De ce pierd companiile oamenii talentați​

Bani, bani, bani. Acesta este primul lucru care vine în mintea oamenilor, atunci când se gândesc la principalul motiv pentru care angajații părăsesc companiile. De fapt, în timp ce companiile pun banii pe primul loc, cercetările noastre demonstrează că majoritatea oamenilor acceptă o slujbă nouă pentru atmosferă, carieră și cultură, și își părăsesc șefii, nu job-ul.

Mickey Matthews

International Chairman & Managing Director @ Stanton Chase

Concluzia aceasta își găsește confirmare într-un sondaj realizat de Gallup, în 2015. Conform acestuia, dintre cei 7.200 de respondenți, cam jumătate și-au părăsit locul de muncă, la un moment dat, „ca să scape de managerul lor”. Acesta este, de departe, motivul indicat cel mai des. De aceea, relația superior-angajat are o importanță vitală pentru a atinge cu succes obiectivele de business pe termen lung. Angajații își pun amprenta asupra companiilor din ce în ce mai rapid și cer mai mult de la șefii și angajatorii lor.

Un articol publicat recent de Stanton Chase scoate în evidență o diferență tot mai mare între generații. „Managementul caută un înlocuitor senior, care să vrea să rămână în acea organizație încă 15-20 de ani, la fel ca persoana care tocmai s-a pensionat. Cei din Generația X s-ar putea să nu-și dorească această longevitate. Noua generație de manageri are de-a face cu o mai mare mobilitate a angajaților și cu o longevitate din ce în ce mai scăzută, la locul de muncă”. Ce se ascunde în spatele acestor schimbări? Potrivit Gallup, managerul este responsabil pentru 70 la sută din implicarea angajatului.

Stanton Chase are o abordare pro-activă, prin oferirea unor soluții manageriale prin intermediul produselor și serviciilor sale de evaluare executivă. Pentru a găsi o soluție pentru această provocare, pe care o presupune un proces de recrutare, este important ca orice companie să înțeleagă ce fac supervizorii ca să stimuleze sau să reprime implicarea angajaților.

Nu este suficient să etichetezi un manager ca fiind <bun> sau <rău>. Organizaţiile trebuie să înțeleagă ce fac managerii pentru a încuraja sau pentru a distruge implicarea angajaților. Comportamentul lor –  în legătură cu comunicarea, managementul performanței și punctele forte – este puternic legat de implicarea angajaților și oferă organizațiilor informații mai exacte, care să ducă la o evoluție a managerilor lor și la ridicarea nivelului general de performanță a activității.

Felul în care comunică managerul este esențial pentru stimularea unor relații pe termen lung între angajator și angajat, precum și a unui mediu de lucru productiv. Managerii care sunt percepuți ca fiind înțelegători, abordabili și cu care este ușor să colaborezi, tind să atragă și să-și păstreze angajații, în special talentele de primă mână. Gesturi mici, cum ar fi să arate interes față de viața personală a subordonaților, fac diferența, adesea, în momentul în care există posibilitatea ca un angajat să plece din companie.

Și managementul performanței joacă un rol vital. Comunicarea așteptărilor clare este esențială – angajații care primesc feedback sporadic sau contradictoriu sunt derutați și ezitanți, iar aceasta oferă un impuls suplimentar pentru plecare, atunci când li se arată ocazia de a schimba locul de muncă. Capitalizarea calităților unei persoane oferă acesteia o șansă mai mare de reușită și poate duce la dezvoltarea competențelor sale, la motivarea sa și la creșterea atașamentului său față de organizație. Evident, relațiile puternice între manageri și subordonații lor sunt o chestiune de eficiență în afaceri. De multe ori, aceste relații s-au consolidat prin ascultare activă și preocupare față de angajat, și au dus la loialitate față de companie și longevitate. Astfel, au întărit și afacerea. Ce ar trebui să ia în considerare angajatorii, atunci când urmăresc consolidarea relațiilor șef-angajat?

Paul Herrerias, Managing Director la Stanton Chase, notează: „Suntem la debutul unei modificări din punctul de vedere al forței de muncă și al culturii, la nivel executiv. Managementul și oamenii din Generația X ar trebui să lucreze împreună pentru a crea integrarea potrivită. Situația nu este mai bună sau mai rea. Este doar diferită și necesită flexibilitate, puțină creativitate și abilități de vânzare. Superiorii ar trebui să nu uite că fiecare angajat este un bun în care merită să investești – prin urmare, punctele lor forte ar trebui să fie utilizate și maximizate atât cât este posibil, atât în folosul angajatului, cât și al angajatorului. Fără îndoială, comunicarea clară și precisă, la fel ca și evaluările de performanță continue, joacă un rol în retenția angajatilor și în evoluția cifrei de afaceri”.

Companiile de recrutare a managerilor executivi sunt echipate pentru a atrage, identifica și reține cel mai bun candidat pentru nevoile fiecărui client. Stanton Chase duce la un alt nivel încrederea care i se acordă, prin luarea în calcul a celei mai bune integrări culturale atunci când verifică anumiți candidați. O potrivire culturală adecvată ia în calcul nu doar localizarea geografică, ci și cultura muncii care este cea mai adecvată pentru candidat și companie. Mai mult decât atât, Stanton Chase acordă o importanță aparte longevității angajaților, la toate nivelurile, la locul de muncă. O metodă prin care poate fi atins acest deziderat o constituie soluțiile Stanton Chase de evaluare a managerilor executivi. Ele sunt adaptate pentru a se potrivi nevoilor și cerințelor individuale ale fiecărei companii. Această abordare duală de selecție a candidaților și evaluare permanentă asigură evaluarea necesară pentru a genera relații mai puternice, atât de necesare, între angajator și angajat.

S-ar putea să-ţi placă

By 

Email Newsletter