„Comentatorii” – chiar sunt subordonaţi incomozi?

Toţi am avut în curte acel angajat care ne-a scos din sărite pentru că avea tot timpul ceva de comentat. Așa ca m-am gândit să scriu despre el, mai ales că și eu fac parte din această categorie, iar șefii mei pot confirma asta.

Andreea Hrab

Global HR Manager @ RIA Solutions Group

Sunt angajaţi care sunt, într-adevăr, iritanţi, pentru că, prin natura lor, tot timpul sunt nemulţumiţi de ceva. Chiar și când managerul și firma fac tot posibilul să le asigure un mediu de muncă satisfăcător, din toate punctele de vedere. Nu voi discuta despre ei aici, întrucât opinia mea este că pot deveni merele stricate din echipă. Pot să scadă productivitatea generală și trebuie îndepărtaţi, mai ales dacă performanţele lor sunt medii spre slabe. În această categorie nu includ nici juniorii, pentru că impactul lor nu are cum să fie semnificativ asupra organizaţiei, având în vedere faptul că sunt la început de carieră.

Vreau să vorbesc despre acei angajaţi experimentaţi, care vin cu feedback, care comentează la diverse aspecte, dar vin și cu soluţii la probleme și demonstrează, prin performanţe, că fac tot ce le stă în putinţă să ajute firma să crească. Din păcate, am văzut mulţi dintre ei reduși la tăcere de managerii direcţi, fără a se face o analiză atentă asupra feedback-ului lor: dacă au dreptate? În opinia mea, comentatorii cu performanţe bune au dreptate, adesea, referior la schimbările sau îmbunătăţirile ce trebuie aduse pentru ca firma să meargă mai bine și să funcţioneze mai eficient. Ascultarea cu atenţie a acestora este dezirabilă. Voi explica și de ce consider asta.

Un angajat care performează bine este, de cele mai multe ori, motivat cu adevărat să își îndeplinească sarcinile la nivel înalt. Rezultatele peste medie indică faptul că acesta își cunoaște responsabilităţile foarte bine, că are expertiza tehnică pentru a le obţine și are încrederea în sine suficient de ridicată cât să considere că opinia lui are greutate și că este locul lui să și-o exprime. De asemenea, un angajat performant cunoaște organizaţia îndeajuns de bine încât să știe ce acţiuni să întreprindă pentru a ajuta la creșterea profitului. Pe scurt, are o opinie avizată. Și totuși, mulţi dintre ei aleg să tacă, după ce au mai multe experienţe conflictuale la locurile de muncă, sau aleg să treacă pe cont propriu. Iar aici cred că este vorba de unul dintre eșecurile frecvente ale managerilor direcţi.

Deci, ce facem cu comentatorii care fac treabă bună?

Primul lucru pe care îl facem este să-i ascultăm. Îi ascultăm cu atenţie, le punem întrebări suplimentare, le mulţumim pentru feedback și analizăm împreună cu ei ce anume poate și ce nu poate fi schimbat și de ce. De ce să facem asta? Ca să-i încurajăm să vorbească direct cu noi, nu cu membrii echipei lor, întrucât discutarea aspectelor negative cu aceștia poate demotiva întreaga echipă; ca să îi învăţăm perspectiva de business și să le dăm câteva lecţii subtile de management, astfel încât să înţeleagă că nu întotdeauna perspectiva personală este cea corectă și de ce. Și pentru a ne asigura că opinia fondată de această dată pe toate datele problemei este transmisă mai departe în firmă, prin viu grai.

  • Pentru a culege informaţii despre starea generală a echipelor. De cele mai multe ori, acești comentatori știu ce se întâmplă în firma noastră mult mai bine decât noi, iar de cele mai multe ori ei sunt singurii care au curajul să expună ceea ce alţii se tem să spună.

  • Pentru a-i motiva pozitiv, prin diverse acţiuni: aprobăm o schimbare și îi responsabilizăm prin implementarea ei. Astfel, vor înţelege că schimbările sunt dificile, greu de gestionat, și că reticenţa la a modifica ceva ce merge la nivel de business nu vine din obtuzitate vizavi de perspective noi, ci din faptul că impactul unei schimbări, care nu este neapărat necesară, poate fi negativ.

  • Pentru a le schimba perspectiva din una negativistă în una optimistă, pozitivă. Așa cum sunt liderii de opinie când e vorba de a fi nemulţumiţi, pot deveni la fel de bine factori motivaţionali la nivel organizaţional, ceea ce va avea impact pozitiv direct asupra productivităţii și costurilor cu resursele umane.

Vorbim cu ei pentru a-i învăţa cum să comunice constructiv mesajul lor și pentru a-i crește în a deveni viitori manageri. În calitate de coordonatori de firmă sau departamente, avem nevoie de subordonaţi care să comunice bine, liber, pe orice tematică, chiar și când se plâng de noi și de stilul nostru de management. Vorbim cu ei mult și des, pentru că ei sunt cei care ne vor ajuta cu adevărat să evoluăm, pe plan personal și profesional. Nu sunt un fan al feedback-ului negativ, dar vă pot spune că salturile cele mai mari în carieră și în evoluţia mea personală le-am făcut în urma opiniilor exprimate cu sinceritate de către subordonaţii, colegii, șefii și prietenii mei, când erau nemulţumiţi de comportamentul meu.

Deci, ce facem cu comentatorii?

Îi ascultăm cu atenţie și ne punem, tot timpul, întrebarea: dacă au dreptate? Le cerem feedback despre noi, pentru a ști ce trebuie să corectăm, întrucât opinia unuia este, de fapt, una colectivă, exprimată printr-un singur canal. Ni-i facem parteneri, îi ţinem aproape și, în urma acestor eforturi, vom fi răsplătiţi cu o pernă mai moale sub scaunul nostru.

S-ar putea să-ţi placă

By 

Email Newsletter

Close