Elena Ivănescu (Tata Technologies): „Sfatul meu pentru tineri: să investească în dezvoltarea lor, nu în mașini”

Lider mondial în outsourcing-ul serviciilor de inginerie și dezvoltare a produselor IT, pentru industria manufacturieră globală, Tata Technologies a intrat în forță în România, în urmă cu patru ani, prin achiziționarea grupului american Cambric.

Divizie a grupului indian Tata Motors, Tata Technologies are sediul central în Singapore, dar și birouri regionale în SUA (Novi, Michigan), India (Pune) și Marea Britanie (Coventry), și se bazează pe mai mult de 8.500 de angajați, la nivel mondial. „O companie de inovatori, specialiști în inginerie, care folosesc tehnologii de vârf”. Așa își prezintă echipa conducerea companiei. Alături de colegii săi din departamentul de Resurse Umane, Elena Ivănescu, HR Manager la Tata Technologies România, are misiunea de a găsi și de a păstra acei specialiști.

AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în recrutare?

ELENA IVĂNESCU: Aventura mea în recrutare a început în 1999, când la finalizarea concediului de creștere a copilului m-am hotărât să nu mai mai întorc la vechiul serviciu – foarte sigur, de altfel. Mi-am dorit să-mi schimb profesia, angajatorul și orașul. Pentru acest lucru, m-am pregătit să fiu un candidat interesant pentru recrutori. Am încercat să-mi pregătesc candidatura punându-mă în locul recrutorilor și încercând să fac potrivirea între post – organizație și experiență – motivația și planul meu personal de carieră. Am reușit cu bine în mai multe locuri și am putut să aleg. De asemenea, am părăsit, înainte de finalizarea procesului de recrutare-selecție, mai mulți angajatori, și mi-a părut mai puțin rău atunci când am fost respinsă după anumite interviuri.

După ani buni de practică în psihologia muncii și organizațională, timp în care am examinat psihologic cam 2.000 de angajați, anual, oameni cu profesii diferite, din organizații diferite, mi-am dat seama că e bine să-mi dezvolt și să-mi completez profesia de bază și am reușit cu succes să fiu candidata preferată și, apoi, angajată, pe postul de manager de resurse umane, pe care lucrez și astăzi, într-o firmă internațională.

Care sunt principalele calități pe care le căutați la un candidat?

Calități umane de bază: respectul pentru ceilalți, adecvarea la situații, personalitate bine conturată, creativitate, intuiție, inteligență, un bun echilibru între rațional și emoțional, să aibă visuri și să aibă și simțul umorului.

Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare? Care sunt greșelile cele mai frecvente pe care le fac candidații, în timpul procesului de recrutare?

Nu am o întrebare preferată. Depinde de candidat. Pe mine mă ajută candidații ca în timpul interviurilor să obținem unii de la alții datele potrivite pentru a vedea dacă:

  •  în calitate de angajat al firmei pe care o reprezint, noul angajat va fi productiv, eficient și, în mare parte, mulțumit de contractul lui de muncă (din punct de vedere legal și psihologic),
  •  și dacă firma va avea un angajat care să-i aducă, prin muncă lui, rezultatele așteptate, iar ceilalți angajați să reușească să-l integreze într-un timp optim, cu bine, să nu aibă respingeri prea mari față de el și nici unii dintre ei să nu devină nefericiți.

Mă surprind, însă, în ultima vreme, spunându-le candidaților, în timpul interviurilor, atunci când e cazul, că: „eu sunt <elementul neplăcut, dar nu nefavorabil> din echipa de intervievatori. Voi pune întrebări <incomode> și fac abuz de sinceritate, însă în final se va dovedi că acest lucru este de folos ambelor părți”. 🙂 Însă fac totul cu măsură, nu întrec limitele politeții și nu uit scopul care ne aduce față în față la masa de interviu.

Nu știu dacă sunt greșeli ale candidaților sau sunt doar caracteristici ale lumii de astăzi.

