Tania Duduță (SOS Satele Copiilor): „Reușita noastră nu se cuantifică în cifre, ci în emoțiile oricărei mici reușite obținute pentru fiecare copil”

În cei 26 de ani de când a început construcția primelor sate SOS Satele Copiilor în România, sute de copii au crescut, au visat, au învățat și au devenit adulți responsabili, sub supravegherea părinților „adoptivi”.

Astăzi, SOS Satele Copiilor își desfășoară activitatea prin trei programe la nivel național, în București, Cisnădie – Sibiu și Hemeius – Bacău, și are ca scop asistarea și sprijinul acordat copiilor care au pierdut sau riscă să piardă îngrijirea familiei lor biologice. Tania Duduță, HR Manager la SOS Satele Copiilor România, are o misiune specială: aceea de a aduce în organizație oameni care vor să contribuie direct la crearea unei lumi mai bune, care au și un alt scop în viață decât acela de a fi orientați către profit și care vor deveni modele pentru copii și tineri care nu mai trăiesc alături de familia biologică.

AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în recrutare?

TANIA DUDUȚĂ: A început chiar cu mine, pe scaunul candidatului. Spusele lui Antoine de Saint-Exupéry pot fi cu atât mai ușor aplicate în procesele de recrutare: „Toți oamenii mari au fost cândva copii. Dar puțini dintre ei își mai aduc aminte”. Și, printre definiții, utilități și caracteristici ale diferitelor componente/piese tehnice din „bazele electrotehnicii” (materie pe care, la vremea aceea, o studiam în facultate), mi-am declarat curiozitatea colegei mele, care la momentul acela gestiona așa-zisă recrutare de volum, în a încerca să adresez și eu unui candidat, măcar o dată, întrebările din fișa de interviu. Și cu cât „aventura” s-a amplificat și am continuat să fac recrutări, în varii domenii și pentru varii poziții, am descoperit că multe dintre aspectele recrutării (și nu numai) nu se păstrează doar la nivel de proces și/sau întrebări prestabilite.

Care sunt principalele calități pe care le căutați la un candidat?

Pentru mine, este important omul din „spatele” profesionistului, cu tot ansamblul sau de valori, principii și motivație, deoarece ulterior, fiecare dintre noi vom reprezenta o persoană resursă pentru copiii și tinerii din organizația noastră. În domeniul nostru de activitate, un atu îl reprezintă și rezistența și modul de răspuns la frustrare. Reușita noastră nu poate fi cuantificată în cifre sau într-un rezultat standard, ci în emoțiile oricărei mici reușite pe care o obținem în fiecare zi, pentru fiecare copil și tânăr. În cele mai multe procese de recrutare, pun pe plan secundar experiența și competențele tehnice și ofer șansa potențialului și capacității candidatului de a se orienta către soluții constructive și de a oferi spațiu și încredere și altor perspective.

Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare?

Tratez fiecare întâlnire, fiecare candidat, fiecare proces de recrutare, ca pe o experiență nouă și individuală. De cele mai multe ori, eu sunt cea ghidată până în acele puncte care îmi solicită și mai mult curiozitatea și care mă determină să adresez întrebări ajutătoare, spre a dezvolta/clarifica. În cele mai multe dăți, îmi propun să mențin un balans între întrebările situaționale și cele legate de experiențele trecute.

Care sunt greșelile cele mai frecvente pe care le fac candidații, în timpul procesului de recrutare?

O posibilă „greșeală” ar putea fi modul în care este pregătit CV-ul și, de ce nu, adaptat cu informații relevante pentru poziția vizată. Mulți aplicanți pun prea mult accent pe descrierea jobului deținut – de unde rezultă un CV stufos – și mai puțin pe o esență de maniera rezultatelor, implicarea în proiecte cross-funcționale și/sau accent pe factori care îi pot diferenția.

Uneori, înșiși candidații se pot descalifica pe parcursul procesului din motive corelate, în special cu o motivație insuficientă sau „împrumutată” sau cu o lipsă de consecvență și entuziasm.

Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți?

Nu a fost întotdeauna, dar devine din ce în ce mai anevoios. Procesele de recrutare par și mai impredictibile, în special când vorbim de termenul de închidere.

Pentru mulți dintre colegii mei, SOS Satele Copiilor nu este un simplu loc de muncă, e un stil de viață. Principalul factor motivator pentru cei mai mulți dintre noi, parte din această organizație, este bucuria și reușita copilului/tânărului.

