La interviu… cu echipa

Compatibilitatea unui nou angajat cu postul vizat este o problemă veche și spinoasă. Cât este de calificat pentru a livra performanţă, cât de multă experienţă relevantă are, cât e de motivat și de entuziast vizavi de noile sarcini? De ani și ani, răspunsurile la aceste întrebări sunt obţinute în urma interviului de angajare.

Răzvan Ogircin

Managing Partner @ AIMS Timișoara

Mai detaliate sau mai superficiale, mai previzibile sau încercând, uneori, să surprindă candidaţii, interviurile susţinute de profesioniștii din departamentul de resurse umane (sau de managerii direcţi) se lovesc de câteva limite și bariere inevitabile. Voi încerca să vă prezint o soluţie care poate surmonta câteva dintre aceste limite.

Forţa echipei

Să analizăm, în primul rând, factorii principali care conduc la lipsa performanţei: chiar dacă managerii vor enumera imediat lipsa cunoștinţelor profesionale sau abilităţilor necesare, în majoritatea cazurilor vom auzi frecvent: „nu este compatibil cu echipa”, „nu are <chimie> cu managerul direct”, „nu se implică suficient de mult”, „are o problemă de atitudine”, „nu comunică foarte bine cu ceilalţi”. Afirmaţii care privesc lipsa de performanţă mai degrabă prin prisma comportamentală, a atitudinii noului angajat, a relaţionării cu ceilalţi din cadrul echipei. În peste 90 la sută din cazuri, astăzi, performanţa nu este doar o rezultantă individuală a muncii unei persoane, fie ea și foarte talentată, ci mai degrabă rezultatul colectiv al unui efort de echipă. Coordonarea cu ceilalţi, transferul rapid de informaţii, complementaritatea competenţelor solicitate de diversele sarcini, energia necesară, plus multe altele, sunt, mai ales, meritele muncii de echipă. De aici și puzderia de încercări de „team building” pe care se insistă atât de mult în ultimii ani, în încercarea companiilor de a alinia, armoniza și mobiliza echipele, de a facilita realizarea sinergiei, atât de importantă atunci când este vorba despre performanţă.

Pași înainte

Cum putem măsura aportul noului venit la această sinergie, cum am putea ști cât este de potrivit în „ecuaţia” noului trib pentru care candidează? Și cum am putea afla aceste lucruri doar în urma prozaicului interviu de angajare, bazat pe răsuflatele: „care sunt principalele Dvs. calităţi?”, „vă consideraţi un om de echipă?” sau anacronica întrebare-dinozaur: „unde vă vedeţi în cinci ani?”, la care îndrăznesc să sper că majoritatea au renunţat.

Ok, o să-mi spuneţi că, totuși, în anumite organizaţii, lucrurile s-au schimbat în bine, interviul comportamental a făcut pași importanţi, apar întrebările care vizează competenţele, tehnicile s-au rafinat. Sunt de acord și mă bucur să constat acest lucru. Rămân, însă, numeroase limitări: una dintre cele mai importante este creată de faptul că interviul cel mai consistent este, de multe ori, susţinut de cineva din afara echipei vizate (omul de la resurse umane), care (inevitabil) nu „simte” echipa ca un component al ei; interviurile finale sunt realizate (de multe ori rapid și fără multă profunzime, din invocata lipsă de timp) de către managerii direcţi, care merg frecvent pe mâna selecţiei iniţiale.

În plus, în ultimii ani, a apărut o specie interesantă de candidaţi, care a învăţat perfect ritualul corporatist de intervievare, o specie care are exemple pertinente, joacă bine cartea inteligenţei emoţionale, dă răspunsuri anticipat-deștepte, pozează în erou organizaţional și… câștigă interviurile spectaculos, aproape în aplauzele audienţei. După care începe demersul real și chinuit al încadrării în noua echipă, probele de empatie și cooperare, primele situaţii de criză, deadline-urile chinuitoare și, uneori, actorul perfect de la interviul iniţial eșuează lamentabil, talentul clamat la început se stinge ca un foc de paie, spre dezamăgirea celorlalţi.

O abordare „altfel”

Ce vă propunem? Un instrument care nu oferă garanţii 100%, care poate fi considerat cronofag, care o să provoace ridicări suspicioase de sprâncene, dar care poate înlătura multe dintre neajunsurile enunţate mai sus: interviul de echipă. Problema poate fi definită așa: noul angajat urmează să se încadreze în echipa X (departamentală, sau echipa de proiect). Am verificat în interviul iniţial (fie cu ajutorul unor teste, fie prin verificarea reală a referinţelor) partea legată de competenţele tehnice necesare, cunoștinţele de specialitate (sau măcar potenţialul). De aici încolo, să lăsăm echipa să decidă. Analizaţi următorul scenariu (și nu, nu este un film): 8-10 oameni care discută în jurul unei mese. Dacă este posibil, recomandăm un mediu informal, un loc plăcut din interiorul sau din afara companiei, o terasă prietenoasă, un loc în care echipa se mai adună, de obicei, pentru o cafea și o glumă.

