Ristena Vegheș (Litens): „Când vei afla cine ești și ce-ți dorești, vei face și alegerile potrivite în carieră”

La finalul lunii octombrie, Litens a inaugurat, în Timișoara Airport Industrial Park, prima fabrică din România a grupului canadian și cea de-a doua locație de producție în Europa.

Fabrica Litens din Timiș a pornit la drum cu zece angajați. Echipa de recrutare, condusă de Ristena Vegheș, HR Manager, are misiunea de a duce această cifră, până în 2019, la aproximativ 250.

AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?

RISTENA VEGHEȘ: Hmmm… Cred că a început așa cum încep de obicei aventurile memorabile, cele în care te lansezi fără a avea prea multe repere despre ceea ce te așteaptă. Nu știam mai nimic despre domeniu, eram profesoară de limba română la un liceu din Timișoara și am mers la un interviu pentru un post de Assistent Manager, la o companie ce activează în domeniul resurselor umane. Jobul era interesant, salariul și mai interesant, așa că am acceptat. Provin dintr-o familie de profesori, mi-am imaginat că o să urmez tradiția, dar nu a fost să fie. 🙂 Recunosc că eu nu mi-am dorit, nu m-am pregătit sau format în direcția asta, pur și simplu s-a întâmplat. Și am realizat în scurt timp că am ajuns „ACASĂ”, că o „întâmplare” fericită îți poate marca destinul profesional pentru totdeauna.

Începutul nu a fost ușor, erau vremuri tulburi și a trebuit să învăț să fac față incertitudinii, indeciziei, decepției, insuccesului. Am înțeles destul de repede că depinde de cum te poziționezi în raport cu cele abia menționate. Și asta deprinde de fiecare dintre noi și cred că se numește atitudine… 🙂

Pentru mine, există câteva knock out criteria, mai degrabă din seria common sense: conversațiile telefonice pasiv-agresive, atitudine condescendentă față de intervievator/poziție, lipsa de interes autentic față de poziție/informațiile prezentate.

Care sunt principalele calități pe care le căutați la un candidat?

De-a lungul timpului, am experimentat o serie de metode de intervievare. Am recrutat pentru o gamă atât de largă de poziții și am întâlnit atât de mulți candidați, încât am reușit să îmi întocmesc o statistică personală ale cărei rezultate sunt relevante, cel puțin pentru mine. Din această statistică am extras (empiric) principalele calități pe care le caut la un candidat, indiferent de poziție: autenticitate, atitudine constructivă, abordare pozitivă, discurs structurat, conștiință de sine, maturitate emoțională. Dacă cunoștințele strict profesionale sunt, cel mai probabil, indicatorul unei bune colaborări, consider că aceste calități sunt apanajul angajatului care face diferența în business.

Care este întrebarea preferată în timpul unui interviu de angajare? Care sunt greșelile cele mai frecvente pe care le fac candidații, în timpul procesului de recrutare?

Nu cred că am o întrebare preferată. Am pus multă vreme întrebări (și încă mă fascinează subiectul și mă mențin la curent cu ce se mai „poartă”), până când am ajuns la concluzia simplă că, cel puțin pentru mine, este cel mai bine să las candidatul să vorbească. Este extrem de interesant și relevant să afli ce urmează după: „spune-mi, te rog, despre tine…”.

Nu știu dacă pot enumera „greșeli” ale candidaților, care să îi elimine din procesul de recrutare, în general. Pentru mine, există câteva knock out criteria, mai degrabă din seria common sense: conversațiile telefonice pasiv-agresive, atitudine condescendentă față de intervievator/poziție, lipsa de interes autentic față de poziție/informațiile prezentate.

Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează Litens?

În industria automotive s-a declanșat o competiție uriașă pentru talente. Asta înseamnă că, uneori, a fost identificat un talent și promovat foarte rapid, astfel încât s-au „ars” etape esențiale din dezvoltarea sa profesională și personală. De aceea, pe lângă resursele limitate, este și mai dificil să identifici omul potrivit – cel care este pe deplin conștient de valoarea a ceea ce are de oferit, dar și de aspectele în care angajatorul trebuie să „investească”.

Dorim să ne asigurăm că cei recrutați la început de drum vor fi motorul unui business de succes, că ni se alătură din convingere, nu ca alternativă de moment, că atragem angajați cu calități profesionale superioare și că îi integrăm și dezvoltăm.

Ce planuri de recrutare are compania Litens pe termen scurt, mediu și lung?