Ce planuri de recrutare are SOS Satele Copiilor, pe termen scurt, mediu și lung?

Ținând cont de strategia organizației noastre, respectiv aceea de a deveni independenți financiar și de a ne diversifica serviciile, pentru a răspunde într-un mod cât mai apropiat și adaptat nevoilor copiilor/tinerilor din grupul nostru țintă, „dezvoltarea” din perspectiva recrutării nu va însemna neapărat expansiune sau înmulțire, ci mai curând un efort de co-adaptare și armonizare între profilul dorit (în special din punct de vedere al valorilor personale și motivației de a lucra într-un ONG, și, cu atât mai mult, în slujba copiilor și a tinerilor) de organizația noastră, pentru a atinge mai lesne cele stabilite până în 2020, și profilul unui mix de caracteristici și nevoi ale mai multor generații.

Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiștii potriviți și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși? Ce îi motivează?

În ultima perioadă am încercat să facem trecerea de la procese de recrutare divergente la procese convergente, respectiv am utilizat canale și metode de recrutare adresate fiecărui grup-țintă de candidați, în funcție de specificul fiecărui job.

Deși asistăm la predarea și, respectiv, preluarea rolurilor, funcțiilor și a limitelor de decizie, de la o generație la alta, există o oarecare ciclicitate observată și la care ne ancorăm când ne referim la acele câteva valori de bază ale celor pe care îi întâlnim în procesele de recrutare: dorința de a contribui la crearea unei lumi mai bune, dorința de a avea și un alt scop în viață decât acela de a fi orientat constant către profit, voința de a fi modele pentru copiii/tinerii care nu mai trăiesc alături de familia biologică, responsabilitatea pentru viitorul unui copil și pentru viitorul unei societăți.

Organizația noastră, deși cu resurse financiare mai limitate decât în mediul privat, pe lângă beneficiile uzuale – diferite forme de recunoaștere a rezultatelor și a angajamentului continuu din partea fiecărui coleg, completate de diferite programe de training, pentru susținerea progresului continuu, și de posibilități de dezvoltare și accesare a altor poziții -, consider că așază relația dintre oameni pe alte principii, le dă sens și valoare, și pune la un loc colegi cu motivații și energii cât munții. Pentru mulți dintre colegii mei, în special pentru mamele noastre sociale și asistentele familiale, SOS Satele Copiilor România nu este un simplu loc de muncă, este un stil de viață. Principalul factor motivator pentru cei mai mulți dintre noi, parte din această organizație, este bucuria și reușita copilului/tânărului.

SOS Satele Copiilor România este parte dintr-o federație internațională, respectiv SOS Kinderdorff, ceea ce înseamnă accesul continuu al colegilor la resurse de tip: metode și bune practici ale altor asociații membre din această federație, schimburi de experiență, pot fi membri în diferite proiecte cu impact național și internațional.

Ce le spuneți tinerilor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?

Lucruri pe care și eu, la rândul meu, de-a lungul experienței mele profesionale, le-am învățat de la fiecare dintre acei oameni care, înainte de a-mi șefi sau colegi, au fost și rămân modele pentru mine. Respectiv să rămână integri, să nu uite să fie umani, într-o lume în care se vorbește din ce în ce mai mult de digitalizare, să nu se lase speriați de incertitudine, să nu se ferească de riscuri, să nu se lase agățați de trecut, să își lase spațiu pentru a încerca experiențe noi, să accepte să își schimbe destinul profesional ori de câte ori au ocazia și să continue să investească în educația și în formarea lor. Toate acestea reprezintă un proces continuu și înseamnă căi reale de progres, dar și o contribuție personală la modul în care arată societatea în care își doresc să trăiască.

Ce îi sfătuiți pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională?

Să pună pasiune și speranță în tot ce fac și să își găsească echilibrul între răbdare și atitudine. Să se lase definiți de acestea două, respectiv să aibă răbdare când simt că totul întârzie să se întâmple sau când consideră că nu au nimic (și eu încă învăț pe ce ingrediente se formează răbdarea și toleranța) și să fie cu băgare de seamă la atitudinea lor, atunci când se grăbesc și simt că au totul.

Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR?

Să îmi găsesc un motto după care să mă las condusă și pe care să „îl conduc” în tot ce fac, împreună și pentru colegii mei (bineînțeles și nu numai), și acesta este: „If you want to learn something, read about it. If you want to understand something, write about it. If you want to master something, teach it” –  Yogi Bhajan

S-ar putea să-ţi placă

By 

Email Newsletter