Ești un angajator învechit? Recrutează reactiv! Fără echipe dinamice…

Se întâmplă zilnic, chit că ne place sau nu. Auzim de aceasta, dar alegem să o ignorăm de cele mai multe ori, pentru că ne-am obișnuit cu ea. Este vorba despre evoluția tehnologică, unde noi avem de ales – dacă ne lăsăm influențați sau afectați de ea. La finalul zilei, este vorba de adaptabilitatea umană, în baza căreia apar joburi noi sau, din contră, se desființează departamente întregi.

Iulian Smaranda

Talent Acquisition Team Leader @ RINF TECH

Adrian Sion

HR Manager @ LINK group

Recrutarea funcționează tot în baza tehnologiei. Există sisteme care fac mii de screening-uri pentru noi sau există mai mulți învățăcei care să se ocupe de trierea CV-urilor. Putem aplica zeci și sute de întrebări sau putem folosi teste online, eventual cu interpretare autogenerată, ca să nu ne ostenim prea tare. Până la urmă, sunt atât de multe lucruri de făcut într-o zi, corect?

Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele

N-a fost dintotdeauna așa. Spuneam cândva că recrutarea e aproape la fel de veche precum lumea, sau cel puțin de când au început să se creeze primele ideologii statale, structuri umane și militare. Și acolo erau selectați oamenii cu potențial pentru armată, meșteșugărit, tăiere de lemne etc. Și atunci erau căutați, instruiți, plătiți și puși pe liber. Doar că acum le spunem Recruitment, Training, Payroll și Admin.

Bine-bine, povestea a avut loc în toată lumea, dar ce se întâmplă la noi în țară? Păi, după ce lumea nu mai avea garantat un loc de muncă (după comunism), a luat naștere fenomenul de Recrutare Pasivă. Și, ca orice nou-născut, tot ce trebuia să facă era să plângă și obținea tot ce voia; de obicei „plângea” prin anunțurile din ziar și a doua zi avea zeci de doritori care să schimbe scutecele companiei. După ce a mai crescut, „bebelușul” nostru s-a trezit cu un frățior mai mic – îl vom numi, într-un mod plastic, companie privată cu capital străin.

Acum nu mai era suficient să plângă, deja era mărișor. Trebuia să-i facă loc copilului străin. Și, ca orice frate mai mare, a devenit gelos. După intrarea în secolul 21, copilul, devenit deja pre-adolescentin trebuia să facă ceva nou, ca să capete atenție. Așa că a ieșit în întâmpinarea celor din jur, doar-doar va primi și el noi tovarăși cu care să se joace. Sau, cum ne place nouă să numim procesul, Recrutare Proactivă.

Ajuns adult, protagonistul nostru cu skill-uri de recruiter a început să se adapteze, să caute metode de a se apropia de noi candidați. În acest timp, nici candidații nu au rămas mai prejos. Dacă te-ai uitat vreodată în newsfeed-ul din LinkedIn, sigur ai văzut marea dezbatere despre noua generație (așa-numiții mileniali). Da, este vorba de acei indivizi sub 30 de ani, care socializează mai ușor, lucrează fără probleme cu persoane diverse, fac o bună primă impresie, sunt curioși și creativi, învață repede lucruri noi șamd.

Dacă până acum ai crezut că „merge și așa” când e vorba de recrutare, ai acum în față o provocare, de data aceasta de natură reactivă. Nu mai este de ajuns să întâmpini candidatul cu ceva standard, off-the-shelf, cum spune americanul, ci să reacționezi la nevoia acestuia. Comunicarea ta este la un alt nivel, mai ales că acești tineri care vin din urmă și-au creat expectanțe de la un angajator. O firmă care se respectă ar trebui să fie pregătită pentru asta, zicem și noi…

Ne putem învârti în jurul cozii cât vrem, dar nu putem nega apariția unei forme hibride ale recrutării, un frate vitreg, care să îi pună capac familiei Hrescu – Recrutarea Reactivă. Dacă anunțurile de job sunt temporare, responsabilitățile unui job – trecătoare, ce rămâne o constantă? Capacitatea de adaptare. Rimează, deci trebuie să fie adevărat! Vorbim despre capacitatea de adaptare permanentă a organizației la cerințele pieței în conformitate cu evoluția tehnologiei și dezvoltarea noilor generații de candidați. Te uiți la schimbările din piață și înțelegi către ce pool de candidați să te îndrepți. Organizația din care faci parte se preocupă temeinic de asta, da?

