Experiența angajaților în organizație este un element ce poate face diferența între implicarea lor și plecarea din companie.
Dezvoltarea unei culturi în care oamenii să simtă că aparțin, să se simtă văzuți și să simtă că munca lor are un impact real, devine o prioritate pe agenda specialiștilor de resurse umane. Totuși, este nevoie ca și liderii să adopte aceste valori ale organizației și să încurajeze oamenii din echipe să-și atingă potențialul maxim. Acestea sunt doar câteva dintre concluziile celor 18 specialiști români și internaționali invitați la conferința MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices, pe 14 iunie.
Peste 150 de profesioniști în HR și employer branding s-au reunit la Palas Congress Hall și online, pentru a face schimb de idei și bune practici în ceea ce privește cultivarea unui brand de angajator sănătos și atractiv pentru toate cele cinci generații de candidați aflați, astăzi, pe piața muncii.
Conferința a inclus două sesiuni de prezentări și un panel de dezbatere și a fost moderată de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.
- Simona Paraschiv (Asociația InspirAction): „Suntem liantul dintre mediul academic și cel de business, formând tinerii de care companiile au mare nevoie”
- [People&Culture in Tech]: Inovație în stilul Silicon Valley – Andrei Bumbu, Engineering Manager, Creative Cloud, despre Garage Week la Adobe
- HR-ul în 2025: ce va rămâne la fel și ce se va schimba
SESIUNEA I
Prima sesiune a fost deschisă de un invitat special din Marea Britanie, Tosin Ogunnusi, Empowerment Trainer, Executive Coach, Author.
“Între ce se spune și ce se înțelege, și ce nu se spune și nu se înțelege, multă iubire se pierde. Multe relații dispar. Există multe neînțelegeri la locul de muncă. Pentru mulți oameni, unul dintre cele mai mari obstacole în a se implica și a performa cu adevărat este dialogul lor intern.
Ori de câte ori comunicăm unii cu ceilalți, generăm o semnificație. Nu vorbim aici doar despre comunicarea ta cu alte persoane, ci și despre felul în care comunici cu tine. Cum creezi semnificații pentru evenimentele ce se întâmplă în exterior? Folosești cele cinci simțuri pentru a prelua informația și, atunci când informația ajunge în mintea ta, o filtrezi. Ca ființe umane, suntem înzestrați cu trei filtre extraordinare: ștergere, distorsiune și generalizare – fiecare dintre ele filtrează informația pe care o primim, iar asta se întâmplă în fiecare secundă. Ștergerea este un filtru care elimină 99,9 la sută din informațiile la care ești expus și îți lasă doar 0,1 la sută dintre ele. Cel mai mare provocare e că majoritatea oamenilor se concentrează pe ce nu doresc. Lucrurile pe care le ștergi, pe care nu le vezi, sunt cele ce îți fac viața mai fericită, mai împlinită”.
Mihaela Murariu, Director Resurse Umane, Antibiotice Iași, a vorbit despre factorii ce determină un candidat să aleagă un angajator și de ce este important ca organizațiile să respecte promisiunile pe care le fac.
“Antibiotice este o companie care, constant, dar mai acerb în prezent, se uită la perspectiva de creștere a afacerii până în 2030. Acest plan se bazează pe niște piloni. Primul este cel al adaptării strategice a resursei umane. Nu e o noutate – este o chestiune practicată în companie ani de-a rândul. Însă vorbim de digitalizare, vorbim de tehnologizare și retehnologizare…
Sunt multe misiuni pe care compania și le-a propus și, în acest caz, ce înseamnă adaptarea strategică a resursei umane? Cum va evolua structura de personal în perspectiva acestor noi tendințe pe care le vedem în jurul nostru? Mai sunt și cerințe legale ce vin din spate și schimbă paradigma funcțiilor dintr-o companie. Astăzi vorbim de sustenabilitate, securitate cibernetică și de multe alte aspecte care ne reașază din punct de vedere al resurselor umane.