Cred că mulți dintre ei nu sunt în acord cu realitatea. E posibil că atâta realitate virtuală să-i „pedepsească”, să-i facă să creadă că realitatea lor este realitatea tuturor și să-i însingureze.

Se grăbesc, chiar dacă viteza nu mai este o caracteristică a vârstei lor (exemplu: vor să dea testele pe loc, din aduceri aminte, chiar dacă le oferi un timp de pregătire pentru test, apoi își dau seama că nu au reușit să rezolve testul și încep să caute motive și vinovați).

Aplică pentru posturi în care este necesară experiență în domeniu sau experiență relevanță și ei spun: „vreau să vin ca să învăț”. Dar cererea salarială pe care o fac este aceea a unei persoane care deja știe ce este de făcut în acel post, nu a unuia care vine să învețe.

Nu sunt obișnuiți să poarte un dialog. La întrebarea ta răspund cu altă întrebare, cu o expresie la modă, cu care răspund la majoritatea întrebărilor care li se pun. Întrebi un om de ce candidează pentru un post de manager, dacă nu are experiență managerială, și îți răspunde: „de ce nu?”. Sau îți răspunde: „îmi place bătaia de cap”. Sau „pentru că este altceva”. Ce înseamnă pentru dumneavoastră „altceva?”, îl întrebi. El răspunde: „Un nivel superior în carieră!”.

Nu sunt obișnuiți să vorbească despre ei, despre activitatea lor, despre interesele lor profesionale.

(Sunt consemnări dintr-un interviu de zilele trecute, cu un domn de 36 de ani, cotat ca specialist în domeniul lui de activitate.)

Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.?

Tot timpul și în orice domeniu este greu să găsești angajatul potrivit, dacă te gândești la un nou angajat, de tipul „plug and play”. Altfel, este destul de greu, dar nu imposibil. Asta-i treaba omului de resurse umane, a recrutorului.

Ce planuri de recrutare are compania dvs., pe termen scurt, mediu și lung?

Nu sunt foarte ambițioase. Mai degrabă, în această perioadă, căutăm diversificarea domeniilor de activitate și completarea formării profesionale a angajaților în domeniile noi.

Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați?

Perspectivele atractive provin chiar din această diversificare a domeniilor și din faptul că le putem oferi stagii de activitate, prin detașare, în diverse țări din lume.

Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în cadrul companiei și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?

Prin brandul de firmă pe care l-am creat. Au contribuit și foștii angajați ai firmei. Contractele de muncă sunt absolut legale, taxele firmei și contribuțiile pentru angajați sunt plătite la zi și sunt prima grijă a firmei, plata drepturilor salariale și a celorlalte beneficii, nu întârzie niciodată, firma oferă dezvoltare profesională. Programul este flexibil. Complexitatea muncii este diversă și un specialist pasionat de profesie va găsi locul cel mai potrivit să lucreze aici și după ce se pensionează.

Ce le spuneți tinerilor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?

Să investească în cursuri și training-uri pentru carieră și pentru dezvoltarea lor personală și profesională, și nu în mașini ultra-second-hand.

Ce îi sfătuiți pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională?

Să fie activi social! Să facă voluntariat! Să practice, ca amatori, sporturi! Să joace teatru în trupe de amatori! Să urmeze cursuri de dans! Să activeze în asociații! Să meargă la conferințe interesante! Măcar o dată, să facă dezvoltare personală într-un grup!

Să-și țină CV-ul actualizat și activ pe piața muncii! Să nu refuze nici un interviu la care sunt invitați, dacă li se pare interesant, chiar dacă nu au nici un gând să-și părăsească locul de muncă actual. Astfel, vor fi observați pe piața muncii, își vor cunoaște valoarea pe această piață și vor putea negocia cu angajatorul lor prin argumente, iar pentru firma la care sunt angajați este o reclamă indirectă despre competențele pe care le deține aceasta, prin angajații săi.

Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de manager HR?

Cea mai importantă decizie se leagă, ca și începutul din acest interviu, de persoana mea: să părăsesc sau nu firma în care lucrez?

S-ar putea să-ţi placă

By 

Email Newsletter