Experții în domeniu, persoanele aflate în situații de hărțuire la locul de muncă și instituțiile și companiile care se confruntă cu astfel de situații au la îndemână un nou instrument prin care să monitorizeze și să sancționeze cazurile de hărțuire.
Noua metodologie pentru prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă asigură egalitatea de șanse la locul de muncă și stabilește un cadru metodologic pentru instituțiile publice și pentru companiile private. Ana Petrescu, Associate ONV LAW, vorbește despre importanța acestui act normativ și despre pașii recomandați pentru identificarea, investigarea și eliminarea cazurilor de hărțuire la locul de muncă.
AngajatorulMeu.ro: Care sunt principalele prevederi ale noii metodologii de prevenire și combatere a hărțuirii la locul de muncă?
ANA PETRESCU: Este pentru prima dată în România când atât angajatul, cât și angajatorul, au la dispoziție un instrument pentru prevenirea și combarea hărțuirii, pe criteriul de sex, și a hărțuirii morale la locul de muncă. Scopul acestui act normativ este de a asigura egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în domeniul muncii. Totodată, promovează un mediu de lucru sigur și egal pentru toți angajații, indiferent de gen, bazat pe respect și demnitate reciprocă.
Metodologia stabilește un cadru de reglementare pentru instituțiile publice și companiile private, cu scopul de a aplica legislația în domeniu. Aceasta definește situațiile care determină apariția cazurilor de hărțuire și proceduri pentru identificarea, monitorizarea și sancționarea cazurilor. Metodologia prevede posibilitatea ca victimele să depună plângeri și sesizări, etape de gestionare a cazurilor, dar și responsabilitățile ce revin angajatorilor în prevenirea hărțuirii.
- Angajații Orange vor lucra în una dintre clădirile emblematice ale Bucureștiului: Palatul Telefoanelor
- “Țara lui Mai Bine”: Primul proiect național care conectează producătorii români cu restaurante din toată țara
- Black Friday 2024: Black Week se stabilizează ca fenomen. Ziua de vineri aduce cea mai mare creștere a coșului mediu
Metodologia vine și cu ceva nou: un Ghid privind prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă, adoptat prin Hotărârea de Guvern nr 970/12.10. 2023. Însă fiecare angajator poate elabora propriul ghid, adaptat condițiilor specifice de muncă, dar care trebuie să respecte modelul adoptat prin lege.
Nu mai este suficient ca angajatorii să prevadă în Regulamentele de ordine interioară anumite dispoziții legale privind discriminarea și egalitatea de șanse între femei și bărbați, ci trebuie să adopte proceduri interne care să prevadă cazurile de hărțuire la locul de muncă. Prin astfel de proceduri, companiile private și instituțiile publice trebuie să asigure un mediu sigur pentru toți angajații, prin asigurarea egalității de șanse și de tratament între femei și bărbați și sancționarea oricăror forme de discriminare și oricăror conduite ce duc la hărțuirea salariaților. De asemenea, aceste proceduri interne trebuie să pună la dispoziția angajaților instrumentele necesare pentru exercitarea deplină a drepturilor lor și să garanteze un mediu de lucru bazat pe respect și profesionalism.
Care sunt pașii recomandați pentru identificarea și investigarea cazurilor de hărțuire la locul de muncă?
Metodologia oferă exemple de comportamente de hărțuire la locul de muncă, cum ar fi contactul fizic nedorit, repetat, violența fizică inclusiv verbală, utilizarea amenințărilor sau recompenselor legate de locul de muncă, pentru a solicita favoruri sexuale sau conduita verbală – comentarii privind aspectul, vârsta, viața privată a unui angajat, trimiterea de mesaje umilitoare, degradante prin telefon, e-mail sau orice alte mijloace de comunicare. Dacă vorbim despre hărțuirea morală la locul de muncă, atunci ne referim la conduita ostilă sau nedorită, comentarii verbale sau acțiuni și gesturi nepotrivite. Sunt multe alte situații prevăzute în lege.
Pentru identificarea unor astfel de situații, angajatorul desemnează, prin act administrativ, o persoană sau o comisie responsabilă pentru primirea și soluționarea sesizărilor. Angajatorul trebuie să întocmească și un registru în care vor fi înregistrate astfel de cazuri și va conține număr de înregistrare, faza hărțuirii și soluțiile identificate. Persoana desemnată sau membrii comisiei, după caz, vor fi obligați să semneze un acord de confidențialitate.
În cazul în care persoana responsabilă sau comisia este sesizată de un salariat cu un caz de hărțuire la locul de muncă, trebuie să intervieveze separat victima, persoana acuzată și orice alte părți terțe relevante, să faciliteze, dacă e cazul și doar în urma acordului prealabil al victimei, discuțiile între cele două părți, și să întocmească un raport al anchetei, care să cuprindă sesizarea, investigațiile, constatările și măsurile dispuse.
După primirea plângerii, persoana responsabilă sau comisia va realiza un raport de caz care va cuprinde informațiile furnizate în plângere, informațiile rezultate din procesul de îndrumare și consiliere a victimei, informațiile rezultate din procesul de audiere și consiliere a persoanei presupuse a fi înfăptuit acte de hărțuire, conform plângerii, și, dacă este cazul, propuneri privind măsurile de protecție a victimei. Raportul de caz trebuie realizat in termen de șapte zile lucrătoare de la depunerea plângerii și se înaintează, în funcție de măsurile dispuse, departamentului de resurse umane/ conducerii angajatorului/ expertului de egalitate de șanse/ consilierului de etică, în funcție de organigrama fiecărui angajator.