În ecuația actuală a cererii și ofertei pe piață muncii, o necunoscută ce intră în calcul este reactivitatea candidatului. Într-adevăr, un candidat poate reacționa cu mai multă deschidere către joburi cu un mediu mai degajat, program mai flexibil, mai multe posibilități de învățare și promovare. Dar oare este suficient pentru a-l convinge să aplice la un job? Tindem să credem că nu, altfel companiile (cel puțin cele din străinătate) nu ar cheltui între 6.000 și 300.000 de dolari, anual, pentru invenția secolului 21, numită Employer Branding.

Evident, poți spune „echipă dinamică”, „mediu prietenos” și „oportunități de dezvoltare” în gura mare, dar oare există în lumea asta un angajator care nu oferă (cel puțin la modul declarativ) toate aceste beneficii? Multe companii și-au dat seama de aceste lucruri și s-au oprit din a mai lista responsabilitățile și cerințele alfabetic sau cu cifre; nu toate, desigur, pentru unii descrierea poziției din site-ul de promovare joburi este doar un anunț din ziar… ușor animat. Nu spunem că varianta aceasta nu ar da rezultate deloc, dar, la finalul zilei, aduni ceea ce semeni. Literatura ne demonstrează asta dinainte să se fi gândit cineva la LinkedIn, târguri de cariere sau alte astfel de agregatoare; când Ernest Shackleton a condus o expediție către Antartica nu s-a lăudat cu cât de dinamic va fi mediul de lucru, nu? Nu, el a avertizat că aventura e periculoasă, banii puțini, luni de întuneric și șanse mici de întoarcere; tot ce a garantat este onoarea și recunoașterea în cazul întoarcerii cu succes din expediție. Chiar merită să pui „sub preș” metaforicii „scheleți din dulap”? Da, poate fi o soluție pe termen scurt, însă este o pastilă la care lumea devine imună după administrări repetate.

Mai este ceva la care oamenii reacționează aproape de fiecare dată, chiar dacă s-au obișnuit cu prezența ei. Știi ce ar putea fi? Publicitatea. Briz-briz-uri. Steluțe. Pereți vopsiți în culori vii. Videoclipuri cu masa de biliard din sala de conferință. Și lista poate continua. Nu ne înțelege greșit, și noi am da la schimb lunga masă dreptunghiulară de ședințe pentru una mai mică cu o căptușeală verde, scaunele „directoriale” pentru tacuri și clasicul pahar cu apă plată pentru un whiskey și un trabuc. Probabil puține persoane ar refuza o astfel de ofertă. Și tocmai pe acest lucru mizează companiiile care știu să-și facă publicitate. Cum arată lucrurile acestea în organizația ta?

Ne apropiem de sfârșit. O să spui că e un articol fără o concluzie clară și, probabil ai dreptate. Ne place să credem că povestea despre meșteșugari, bebeluși, gelozie, echipe dinamice și mese de biliard nu este doar pură ficțiune. Și nu trebuie să aibă un final fericit pentru toată lumea, altfel ce am mai urmări la știri? Necesar este să se încheie cu niște momente de reflecţie. Reflecţie asupra ta, a societății, a organziatiei din care faci parte. Reflecţie și reactivitate, precum recrutarea asta reactivă despre care te-am stresat. Căci dacă închei lectura fără reflecţie și fără ceva pe care să-l îmbunătățești în urma reflecţiei, nu faci decât să bifezi că ai mai exersat cititul pe ziua de azi. Ce urmează să faci diferit?

S-ar putea să-ţi placă

By 

Email Newsletter

Close