Litens are câteva săptămâni de la deschidere, suntem încă la început de drum. Planurile pe termen lung sunt să ajungem la 250 de angajați, până la sfârșitul anului 2019; suntem convinși că o abordare strategică a resurselor umane și creșterea organică a headcount-ului creează premisele unor reușite viitoare. Planurile de recrutare pe termen scurt și mediu se concentrează asupra calității angajaților, nu asupra volumelor. Dorim să ne asigurăm că cei recrutați la început de drum vor fi motorul unui business de succes, că ni se alătură din convingere, nu ca alternativă de moment, că atragem angajați cu calități profesionale superioare și că îi integrăm și dezvoltăm.

Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați?

Acum sunt în postura fericită de a reprezenta o organizație la început de drum în România, iar perspectivele de carieră sunt extrem de favorabile într-un astfel de context. Angajatul cu inițiativă, atitudine și cunoștințe, este ușor  de remarcat și, cu îndrumarea potrivită, va promova rapid. Este mult mai complicat când vine vorba despre structuri masive, în care individul este mai greu de remarcat și monitorizat. Cred că obiectivele profesionale clare, monitorizarea performanței, planurile de succesiune, procesele de identificare a talentelor și dezvoltare a acestora, transparența și comunicarea deschisă, sunt metodele prin care angajații își pot înțelege perspectivele de carieră și le pot accesa. De la acest punct, the sky is the limit. 🙂

Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în cadrul companiei și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?

În cazul Litens, am pornit de la ideea că, în contextul actual de pe piața muncii, trebuie să lucrezi de la bun început la imaginea de angajator. Așa că am investit timp, resurse și multă imaginație într- o campanie de lansare a brandului nostru de angajator, încă din momentul în care am început lucrările la noua locație de producție. Cred că un brand de angajator solid, reputația de pe piață și referințele celor deja angajați te ajută să atragi oameni valoroși. Ca să îi păstrezi, însă, este necesar să fii consecvent în atitudine, să existe un drum scurt de la vorbă la faptă, să le întrunești așteptările, pe care să le setezi corect de la bun început, să comunici obiectivele, să subliniezi cât de importantă este contribuția lor în organizație, să le atribui sarcini provocatoare, care să dovedească faptul că ai încredere în capacitatea lor de a lua decizii… Pe scurt, cred că oamenii valoroși au nevoie de macro-management și încredere.

Cred că toți tinerii au aceeași abordare, pe repede-înainte. Dar dacă ritmul devine amețitor, ar fi ideal să te oprești și să aloci timp dezvoltării autentice și introspecției. Când vei afla cine ești și ce îți dorești din punct de vedere profesional, vei face și alegerile potrivite în carieră.

Ce le spuneți tinerilor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase? Ce îi sfătuiți pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională?

Nu prea dau sfaturi, dar pot să împărtășesc experiențe. 🙂 Am fost și eu în situația aceasta. La început de carieră, îmi doream o ascensiune rapidă și „vânam” oportunități și titulaturi. Nu am avut un plan de carieră, am acționat instinctiv și din impuls, nu aveam răbdare să cresc, eram precum copiii care își doresc să se transforme în adulți peste noapte. Credeam că sunt atotștiutoare, doar pentru că aveam resurse inepuizabile de energie și îndeplineam un număr impresionant de sarcini. Într-o bună zi, am realizat că folosesc prea multe acronime al căror înțeles nu îl cunosc și m-am întors la… cărți. 🙂

Litera amplasată înaintea cuvântului „generație” nu e importantă. Cred că toți tinerii au aceeași abordare, pe repede-înainte. Dar dacă ritmul devine amețitor, ar fi ideal să te oprești și să aloci timp dezvoltării autentice și introspecției. Când vei afla cine ești și ce îți dorești din punct de vedere profesional, vei face și alegerile potrivite în carieră.

Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR?

Sunt multe decizii importante pe care le iei în HR. Se spune adesea, prin alte departamente, că sunt HR-își care suferă de „complexul lui Dumnezeu”. 🙂 Glumesc, dar uneori profesioniștii din HR trebuie să ia decizii ce afectează, pe termen lung, destine profesionale și nu numai.

Decizii am luat și eu multe, unele mai bune, altele mai puțin bune. Nu cred că este foarte greu să iei decizia, dar este foarte greu să îți asumi consecințele acesteia, dacă nu ai evaluat bine toate riscurile și a ieșit prost.

În ultima vreme, a trebuit să mă repoziționez față de ideea de decizie. Angajatorul meu este o companie în care ai libertatea de a lua decizii; este încurajată inițiativa și contribuția individuală, ba este chiar apreciată o doză de spirit antreprenorial.

Dar, dacă decizia îți aparține, îți aparțin și consecințele; înseamnă asumare totală, fără țapi ispășitori. Eu sunt în plin proces de învățare. Din nou…

Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele

S-ar putea să-ţi placă

By 

Email Newsletter