Care sunt, în România, primii cinci factori ce determină un angajat să aleagă un angajator? Potrivit unui studiu recent, e important să existe un pachet atractiv salarial și emoțional, să fie o atmosferă plăcută de lucru. Și securitatea jobului este importantă, la fel și gestiunea carierei și partea de work-life balance. Ca oameni de resurse umane, le recunoaștem cu toții și ne confruntăm cu ele”.
Mădălina Șchiopu, HR Business Partner, Tremend, a vorbit despre puterea conectării cu oamenii.
“În ultima vreme, am auzit des și în multe arii despre inteligența artificială și ce poate face ea. ChatGPT prinde aripi, pare că are toate informațiile și că poate să răspundă la orice întrebare, la orice cerință. Însă, în realitate, chiar poate să le facă pe toate? Din ce am observat eu, e ceva ce nu poate face, deși mimează puțin: să se conecteze cu oamenii. Să ne simțim apreciați, văzuți, este foarte important pentru noi, ca oameni.
La fel de important este să ne simțim apreciați în compania în care lucrăm. Avem la dispoziție discuții 1 la 1, stay interview, stay conversation, avem un plan de acțiune structurat, ce ne ajută să contribuim la creșterea engagementului colegilor în companie. Cât de des ținem aceste discuții cu oamenii? Dacă avem un 1 to 1 o dată pe an, cu fiecare dintre colegi, și ne așteptăm să identificăm toate problemele ce apar, nu este suficient. Avem nevoie de frecvență. ChatGPT nu poate merge către oameni așa cum o fac specialiștii de resurse umane”.
Tímea Mozgirs, International Business Development, Blue Colibri, a vorbit despre cum poate folosi organizația instrumentele de neuromarketing pentru a crește engagementul angajaților.
“Soluția noastră este o platformă pentru angajați, care ajută la creșterea implicării angajaților, încurajează învățarea și dezvoltarea și facilitează comunicarea la locul de muncă. Poate îmbunătăți engagementul pe întregul parcurs al angajatului în companie. De la momentul în care ești candidat și până când devii fost angajat, noi putem avea grijă de toate nevoile angajaților noștri, chiar și fără ca ei să aibă o adresă de e-mail de companie.
Vreau să vorbesc despre employee lifecycle și despre prima etapă, cea a recrutării, etapa integrării și etapa de inducție. Potrivit studiului Gallup, una dintre cele mai influente experiențe din viața unui angajat este procesul de integrare în companie. La nivel global, 30 la sută dintre persoane renunță la job după ce semnează contractul și chiar înainte să ajungă în prima zi, la lucru. Studiul arată și că, în cazul unei integrări eficiente, ai mai multe șanse să păstrezi acești angajați și există de 18 ori mai multe șanse ca oamenii să se simtă loiali față de angajatorul lor. Asta înseamnă că, după ce sunt angajați, ei nu vor mai căuta alte oportunități de angajare, ci se vor concentra asupra rolului lor în companie”.
Un alt subiect abordat a vizat integrarea experiențelor pentru angajați în acțiunile de employer branding.
“Vorbim despre un subiect tot mai prezent pe agendele voastre: zona de Employer Branding. Cum trecem de la atracție la magnetism în brandul de angajator? Nu mai este suficient să ai o campanie de recrutare cool, ci să ne uităm și în interiorul organizației noastre, la experiențe, la procese, la pachetele de beneficii pe care le oferim.
Nu este o romanță să fii într-un departament de resurse umane, ci e o treabă foarte serioasă, pentru că de felul în care impactăm cultura organizațională cu proiectele pe care le avem depinde mult nivelul de satisfacție al colegilor noștri. Nivelul de satisfacție vine, de fiecare dată, din calitatea experiențelor, iar ele devin un fel de nucleu al brandului de angajator și acționează ca un magnet care atrage sau respinge talentele pe care vrem să le aducem în organizație.
