Oana Costescu (Schulte & Schmidt): „Cea mai dificilă decizie din carieră: cea de a renunța la un coleg”

Prezentă de peste zece ani la Braşov, compania Schulte & Schmidt reprezintă în România unul dintre cei mai experimentaţi producători globali de piese din aluminiu – de la idee la produs finit.

Compania originară din Germania se numără printre jucătorii care creionează viitorul pieței de profil, astfel că se află mereu în căutare de persoane care vor să-și construiască o carieră într-o industrie specială. Oana Costescu conduce departamentul HR, care are misiunea să-i găsească și să-i integreze în companie.

Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele

AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?

OANA COSTESCU: A început acum opt ani, pe o poziție de Trainer Soft Skills în cadrul unei companii mari, alături de un HR Manager care a dorit să dea o șansă unui absolvent al Facultății de Psihologie și Științele Educației, cu dorință de a face lucrurile să se întâmple.

Care sunt principalele calități pe care le căutați la un candidat?

Autonomia, dorința de a deschide drumuri în domeniul său și curajul de a închide căi vechi, consecvența și orientarea inteligentă, și mai puțin abilități hard-skills foarte punctate. Acelea se pot forma, atunci când există mediul potrivit.

Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare? Care sunt greșelile cele mai frecvente pe care le fac candidații, în timpul procesului de recrutare?

Între cele mai frecvente situații care arată o anumită orientare din partea candidatului sunt întrebările insistente legate de zilele de concediu, bonusuri și situații excepționale, la acordarea lor sau a altor beneficii, în condițiile în care co-intervievatorul nu a reușit nici să prezinte poziția pentru care recrutează și/sau cerințele ei.

De multe ori, această situație, la debutul unui prim interviu, indică puțin interes pentru jobul în sine și poate da de înțeles că, pentru cea mai mică diferență la numărul de zile de concediu anual, angajatul poate părăsi compania cu foarte mare ușurință.

Între întrebările ce mi-au dat ocazia să cunosc mai mult despre candidați, prin prisma experienței lor de viață, sunt cele legate de abilitățile/competențele soft (acele competențe sociale din formatele de CV). Întrebările deschise pe aceste precizări din CV dau ocazia candidatului să vorbească și, mai ales, să vorbească despre sine, dacă reușește să treacă, cu ajutorul intervievatorului, peste răspunsurile stereotip.

Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează Schulte & Schmidt?

Destul de dificil. Turnarea aluminiului nu este un domeniu prea răspândit în România. Există câteva turnătorii de acest gen în țară și foarte puțini absolvenți cu specializare de Ingineria materialelor sau diplomă de inginer metalurg. La fel, sunt foarte puțini cei calificați să lucreze într-un astfel de domeniu.

Ce planuri de recrutare aveți pe termen scurt, mediu și lung?

Următorii doi ani vor aduce dublarea numărului de angajați, odată cu investițiile la construirea unei noi hale de producție.

 Cheia unui viitor specialist este să se cunoască cât mai bine pe sine, să înțeleagă care sunt lucrurile care îi oferă satisfacție în viața personală și în cea profesională. În cele mai multe cazuri, motivația financiară, mai ales de la un anumit nivel de salarizare în sus, nu primează.

Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați?

Înțelegem creșterea în carieră pe două direcții: una verticală – ierarhică – de conducere și una orizontală, de creștere ca specialist. Pentru fiecare este nevoie de susținere diferită – atât financiară, în momente-cheie, cât și profesională, prin programe de formare.

Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în cadrul companiei și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?

Atragerea potențialilor angajați presupune pentru noi, în afara metodelor deja cunoscute de marketing de personal, construirea unei relații cu mediul educațional și cu mediul social local.

Clubul Economic German, prin programele sale, în care ne-am înscris, dar și faptul că suntem parte din Școala Profesională Germană Kronstadt, ne ajută să asigurăm relația cu viitorii angajați. Retenția ține, într-o măsură importantă, de cultură organizațională, dar în și mai mare măsură de relația cu liderul și modul în care acesta își înțelege rolul.

Ce le spuneți tinerilor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase? Ce îi sfătuiți pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională?

De cele mai multe ori, motivația privind munca unui specialist/jobul în sine este autopercepută ca fiind una de natură financiară sau de statut.

Cheia unui viitor specialist este să se cunoască cât mai bine pe sine, să înțeleagă care sunt lucrurile care îi oferă satisfacție în viața personală și în cea profesională. În cele mai multe cazuri, motivația financiară, mai ales de la un anumit nivel de salarizare în sus, nu primează. Este vorba de alți factori ce aduc satisfacție și împlinire – proiecte reușite, relația cu echipă pe care o coordonează, etc.

Ce înțeleg de la un proaspăt absolvent, care susține că vrea să devină manager? Înțeleg că are o dorință de afirmare mare, specifică vârstei, 🙂 și că are un drum lung încă de parcurs, în ceea ce privește o foarte bună cunoaștere de sine. Are nevoie să crească într-un mediu potrivit.

Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR?

Decizia de a renunța la unul dintre membrii echipei. Întotdeauna este cea mai grea decizie pe care o avem de luat în viața profesională.

S-ar putea să-ţi placă

By 

Email Newsletter

Close