statistice privind numărul de angajați, rezultă o medie de trei miliarde de euro anual – bani ce se pierd în gestionarea conflictelor.

Bârfa ca definiție psihologică

Bârfa reprezintă o activitate prin intermediul căreia oamenii își caută aliați, care să le susțină convingerile și comportamentele, sau inamici față de care să se justifice. Este un comportament care, conform Proceedings of the National Academy of Sciences, este întreținut de linia fină dintre „ceea ce se spune” și adevăr, fapt ce poate duce la generarea de noi conflicte, în special în mediul de lucru.

Cele mai frecvente situații în care apare acest comportament:

  • Oamenii caută persoane care să rezoneze cu plângerile lor la adresa altora, fără a lua în calcul niciodată varianta înfruntării și rezolvării problemei.
  • Oamenii nu comunică deschis în timpul ședințelor/întâlnirilor oficiale, dar risipesc timp si energie pentru a se plânge după.
  • Oamenii consumă foarte mult timp în a-i atrage și pe alții în „tabăra” lor, întreținând conflictul.

Există și persoane care au afirmat că astfel de comportamente sunt binevenite, pentru că astfel oamenii își crează legături de încredere, dar ce se întâmplă real și cum dăunează bârfa relațiilor și organizațiilor?

Răspunsul este unul procesual, în primul rând pentru că oamenii își pierd timpul în acțiuni de justificare, în loc să rezolve problema reală. În timp, astfel de comportamente duc la apariția resentimentelor, ceea ce determină lipsa de comunicare interpersonală și lipsa de eficiență organizațională. Locul de muncă devine un loc dezagreabil pentru persoanele în cauză, productivitatea scade, iar susținerea bârfei conduce la o spirală conflictuală ce se extinde în comportamente negative la scară largă, în interiorul organizației.

Acest scenariu cu care se confruntă numeroase organizații duce la costuri majore, pe termen mediu și lung. Dacă ne gândim la următoarea formulă de calcul: fiecare angajat petrece cel puțin 30 min/săptămână întreținând bârfa. Ce înseamnă pentru fiecare angajator? După cum arată statisticile, mulți bani irosiți, un mediu de lucru inegal și ineficient.

Care sunt soluțiile?

Una dintre cele mai eficiente metode de a contracara un scenariu precum cel de mai sus este observarea detașată, pentru a înțelege cauzele conflictului: diferența dintre așteptări și realitate în cadrul echipei, lipsa de recunoaștere percepută de angajat, lipsa de respect percepută de colegi, lipsa unui cadru de comunicare în echipă, etc.

Astfel, gestionarea conflictului devine o metodă de a înțelege mai bine nevoile fiecărei persoane din organizație, indiferent de ce nivel abordăm, pentru a crea o comunicare reală și a rezolva, cu adevărat, problemele prin responsabilitate și compasiune.

De altfel, studiile arată că 75 la sută dintre angajatori consideră lucrul în echipă și colaborarea drept foarte importante, însă nu creează suficiente modalități de a evalua acest lucru. Din perspectiva angajaților, tot studiile arată că 97 la sută dintre ei consideră că lipsa de coeziune în echipă are un impact major asupra proiectelor desfășurate.

În metodologia Leading out of Drama, dezvoltată de psihologii americani din cadrul Next Element, comportamentul de bază se numește responsabilitate plină de compasiune (compassionate accountability TM), o formă de comunicare asertivă prin care fiecare angajat este ascultat și învățat să colaboreze eficient cu ceilalți, să-l înțeleagă cu adevărat pe celălalt și să găsească metoda cea mai bună de a relaționa.

În cele din urmă, totul depinde de mediul de lucru creat în interiorul organizației, întrucât acesta poate susține relații interpersonale de calitate sau le poate altera prin lipsa unei comunicări interne eficiente.

DESPRE DANIELA CIOBOTAR

Și-a construit cariera dezvoltând abilități ce îi permit să identifice nuanțele dinamicii echipelor și provocările leadershipului. Este trainer certificat PCM și trainer certificat LOD, și expertă în susținerea echipelor, rezolvarea conflictelor, coaching. Este mereu gata să provoace obiceiurile și așteptările clienților și să contureze limitele sănătoase, astfel încât adevăratul potențial al acestora să iasă la iveală, iar target-ul de business să fie atins.

DESPRE DC CATALYST

Este o companie de consultanţă specializată în training-uri de comunicare, relaţionare și executive coaching, dar și parenting, fondată de Daniela Ciobotar. De formație psiholog pe terapie pleni-integrativă (E.E.EPSA, Franța), Daniela a studiat mai multe modele de dezvoltare și formare, dar în urmă cu zece ani a ales să lucreze cu Process Communication Model (PCM) și Leading out of Drama (LOD), datorită pertinenței și rezultatelor pe care le-a observat, în timp, în lucrul cu clienții, în cele peste 9.000 de ore de training individual și de grup. Mai mult decât atât, cele două modele au influențat organizații mondiale, precum NASA, în dezvoltarea eficienței comportamentale în recrutare, relații interpersonale și nu numai.

S-ar putea să-ţi placă

By 

Email Newsletter

Close