De ce vrem experiențe deosebite pe care să le oferim angajaților noștri? Ne uităm mult la elemente care sunt mai aproape de oameni; ne uităm la nevoile individului, la motivele pentru care angajații rămân alături de noi și de pârghiile pe care noi putem construi multe inițiative în organizație. Oamenii atrag oameni și nu doar atât, ci îi și păstrează”, a spus Mirela Tănase, Senior Partner, Strategy & Sales, exploratist.
Beneficiile extrasalariale pot contribui la atragerea și retenția angajaților, a explicat Alexandru Răduță, Key Account Manager, Benefit by Edenred Romania.
“Cum putem atrage talente noi și să ne reținem colegii? Dacă ne uităm la 100 de angajați români, opt luptă împotriva epuizării, e prezent burnout-ul, iar aproape 25 la sută sunt aproape de burnout. M-am uitat mai în amănunt în studiu și am regăsit că tinerii ieșiți de pe băncile facultății au o putere mare de muncă. Muncesc, trudesc, vor să fie văzuți, să crească, să se dezvolte, astfel că până în 35 de ani se activează epuizarea. Pe zona de wellbeing fizic, este demonstrat prin studiu că un exercițiu fizic făcut în timpul unei zile de lucru ajută la îndeplinirea task-urilor.
Siguranța financiară este importantă pentru toată lumea, însă este prezent și stresul din cauză financiară. Lipsa banilor îi face pe oameni să caute și alte opțiuni ca să genereze venit: un part-time, un extra action. Focusați și pe alte zone pentru a genera venit, ajung să absenteze sau să întârzie de la locul principal de muncă.
Flexibilitatea este pe buzele tuturor, iar acum angajatul este pe primul loc. Ne dorim să fie locomotiva, de la el să aflăm nevoia, iar noi să ne asigurăm că îi oferim toate tool-urile necesare, pentru că 59 la sută dintre angajați iau în considerare schimbarea locului de muncă cu unul care oferă mai multă flexibilitatea. Mai mult, semnificația muncii s-a schimbat: angajatul vrea să se simtă valoros prin ce face în organizație, își caută valoarea”.
Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, a vorbit despre cum putem maximiza satisfacția angajaților prin interacțiune, personalizare și tehnologie.
“De la începutul anului, au fost 55 de modificări salariale – practic, o modificare legislativă la două zile. Vă felicit că ați depășit această etapă și sunt mândru că am putut ajuta peste 750 de clienți, cu peste 200.000 de salariați. Aș dori să vorbim puțin despre experiența candidatului devenit angajat, însă din perspectiva furnizorului de servicii și soluții dedicate departamentului HR.
72 la sută dintre candidații care au avut o experiență plăcută sau mai puțin plăcută o împărtășesc în mediile online sau în persoană. Ne e tot mai greu să aducem talentele în companie, iar o presiune suplimentară este dată de retenția lor. Cum vedem noi lucrurile? Vorbim despre un flux integrat de la zona de recrutare până la exit interview. Zona de onboarding a prins mult contur în pandemie. Avantajul major e că această zonă se mapează pe fiecare companie în parte: las flexibilitatea de la departamentul de HR până la beneficiar, către manager, ca să-și configureze zona de onboarding. A fost o cerere mare în pandemie, iar această zonă este foarte căutată, în continuare”.
Cristina Baghiu, co-fondator, Agile People Romania, Agile HR Coach, Atelierul de Idei, a încheiat prima sesiune a conferinței.
“Dacă vreți să aveți succes cu un proiect amplu, complex, în condiții de incertitudine, trebuie să creați un spațiu sigur pentru comunicare, pentru învățare, pentru a pune diverse întrebări. Acest lucru este valabil în orice context. Aș dori să discutăm despre onboarding, cu accent pe principii, practici și programe agile. Vorbim despre transparență, vizualizare, încredere, inteligență colectivă, empowerment, increased diversity, autoorganizare, grow people, know people deeply, autenticitate, direcție comună, peer pressure, psychological safety. Vorbim despre agilitate, care înseamnă să utilizezi și tehnologia, în folosul tău, dar fără să îți pierzi umanitatea, dar cel mai mult înseamnă să faci din siguranța psihologică o condiție esențială, să creezi valoare continuă pentru angajat, să pui oamenii în valoare și să experimentezi și să înveți rapid”.