Cine ar privi dinamica de grup din exterior, probabil că nu ar deduce că este vorba despre un interviu de angajare. Nici nu trebuie privit așa, este o conversaţie deschisă și animată, cu multe întrebări și răspunsuri, din partea multor interlocutori. Se întreabă: „cum te-ai înţeles cu ceilalţi?”, „ce filme îţi plac?”, „cum faci, de obicei, când se <aprind> lucrurile în jur?”, „care era dascălul tău preferat în facultate?”, „ce cărţi îţi plac?”, „cum îţi place să-ţi organizezi treaba?”, „cum ţi se pare să lucrezi într-un open-space?”, „ce pasiuni ai?”, „zi-ne dacă-ți plac ședinţele?” și câte și mai câte. Omul este încurajat să adreseze propriile întrebări, cât mai colocvial și mai deschis. Apar „ce training-uri se fac la voi?”, „cât de des ieșiţi împreună?”, „orele suplimentare sunt frecvente?”, „ce vă definește?”, „cum sunteţi priviţi de celelalte departamente?” și câte și mai câte.

Cu cât atmosfera este mai relaxată, mai prietenoasă, cu cât temperatura și energia pozitivă a dialogului cresc (iar o echipă face asta mult mai bine decât un singur om), cu atât răspunsurile (de o parte și de alta) devin mai autentice, mai reale, mai profunde, lipsite de eticheta rigidă și convenţională a interviului formal. Focalizarea pe noul potenţial coleg nu este agresivă, inchizitorială, empaticii din echipă (măcar unul trebuie să aveţi, altfel trebuie să vă recrutaţi unul) încălzesc discuţia, deschid barierele de comunicare, incită la raspunsuri sincere, în timp real. O oră (dacă nu mai mult) va zbura imediat.

Beneficiile

Etapa a doua (care poate fi, imediat, continuarea etapei 1): echipa, de data această fără intervievat, continuă discuţia. Este o analiză cât se poate de atentă și pertinentă, „ce ne-a plăcut”, „ce nu ne-a plăcut”, „care sunt îndoielile”, „cine s-ar ocupa de el/ea”, „cât de repede s-ar integra la noi”, „cât de mult ne-ar ajuta”, „cine/ce îl învaţă”, „care-s riscurile?”, „cum le înlăturăm?” etc. Discuţii urmate, foarte important, de o rezoluţie, bazată pe toate argumentele prezentate. O rezoluţie asumată de către echipă, susţinută de ea, cu toată implicarea ce rezultă de aici. Care se înscrie perfect în conceptul motivant de „autonomie” (citiţi fără ezitare „Drive”-ul lui Dan Pink și vă veţi convinge).

Înca ceva. Chiar dacă așa-zisul interviu de grup nu va conduce la o decizie de angajare, să știţi că există beneficii foarte mari ale acestei abordări, echipa tocmai a mai trecut printr-o mini-sesiune de team building de o oră-două, în care membrii s-au cunoscut și mai bine, au validat împreună un profil de candidat, au parcurs o etapă de luare a unei decizii în comun, au petrecut timp de calitate, s-au simţit bine. Încă nu am întâlnit pe cineva care să-mi spună că regretă acest tip de interviu, că a fost „o pierdere de vreme” și atât. De peste 15 ani, majoritatea noilor colegi din echipa mea au trecut prin acest tip de discuţie. Pentru noi, beneficiul este limpede. Încă ne amintim, cu mare plăcere, „cum ne-am cunoscut” sau „prima întâlnire” dintre echipă și… noua ei verigă importantă. În toate cazurile, orele investite în acest fel au însemnat ani de colaborare ulterioară, uneori foarte mulţi.

Așa că sfatul nostru final este acesta: aveţi unul sau doi finaliști pentru noul job, în departamentul vostru, convocaţi echipa, rezervaţi o masă la cafeneaua drăguţă din colţ, rupeţi o oră din programul cel stresant și lăsaţi farmecul unei conversaţii inteligente, de grup, să decidă “chimia” viitoarei sinergii. Merită din plin!

articol publicat în sb.business – ediţia de primăvară 2014

S-ar putea să-ţi placă

By 

Email Newsletter