Pro și contra automatizării procesului de recrutare

Cel mai important lucru pe care managerii și liderii îl fac intr-o organizație este acela de a angaja oamenii potriviți pentru job-ul potrivit. La momentul actual, procesul de recrutare a devenit unul foarte dinamic și este într-o continua schimbare. În prezent, ne confruntăm cu o creștere impresionantă a gradului de utilizare a tehnologiei și automatizării, în aproape fiecare aspect al industriei de recrutare. Vor fi recrutorii înlocuiți de roboți și de inteligența artificială?

Alexandra Cernian

Lector universitar @ Facultatea de Automatică și Calculatoare

Inteligența Artificială și automatizarea procesului de recrutare

Indiscutabil, automatizarea procesului de recrutare și integrarea inteligenței artificiale și a algoritmilor de machine learning în aceste sisteme a adus o serie de beneficii și a schimbat modul în care se face selecția candidaților. Cele mai importante avantaje aduse de automatizarea recrutării sunt următoarele:

  • Accelerează procesul de selecție a candidaților și reduce timpul petrecut de recrutori în procesul de analiză și triere a CV-urilor;
  • Identificarea rapidă a candidaților cu calificările potrivite pentru specificul fiecărui job și eliminarea candidaților nepotriviți înainte de începerea procesului de intervievare;
  • Reduce timpul și costurile procesului de recrutare de angajare cu până la 40 la sută;
  • Crește performanța companiei cu 20 la sută;
  • Reduce volumul de muncă al angajaților din HR și le permite să-și petreacă timpul cu alte activități.

Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele

Deși inițial automatizarea recrutării însemna căutarea unor cuvinte-cheie în CV-urile candidaților, acum lucrurile au evoluat foarte mult și putem vorbi de niște procese mult mai inteligente în analiza CV-urilor și chiar de interviuri luate de roboți. Sunt trei direcții majore in dezvoltarea sistemelor automate de recrutare, pe care le vom detalia în continuare cu avantaje și dezavantaje.

Analiza automată a CV-urilor

Prelucrarea manuală a CV-urilor este, în prezent, activitatea cea mai consumatoare de timp. Un specialist în recrutare petrece, în medie, 23 de ore cu acest task, pentru o singură angajare. În același timp, 88 la sută dintre CV-urile primite pentru un anunț de angajare nu sunt calificate pentru job-ul respectiv. Avantajul cel mai mare al analizei automate ale CV-urilor prin componente de Inteligență Artificială și Machine Learning este acela că reduce semnificativ timpul de procesare a CV-urilor pentru prima etapă de selecție a candidaților.

Sistemul știe care sunt cerințele și competențele căutate pentru un job și filtrează CV-urile primite în funcție de aceste criterii, calculând diverse scoruri de matching care îi ajută pe recrutori. În plus, aceste componente pot învăța din deciziile recutorilor, astfel încât, în timp, să își perfecționeze componenta de recomandări.

Dezavantajul este că, dacă algoritmul de filtrare nu este suficient de performant, pot fi eliminați și candidați potriviți profilului. Pentru a fi siguri că prelucrarea CV-ului se apropie de cea pe care ar face-o un expert uman, este nevoie de o analiză bazată pe semantică, în care sunt integrați algoritmi de Natural Language Processing (specifici fiecărei limbi în parte). De exemplu, Google primește săptămânal peste 50.000 de aplicații, dintre care 60 la sută sunt eliminate din start din cauza unor greșeli gramaticale sau de ortografie. Este posibil ca printre cei respinși automat să fie și candidați potriviți pentru job-ul respectiv, care au avut o mică neatenție în redactarea CV-ului.

Chatboți care asistă recrutarea

Un chatbot este un robot care stă de vorbă cu candidații pentru a face o evaluare initiață a competențelor acestora, îmbunătățește astfel experiența candidatului în procesul de recrutare și oferă feedback continuu, în timp real.

În timp real, un bot de recrutare poate să:

  • colecteze informații de la candidați, cum ar fi CV-ul lor și informații de contact;
  • adreseze întrebări preliminare despre experiența, cunoștințele și abilitățile candidaților;
  • clasifice candidații calculând divese metrici precum compentențe, angajament sau activitatea recentă;
  • răspundă la întrebări frecvente despre job și să ghideze candidații în procesul de recrutare;
  • programeze un interviu cu un recrutor uman.

În timp, componenta de învățare a boților de recrutare va începe să înțeleagă ce metrici ar trebui să caute pe baza datelor colectate și să clasifice candidații în consecință.

Deși 66 la sută dintre candidați declară că sunt confortabili să vorbească cu un chatbot, un studiu recent arată că 82 la sută dintre aplicanți se simt frustrați de automatizarea excesivă a recrutării și consideră că tehnologia a făcut procesul mult prea impersonal. Chatbot-ul poate face o evaluare a candidatului din punct de vedere tehnic, însă nu va lua în calcul aspectele comportamentale și de inteligență emoțională.

Interviuri cu roboți

Daca poți comanda pizza unui robot, de ce nu ai putea și sa dai interviu cu un robot? Dat fiind progresul tehnologic al inteligenței artificiale, noile tendințe în recrutare se îndreaptă spre înlocuirea recrutorului uman cu roboți chiar și în etapa de interviu. Aceste sisteme se bazează pe analizarea cuvintelor, a modelelor de vorbire și a expresiilor faciale ale candidaților pentru a face evaluarea. Cu toate acestea, oricât de avansați sunt roboții umanoizi în acest moment (vezi Sophia), capacitatea lor de inteligență emoțională, înțelegere a emoțiilor umane și empatie, este încă departe de cea a oamenilor. Plusurile aduse de un interviu cu un recrutor uman sunt foarte importante în selecția candidatului potrivit, mai ales din perspectiva atitudinii și a profilului comportamental potrivit, care să se alinieze cu valorile organizaționale.

Concluzie

În contextul digitalizării actuale, este evident că rolul recrutorilor se va schimba prin adoptarea la scară tot mai largă a soluțiilor de automatizare a procesului de căutare și selecție a candidaților. Deși avantajele automatizării recrutării ar putea depăși argumentele contra, este prudent ca recrutorii să combine tehnologia cu factorul uman în procesul de selecție a candidatului potrivit. Conform studiului „Tendințe și provocări în HR„, realizat de Valoria, cea mai importantă provocare strategică din HR a companiilor este menținerea unui nivel ridicat de implicare a angajaților, ceea ce este dificil de obținut doar prin tehnologie.

DESPRE ALEXANDRA CERNIAN

Este Doctor în Ingineria Sistemelor și Lector universitar la Facultatea de Automatică și Calculatoare (Universitatea Politehnică București), din 2007. Are experiență de predare și cercetare în domenii ca data mining, inteligență artificială, software engineering, business intelligence. A participat ca expert în numeroase proiecte naționale și internaționale și a derulat activități de consultanță în formare și  e-Learning, în companii de top din industria de software din România. Ca trainer, are zece ani de experiență în susținerea de cursuri, în companii naționale și multinaționale, și derulează programe de formare și consultanță în competențe funcționale. A colaborat cu peste 50 de companii, pentru care a susținut peste 350 sesiuni de training și consultanță.

DESPRE VALORIA BUSINESS SOLUTIONS 

Este o companie de consultanță, training și coaching. „Misiunea companiei este aceea de a transforma în valoare potențialul echipelor și organizațiilor. Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem. Credem în oameni și în aspirația lor de împlinire personală și profesională, și în dorința lor de a-și accelera potențialul”, explică reprezentanții companiei.

S-ar putea să-ţi placă

By 

Email Newsletter

Close