SESIUNEA A II-A
Invitatul special, Ty Jernstedt, Founder, Remix Coaching, a adus în discuție un subiect extrem de important – cel al necesității ca organizațiile să acorde prioritate experienței pe care angajații o au în companie.
“Companiile care investesc în Employee Experience sunt de patru ori mai profitabile decât cele care nu o fac. Când angajații simt că aparțin, devin mult mai productivi, mai motivați, mai implicați. Avem nevoie ca angajații noștri să aibă sentimentul de apartenență – e important pentru ei să simtă că doresc să rămână în organizație.
Trebuie să avem în vedere faptul că experiența pe care o au angajații nu reprezintă doar o rebranduire a departamentului de resurse umane. Nu constă doar în a-ți implica angajații pentru a îmbunătăți rezultatele sondajelor – este mult mai mult decât atât: este vorba despre a obține rezultate, a încuraja colaborarea și inovația. Când vorbim despre Employee Experience, ne referim la ce un angajat învață, face, vede și simte în fiecare etapă a ciclului său de viață în organizație.
La baza experienței angajaților se află cultura organizațională, adică valorile organizației, scopul și misiunea sa. Experiența angajaților este influențată și de mediul în care lucrează. E vorba și de sistemele, instrumentele și procesele puse la dispoziția lor ca să-și desfășoare activitatea. În cele din urmă, liderii au o influență majoră asupra modului în care se reflectă această experiență”.
Dincolo de experiența în companie, contează mult și promisiunea pe care angajatorii o fac candidaților înainte să se alăture unei companii, crede Raluca Stamate, Talent Acquisition & Employer Branding Manager, Rompetrol – KMG International. “Aș vrea să discutăm despre EVP-ul nostru, despre promisiunea noastră de angajator pentru colegii noștri și pentru viitoarele generații de angajați. Suntem foarte diferiți ca vârstă – avem toate generațiile active în Rompetrol. Este o diversitate mare, inclusiv când vine vorba despre joburi. În Rompetrol, fiind o industrie specifică și având 200 de tipuri de joburi diferite, am realizat că mindsetul nostru a fost întotdeauna acela de a crește generații.
Există o cultură de mentorat în companie, iar mentorii noștri știu că, după ce au învățat, e momentul să dea mai departe. Toți colegii noștri actuali, foștii colegi, toți au crescut. Rompetrol este o școală și am regăsit acest răspuns în survey-urile angajaților, care consideră că tot ce au învățat în organizație i-a ajutat mai departe. Astfel, am ajuns la EVP-ul Rompetrol: <Împreună creștem oameni>. După ce ne-am conturat acest EVP, l-am lansat în comunitate, iar directorul nostru de HR a înregistrat un mesaj pe care l-a trimis către top management, middle management, astfel încât și colegii noștri să aibă spațiul pentru a se activa.
Avem oameni din business care preiau mesajele noastre, sunt ambasadori și le duc mai departe în organizație. Pornim împreună într-o călătorie prin care ne propunem să ne transformăm individual, pentru că, dacă noi ne schimbăm, organizația se va transforma, la fel și comunitatea. Am lansat o platformă, un spațiu sigur în care oamenii din echipe să poată lua inițiativa – nu trebuie să fie ceva ce ține de fișa postului. Implică-te în ceva din comunitatea ta, fie că vorbim de echipă, de comunitatea locală sau de cea extinsă. Identifică o nevoie, implică-ți colegii și faceți împreună un plan. De aici, am structurat proiectele, ideile colegilor noștri în patru piloni: education & growth, working environment & culture, health & wellbeing, Rompetrol people – community. O comunicare constantă duce la engagement”.
