Retenția angajaților valoroși, principala provocare din HR în 2017

Pentru 60 la sută dintre companii, cea mai importantă provocare strategică de la nivelul funcției de HR este retenția angajaților cu potențial ridicat și cu performanțe deosebite, relevă studiul „Tendințe și provocări în HR 2017”, realizat de Valoria, în colaborare cu Business Mark. În 2016, principala provocare din HR a companiilor era menținerea unui nivel ridicat de implicare a angajaților.

„Companiile înseamnă oameni cărora li se creează mediul de cooperare pentru ca ei să performeze, iar compania să fie profitabilă. Condițiile în care aceștia își desfășoară activitatea, valorile companiei, tehnologia, influențează implicarea angajaților și activitatea de HR. Aflat la cea de-a doua ediție, studiul Tendințe și provocări în HR este singurul din România care dă perspectiva comparativă a directorilor generali și directorilor de HR. Provocările strategice, cele operaționale, de resurse, dar și acțiunile de implementat în HR, sunt developate de acest studiu de referință”, spune Constantin Măgdălina (foto, stânga), Expert Tendințe și Tehnologii Emergente, co-autor al cercetării.

Provocări strategice al funcției de HR

Principalele provocări strategice cu care se confruntă companiile din România la nivelul funcției de HR sunt mai acute în 2017 decât în 2016. Retenția angajaților cu potențial ridicat trece pe locul întâi, iar scorul general al importanței crește de la 4,39 la 4,69. Menținerea unui nivel ridicat de implicare a angajaților este acum pe locul al doilea, după ce anul trecut a ocupat primul loc. Pe locul al treilea găsim asigurarea competențelor de conducere care să ajute organizația să răspundă la ritmul rapid al schimbărilor, cu un scor de 4,35. Nivelul de pregătire al firmelor lasă de dorit, deoarece provocarea numărul unu este abia locul șase în topul capacității companiilor de a aborda eficient această provocare.

Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele

Alte provocări startegice aflate pe agenda organizațiilor în ceea ce privește funcția de HR: lipsa absolvenților competenți și motivați (67 la sută dintre companiile respondente), lipsa specialiștilor și a meseriașilor (61 la sută), nevoia de adaptare la schimbările legislative incoerente (54 la sută), lipsa proceselor de implicare directă a angajaților în dezvoltarea personală (36 la sută) și scurtarea perioadelor de lucru la un angajator (34 la sută).

Provocarea stategică din HR pentru care companiile din România spun că sunt cel mai bine pregătite este crearea unei culturi organizaționale care să aducă un avantaj competitiv companiei. Din păcate, această provocare se află abia pe locul al patrulea în topul importanței. Dincolo de ierarhia răspunsurilor, scorurile nivelului de pregătire sunt toate la distanță considerabilă (mai mare de 1,1 puncte) de scorurile din topul importanței. Consecințele acestei situații are impact direct asupra performanței companiilor și a modului în care acestea gestionează riscurile economice și sociale.

Provocări la nivelul practicilor de HR

La nivelul practicilor de HR, dezvoltarea următoarei generații de lideri ai organizației, care era anul trecut pe locul întâi, trece acum pe locul al treilea, în scădere cu 12 puncte procentuale (-12 la sută). Pe primul loc în 2017 se află găsirea de angajați cu competențe tot mai specializate, în creștere cu 17 la sută. Retenția angajaților rămâne pe locul al doilea, dar crește cu 14 la sută.

Între resursele esențiale disponibile și care pot fi folosite de companii pentru a răspunde cu succes provocărilor din practicile de HR, pe primul loc sunt competențele de specialitate solide ale personalului din echipa de HR (3,86 în 2017 vs. 3,64 în 2016). Colaborarea transparentă dintre HR și management, pentru alinierea la nivelul strategiei, urcă pe locul al doilea (3,82 în 2017 vs. 3,60 în 2016). Pe locul al treilea este susținerea solidă din partea top managementului pentru funcția de HR (3,81 în 2017 vs. 3,78 în 2016).

