Dezvoltarea și implementarea unei forţe de muncă mobile

În momentul de faţă, presiunea se pune pe dorinţa de a avea și dezvolta angajaţi hiper-eficienţi, care să fie capabili și pregătiţi să se miște rapid, de la un post la altul, atunci când afacerea progresează. Liderii știu că productivitatea și creșterea afacerii depind de mobilitatea talentelor, astfel încât oamenii potriviţi, cu abilităţi potrivite, să fie, întotdeauna, la locul potrivit.

Irina Manolescu

Managing Director @ Career Solutions International

Ancheta efectuată la începutul anului 2014, de către compania  Lee Hecht Harrison împreună cu Human Capital Institute (HCI), pe un eșantion de 435 organizaţii, a arătat că 82 la sută dintre ele cred că mobilitatea forţei de muncă este importantă pentru stabilirea strategiilor lor privind managementul talentelor.

Provocarea

Totuși, 53 la sută dintre organizaţii descriu abordarea lor a Talent Mobility ca fiind, pur și simplu, „reactivă”, și doar 17 la sută consideră strategia lor ca fiind „moderat eficace”. De fapt, o treime o evaluează ca fiind doar „puţin” sau „deloc eficientă”. Care sunt obstacolele în calea mobilităţii talentelor? Cercetarea a solicitat respondenţilor să identifice principalele provocări cheie și  să le prioritizeze în ordinea importanţei lor. 52 la sută dintre organizaţii au notat lipsa unei abordări strategice pentru identificarea viitoarelor nevoi de talente ca fiind una dintre cele mai importante trei provocări. Alte provocări menţionate sunt: nevoia de prioritizare a mobilităţii talentelor, concentrare pe dezvoltarea talentelor, definirea rolurilor și responsabilităţilor pentru dezvoltarea talentelor între părţile cheie interesate și crearea infrastructurii pentru a ajuta angajaţii să intre în contact cu opţiunile avute în carieră. În timp ce unele organizaţii înţeleg importanţa strategică a mobilităţii talentelor, multe se luptă, încă, pentru depășirea barierelor și definirea rolului cât mai adaptat pe post.

De ce contează?

Ca rezultat, organizaţiile au avut de-a face cu vulnerabilităţi serioase ale forţei de muncă și, implicit, ale performanţei. Pentru aproximativ jumătate dintre respondenţi, un leadership slab – indicând o succesiune de planificări inadecvate – reprezintă cea mai mare ameninţare. Pentru un sfert dintre participanţi, riscurile sunt reprezentate de o slabă implicare a angajaţilor și de retenţia lor. O cincime dintre repondenţi consideră că o pierdere a productivităţii și a oportunităţilor în afaceri sunt rezultate ale unor probleme în conducere. Aceste ameninţări au fost luate în considerare separat, dar sunt toate interconectate. Leadership, implicare, productivitate și rezultate în afaceri sunt conectate între ele printr-o linie extrem de subţire. Organizaţiile care își mobilizează talentele în mod eficient au cu 12 la sută șanse mai mari de a raporta o creștere a profiturilor, faţă de alte organizaţii, potrivit Institutului Capitalului Uman și a raportului întocmit de Lee Hecht Harrison: „Stabilirea mișcării talentelor: obţinerea succesului în organizaţie, prin intermediul mobilităţii talentelor”.

Ce este de făcut?

Cercetările noastre arată că implementarea unei strategii de succes în mobilitatea talentului depinde de capacitatea de a demonstra comportamente specifice, ce se împart în trei categorii: înţelegere, dezvoltare și implementare.

Înţelegere. Organizaţiile trebuie, mai întâi, să înţeleagă talentele prin identificarea capabilităţilor, nevoilor și a lacunelor avute. Managerii ar trebui să se întâlnească în mod regulat cu subalternii direcţi, pentru a discuta aspiraţiile în carieră și oportunităţile de dezvoltare ale acestora. Utilizarea chestionarelor pentru cercetarea implicării angajaţilor pot ajuta la identificarea indicatorilor de satisfacţie și implicare la locul de muncă, la evaluarea capabilităţilor de leadership și a nevoilor viitoare, pentru stabilirea planurilor de succesiune. Managerii și organizaţia, ca un tot unitar, trebuie să înţeleagă abilităţile angajaţilor, experienţa, punctele lor forte și nevoile de dezvoltare.

Dezvoltare. Planurile de dezvoltare trebuie aliniate cu cerinţele talentelor. Cheia o reprezintă crearea unei culturi de coaching, în care managerii să conducă conversaţii eficiente de dezvoltare a carierei și să construiască abilităţi esenţiale de performanţă înaltă. Liderii pot ajuta, în mod activ, la dezvoltarea reţelei de cunoștinţe interne a subalternilor, pentru a le crește vizibilitatea și pentru a-i ajuta să își creeze relaţii. La fel de crucial este să li se ofere angajaţilor resurse de planificare a carierei și de dezvoltare, pentru a-i ajuta să își gestioneze propriile cariere și să se pregătească pentru a se mișca în interiorul sau în exteriorul companiei.

Implementare. Cu susţinere din interior, organizaţiile sunt astfel pregătite să implementeze talentele identificate acolo unde acestea pot susţine cel mai bine obiectivele de afaceri. O tactică eficientă este să promovezi, din interiorul companiei, oameni talentaţi, care să acopere posturile cheie. Acest lucru susţine retenţia și eforturile de implicare ale angajaţilor, oferind mobilitatea internă dorită, asigurându-se că oportunităţile de carieră sunt promovate în întreaga organizaţie. Recompensa susţine performanţa înaltă, prin oferirea de oportunităţi în carieră, care să extindă orizonturile angajaţilor.

Aici, leadership-ul companiei trebuie să demonstreze o mobilitate a talentelor concentrată pe păstrarea angajaţilor informaţi despre oportunităţile apărute și să descurajeze, în mod activ, stocarea talentelor. Dacă nevoile de afaceri necesită reduceri de personal, o măsură oferită este outplacement-ul, pentru a ajuta indivizii să tranziteze în noi posturi, în exteriorul organizaţiei. Odată ce a fost creată o infrastructură și o cultură care să ofere opţiuni în carieră, pentru talentele organizaţiei, a fost completat ciclul implementării unei strategii puternice de mobilitate a talentului.

Beneficiile sunt clare. Organizaţia și angajaţii vor fi mai agili și mai pregătiţi pentru postul deţinut. Vor fi pregătiţi să se miște de la un post la altul, să facă faţă nevoilor și condiţiilor de afaceri care îi provoacă cu multă ușurinţă și viteză, promovând un nivel mai înalt de productivitate și performanţă. Și, de vreme ce li se vor oferi opţiuni pentru dezvoltare și creștere în carieră, vor experimenta o satisfacţie și implicare mai mare la locul de muncă. Toate cercetările noastre arată că oferirea de oportunităţi de dezvoltare și creștere în carieră sau de schimbare a poziţiei pe laterală, în noi roluri provocatoare și pline de satisfacţii, susţin creșterea angajamentului și a retenţiei mai mult decât orice altă iniţiativă.

Cum începeţi? Începeţi cu Diagnosticul Mobilităţii Talentelor, oferit de  LHH, și evaluaţi cât de bine înţelege, dezvoltă și implementează organizaţia dumneavoastră talentele. Cu rezultatele obţinute, veţi avea primul pas pentru crearea unei strategii și pentru pregătirea talentelor dvs, pentru a le mișca acolo unde pot aduce cele mai mari beneficii pentru afacere.

S-ar putea să-ţi placă

By 

Email Newsletter