Anca Pucă, Sales Manager, UCMS by AROBS, a vorbit despre importanța tehnologiei în activitatea de resurse umane.
“Ca oameni de resurse umane, trebuie să punem accentul pe experiența angajatului. Însă cum putem face asta dacă noi suntem implicați în procese consumatoare de timp și, uneori, destul de anevoioase? Putem automatiza aceste procese și putem câștiga timp, iar experiența noastră de la muncă va fi mult mai bună și timpul pe care îl vom câștiga îl putem aloca angajaților noștri.
Într-adevăr, e greu să găsești candidați și să atragi talente în companie, dar și mai greu e să menții angajații, să le oferi o experiență bună și să ai o cultură organizațională sănătoasă, astfel încât ei să se simtă bine și să rămână în companie.
Există un tool care vă poate ajuta să faceți lucrurile mai rapid și mai simplu – vorbim despre modulul True semnătură electronică, pe care noi l-am implementat și care vă permite să semnați și documente individuale, dar și colective. Avem integrare cu principalii furnizori de semnătură electronică. Dacă vorbim despre beneficii, angajații au acces într-un mediu securizat, conform GDPR, pentru a semna documentele. Se elimină timpii și costurile aferente transmiterii prin curier. Avem un istoric al semnatarilor, datei, orei, iar totul se întâmplă pe o singură platformă”.
“Aș dori să împărtășesc cu voi provocările cu care ne-am confruntat în procesul de identificare a unei culturi autentice. În ultimii ani, principala preocupare a fost cultura organizațională, iar singura constantă în viața noastră este chiar lipsa de predictibilitate și incertitudinea cu care ne confruntăm cu toții și care ne-a făcut să ne adaptăm, să adoptăm tehnici și practici, în funcție de cultura pe care o regăseam în companie.
Nici pandemia nu ne-a ajutat, fiindcă a afectat comportamentele oamenilor din organizații, iar aceste comportamente s-au manifestat prin lipsă de implicare, probleme de engagement, de retenție, față de tot ce se întâmpla pre-pandemie. A intervenit un nou mod de funcționare, remote sau hibrid, iar cel din urmă a dus la diferite definiții. Pentru unii, însemna o zi pe săptămână la birou, pentru alții patru zile – fiecare avea o definiție proprie, în funcție de ce își dorea fiecare.
Ca să ajungem la o transformare organizațională, am trecut printr-un întreg proces. Am analizat valorile și principiile Grapefruit, ca să identificăm ceva nou, în care credeau toți cei din companie. Au reieșit niște valori noi, ce se regăsesc în toate departamentele, iar fiecare om din companie are o contribuție clară pentru fiecare valoare în parte. Dacă niște valori se aplică doar pe anumite departamente, asta înseamnă că nu sunt valori la nivel cultural, ci la nivel de departament”, arată Anca Teletin, Chief Operations Officer, Grapefruit.
Ultima parte a conferinței a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat: Dan Teodorescu (Arcadis), Ilona Radu (Maxcode), Costin Tudor (Undelucram.ro), Luiza Banyai (People Experience Expert), Patricia Chirica (Beenear) și Ariadna Stamatopol (Adobe).
Engagementul angajaților și satisfacția lor sunt lucruri complet diferite, a explicat Luiza Banyai, Member of Romanian Council Board, Romanian Diversity Charter, People Experience Expert & Companies Transformation Advisor.
“E important să înțelegem care sunt mecanismele de conectare și să ne amintim că suntem oameni, că avem nevoie de conectare și de recunoaștere. Cele două ne dau șansa să înțelegem că suntem văzuți. Partea de contribuție și impact ne duc în zona de semnificație. De aceea, e important să existe tot felul de momente de strângere de date, însă cred că partea de change acceptance process este cultivată – e important să știm că, atunci când colectăm date, trebuie să pregătim atât managerii, cât și angajații, pentru ce trebuie să facă înainte, în timpul și după ce apar aceste date, iar angajații să fie permanent informați despre ce se întâmplă cu ideile pe care le-au avut sau proiectele promise.