Topul acțiunilor ce ar putea fi implementare de companii, în următorii trei ani, pentru a da o mai mare orientare startegică funcției de HR, are o structură diferită față de ediția anterioară. Implicarea conducerii executive a companiei în dezvoltarea strategiei de HR urcă de pe locul al treilea în 2016 (scor 3,97) pe locul I în 2017 (scor 4,27). Pe locul al doilea este implicarea mai intensă a conducerii executive a companiei în implementarea strategiilor de HR (4,25 în 2017 vs. 4,08 în 2016), iar pe locul al treilea găsim fostul loc întâi – alinierea strategiei de HR cu obiectivele de business.

„Acordăm o importanță ridicată resurselor umane și organizăm în fiecare an evenimente dedicate specialiștilor de HR, în București și principalele orașe din România. În contextul actual, resursa umană este esențială pentru dezvoltarea strategică a afacerilor. Organizațiile sunt preocupate să creeze cultura organizațională, să aibă un engagement ridicat al angajaților, o retenție bună, acces la talente și să dezvolte leadership-ul și competențele de conducere pentru manageri. Susținerea HR-ului de către top management este foarte importantă pentru a face față provocărilor strategice ale organizației”, spune Daniel Drăgan (foto, dreapta), Managing Partner, Business Mark.

Automatizarea funcției de HR

În ultimii ani, funcția de HR a început să facă trecerea de la un rol tranzacțional, consacrat, la unul transformațional, cu un aport cu adevărat strategic pentru companie. În această evoluție, un aport important îl are tehnologia, care preia povara proceselor de rutină de pe umerii echipei de HR.

În 2017, cinci din zece companii respondente spun că au o soluție de automatizare a proceselor de HR, 34 la sută nu au, dar vor să implementeze, iar 15 la sută nu au și nici nu intenționează să implementeze. 47 la sută dintre companii consideră că utilizarea tehnologiei în HR este de importanță crescută pentru măsurarea performanței departamentului, 28 la sută sunt indecise sau cred că este doar oarecum importantă, și 19 la sută consideră că este un element-cheie, cu importantă critică.

Companiile respondente spun că cele mai importante tendințe care pot schimba în mod semnificativ funcția de HR, în viitor, sunt aplicațiile mobile și social media (47 la sută), inteligența artificială (43 la sută), evoluțiile politice și economice (43 la sută), și evoluția demografică (42 la sută).

„Studiul Tendințe și provocări în HR este o oglindă a profesiei pentru omul de HR și o mărturie a top management-ului despre ceea ce profesionistul de HR reprezintă. Raportul analizei arată care este realitatea rolului strategic al funcției de HR în companiile din România. Acest studiu pune întrebările la zi privind evoluția profesiei și oferă răspunsurile profesionistului de HR despre cine este, ce face, cum cooperează cu top managementul companiei. Obișnuit să facă interviuri cu candidații, profesionistul de HR își ia un interviu în oglindă și dă interviu cu top managementul”, afirmă Elena Badea (foto, centru), Managing Partner Valoria, co-autoarea studiului.

DESPRE STUDIU

Studiul Valoria sondează percepțiile directorilor executivi din top managementul companiilor și ale directorilor de HR cu privire la provocările strategice care stau în fața funcției de HR. Chestionarul, la care s-au primit 207 răspunsuri, a fost aplicat între 6 septembrie și 30 octombrie. Raportul prezintă analiza comparativă a rezultatelor ediției 2017 cu cele de la ediția 2016.

15 la sută dintre respondenți provin din companii cu cifra de afaceri mai mare de 100 de milioane de euro, zece la sută din companii cu cifră de afaceri între 50-100 milioane de euro, 17 la sută din companii cu cifră de afaceri între 10-50 milioane de euro, 32 la sută cu cifra de afaceri între 1-10 milioane de euro și 26 la sută sub 1 milion de euro cifră de afaceri. 56 la sută dintre respondenți au funcția de CHRO/ HR Director/ HR Manager, 13 la sută sunt CEO/ președinte/ director general/ membru al Consiliului de Administrație, opt la sută au funcția de HR Business Partner.

DESPRE VALORIA BUSINESS SOLUTIONS

Este o companie de consultanță, training și coaching. Misiunea noastră este aceea de a transforma în valoare potențialul echipelor și organizațiilor. Competența, încrederea, inovația și pasiunea sunt valorile pe care le susținem prin tot ceea ce facem. Credem în oameni și în aspirația lor de împlinire personală și profesională, și în dorința lor de a-și accelera potențialul”, spune Elena Badea, Managing Partner.

S-ar putea să-ţi placă

By 

Email Newsletter

Close