Am observat că există multe acțiuni de engagement. S-au înmulțit în ultimii ani, însă în unele companii au devenit stresante, nu fiindcă nu ar fi benefice, ci pentru că sunt prea multe sau nu sunt comunicate angajaților motivele pentru care sunt făcute și cum ne impactează. Să ne amintim că engagementul nu este același lucru cu satisfacția. Un angajat satisfăcut este un angajat mulțumit de ce are și, ca atare, dă înapoi pe măsura a ce i se oferă. Angajatul engaged este cel care oferă necondiționat de ceea ce a primit”.
În plus, organizațiile trebuie să lucreze continuu pentru îmbunătățirea și actualizarea valorilor, spune Ilona Radu, People and Organisation Manager, Maxcode.
“Noi suntem o echipă mică și cu care ne permitem să exersăm, să discutăm între noi, să agreăm diverse instrumente pentru îmbunătățirea experienței în organizație. Am început cu o diagnoză. Am creat un personaj pe care l-am denumit Maxcode și căruia i-am atribuit comportamente, iar asta s-a întâmplat la nivel de companie și la nivelul fiecărui coleg. Apoi am însumat totul pe o tablă, ca să vedem unde se coagulează cele mai evidente comportamente. A fost un proces ce a durat jumătate de an și am rafinat aceste comportamente până când am ajuns la un personaj așa cum ne-am dorit noi. Așa am ajuns la valorile care ne susțin organizația. Este un proces ongoing. Ne întrebăm constant dacă ne mai regăsim în valorile acestui personaj, dacă ne dorim să îl schimbăm sau nu”.
“Oamenii sunt cei care se antrenează unul pe celălalt – toate inițiativele pe care le facem în zona de comunicare, branding și inclusiv deciziile pe care le ia compania, au la bază oamenii. E ușor să vezi cultura mai ales în activitatea zilnică a oamenilor, pentru că, inevitabil, acele valori ale organizației se vor revedea în activitatea fiecărui individ.
Cel mai important tool pe care l-am folosit în acest scop au fost stay interview-urile; acele discuții ne ajută, pentru că vedem atât elementele pozitive, cât și pe cele care nu merg bine. Descoperim unde trebuie să lucrăm. Realitatea Beenear este una IT. În IT s-au schimbat multe în ultimii ani, iar ce s-a schimbat la noi post-pandemie este că nu mai există granițe. Nu mai avem concurență locală, ci discutăm despre angajați ce au posibilitatea să lucreze pentru companii din SUA. Înainte era simplu, însă acum lucrurile s-au mai complicat. Prin dispariția granițelor, vorbim despre concurența globală – acest element al componentei financiare l-am regăsit în multe exit interview-uri”, a intervenit Patricia Chirica, Marketing & HR Manager, Beenear.
O problemă pentru care oamenii pleacă din companie poate fi reprezentată de faptul că liderii nu aplică valorile organizației în activitatea lor, este de părere Dan Teodorescu, Services Manager, People Business Partner, Arcadis.
“Dacă acum 4-5 ani studiile pe care mă uitam relevau că un prim motiv de plecare din companie era managerul, acum observ că, de un an și jumătate, nu mai este acesta primul motiv. Cred că majoritatea companiilor au început să lucreze tot mai mult la a oferi liderilor, managerilor, tool-urile necesare ca să-și poată gestiona echipele. Dacă valorile pe care le avem în companie nu sunt și aplicate, aceasta reprezintă o problemă. Este important să punem în practică ce avem ca valori în organizație.
Noi avem două etape la exit interview: avem un formular pe care oamenii îl completează și discutăm cu oamenii, fiindcă așa aflăm lucruri. Unul dintre principalele motive de plecare din Arcadis a fost faptul că oamenii nu văd posibilități de a avansa în carieră. Vina noastră a fost că nu am știut să promovăm aceste oportunități. Am constatat că ne confruntăm cu o greșeală de comunicare. Mai important, însă, este stay interview-ul – e primul lucru pe care îl poți face pentru cei din companie, înainte de a ajunge la exitinterview”.
Costin Tudor, CEO, Undelucram.ro, a punctat că un alt motiv pentru care oamenii pleacă din companie este nevoia, iar oamenii au nevoi diferite.
“Există un cuvânt ce descrie motivul pentru care oamenii pleacă: nevoia – fie că s-au plictisit la job, fie că își doresc un salariu mai mare, fie că își doresc oportunități mai mari de carieră, fie că brandul din stânga e mai appealing ca brandul din dreapta. Motivația este diversă, foarte adaptată în funcție de persoană. În organizații mari, este time consuming, însă nevoia începe să se cascadeze, iar dacă ne uităm la cifre, este alarmantă.
Acum sunt două trenduri pe piață. În primul rând, oamenii pleacă pentru salariu și, din păcate, contextul economic ne împinge în această direcție. În al doilea rând, vorbim de sensul muncii. Aceste trenduri merg mână în mână și acesta este motivul pentru care oamenii pleacă. Totul se reduce, în cele din urmă, la nevoie. Trebuie să ne uităm la un mix de soluții, dacă vrem să ne păstrăm angajații. Trebuie să ne uităm la lucruri din perspectiva celui care pleacă și să pornim de acolo”.
Pe de altă parte, angajații sunt în continuare atrași de organizațiile în care există oportunități de creștere, a intervenit Ariadna Stamatopol, Talent Acquisition Manager, Adobe EMEA Engineering.
“În organizații ne ține cultura, ne țin oportunitățile de creștere, programele și proiectele dedicate. Am văzut recent un articol ce menționa că majoritatea exit-urilor dintr-o companie se fac din cauza managerilor. Noi avem proiecte destul de bine puse la punct, prin care învățăm managerii să fie manageri în adevăratul sens al cuvântului, să migrăm spre o cultură de feedback, dar o cultură care nu îți ia din sentimentul de incluziune. Avem un cadru ce se numește Manager Forum, în care managerii cu cele mai bune rezultate în Adobe Employee Survey share-uiesc experiența lor către alți manageri, dezvăluie cum au creat o cultură a feedback-ului în echipele lor. Facilităm discuțiile în care învățăm împreună din situații pozitive și mai puțin pozitive”.
Proiectul MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices a fost organizat de BusinessMark și va continua, în toamnă, și în Oradea, Brașov, Sibiu și Timișoara.
- Partenerii conferinței: Rompetrol – KMG International, Blue Colibri, Romanian Software, Exploratist, Undelucram.ro, MACROMEX, Benefit – o companie Edenred, UCMS by AROBS
- Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții
- Parteneri media: AngajatorulMeu.ro, spotmedia.ro, IQads, SMARK, Portal HR, Revista de HR, PRwave, Social Media România, Digital Business, Debizz, Transilvania Business, Jurnalul de Afaceri, administratie.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piața, spatiulconstruit.ro, Top Business News, Ziarul 21, AntreprenorinRomania.ro, Club Economic, România Durabilă, Economistul, Business Voice, Femei în Afaceri, Revista Piața
BusinessMark – events designed to make an impression!
Din 2013, organizează evenimente business, în principal “concept propriu”, gândite și planificate de echipa sa, de la idee și concept până la implementare. Are o abordare all-industries și dedică proiecte unei arii largi de industrii și domenii profesionale. Își dorește să-și pună amprenta în viețile profesionale ale participanților, să producă un impact concret. Își propune să creeze contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și pentru a găsi partenerii potriviți.
Dincolo de evenimentele “concept propriu”, organizează evenimente construite pentru partenerii săi, evenimente gândite împreună cu ei și adaptate obiectivelor lor. Este alături, pas cu pas, de cei care caută o echipă profesionistă, care să organizeze evenimente B2B. Ei pot conta pe experiența echipei BusinessMark în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție și până la optimizarea eficientă a bugetului.