Etapa finală a procedurii formale se încheie cu întocmirea unui raport final prin care se detaliază investigațiile, constatările și măsurile propuse de persoana responsabilă/ comisie ce va fi înaintat conducerii angajatorului. Persoanele desemnate cu soluționarea cazului sunt obligate să se asigure că plângerea este soluționată în cel mult 45 de zile de la data depunerii plângerii.
Ce ar trebui să știe angajații unei companii despre această metodologie?
De acum, angajații au la dispoziție acest ghid, ale cărui prevederi se aplică tuturor angajaților și persoanelor cu care ei interacționează în timpul programului de lucru, care detaliază pe larg care este procedura de sesizare internă a cazurilor de hărțuire la locul de muncă și de soluționare a acestora. Angajații care trec prin astfel de situații au dreptul de a beneficia de suportul unui consilier din companie. Victima poate fi asistată de un reprezentant sindical sau al salariaților, pe tot parcursul procedurii de soluționare a sesizării. Comisia se asigură și că victima este informată cu privire la posibilitatea de a solicita consiliere juridică sau psihologică.
Cum pot angajații să raporteze cazurile de hărțuire pe care le observă sau pe care le experimentează?
Angajații care sunt supuși hărțuirii ar trebui, dacă este posibil, să informeze presupusul hărțuitor că percep un comportament nedorit și deranjant. Sunt însă situații când o victimă nu poate aborda direct presupusul hărțuitor. În astfel de situații, va aborda superiorul ierarhic al presupusului hărțuitor despre comportamentul acestuia. Aceste măsuri se iau în procedura informală și doar salariatul supus hărțuirii poate alege să urmeze această cale, fără a exclude posibilitatea victimei de a soluționa cazul de hărțuire pe cale formală, în cazul în care hărțuirea continuă.
În procedura formală, salariatul supus hărțuirii are dreptul de a sesiza, în scris sau verbal, persoana responsabilă sau Comisia de primire și soluționare a cazurilor de hărțuire desemnată de angajator cu o plângere de hărțuire. Ulterior, persoana responsabilă sau comisia trebuie să înregistreze sesizarea și informațiile relevante în registru, să se asigure că victima înțelege procedurile pentru soluționarea sesizării, să păstreze o evidență confidențială a tuturor discuțiilor și să se asigure că victima știe că poate depune plângere și la alte instituții cu competențe în domeniul hărțuirii.
Care sunt sancțiunile recomandate în cazul în care se constată că a avut loc un incident de hărțuire la locul de muncă?
Sancțiunile recomandate în cazul în care se constată că a avut loc un incident de hărțuire la locul de muncă pot varia în funcție de gravitatea incidentului, politicile organizației și prevederile legale. Iată câteva sancțiuni comune care pot fi luate în considerare:
- Avertisment verbal sau scris: În cazul unui incident minor sau primului incident, angajatul autorului hărțuirii poate primi un avertisment verbal sau scris, pentru a fi conștient de impactul comportamentului său.
- Training și educație: Se poate cere autorului hărțuirii să participe la training-uri de conștientizare și educație cu privire la prevenirea hărțuirii la locul de muncă.
- Transfer: În anumite cazuri, se poate lua în considerare transferul unuia dintre angajați la o altă echipă sau departament pentru a evita interacțiunile nepotrivite.
- Suspendare: În cazurile mai grave, angajatul vinovat poate fi suspendat temporar de la locul de muncă pentru a permite o investigație adecvată.
- Concediere: În cazurile de hărțuire severă sau repetată, concedierea angajatului autor poate fi o opțiune, însă sub acest aspect menționăm că angajatorii trebuie să prevadă în regulamentele lor interne faptele de hărțuire care constituie abateri disciplinare grave și care pot fi sancționate astfel, în urma cercetării disciplinare efectuate de către angajator.
- Acțiuni legale: Dacă hărțuirea constituie o infracțiune sau încalcă legile privind discriminarea la locul de muncă, poate fi demarată o acțiune legală împotriva autorului hărțuirii.
Este important să subliniem că sancțiunile ar trebui să fie proporționale cu gravitatea incidentului și să respecte politicile și legile locale și organizaționale. Orice procedură de sancționare ar trebui să asigure drepturile de apărare ale persoanei acuzate și să fie parte a unui proces de investigație corect și imparțial.
Ce măsuri de protecție există pentru victimele hărțuirii, pentru a evita represaliile sau marginalizarea la locul de muncă?
Protejarea victimelor hărțuirii la locul de muncă și prevenirea represaliilor sau marginalizării este o preocupare esențială în combaterea hărțuirii la locul de muncă. Iată câteva măsuri comune de protecție pentru victimele hărțuirii, așa cum sunt prevăzute în Metodologia din 2023 pentru prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex şi a hărţuirii morale la locul de muncă:
- Măsuri de confidențialitate a tuturor înregistrărilor referitoare la cazul de hărțuire investigat;
- Acordarea unei susțineri emoționale prin acces la consiliere sau asistență psihologică pentru a face față traumei și stresului asociat hărțuirii;
- Măsuri de restricționare a contactului între victima și autorul hărțuirii, cum ar fi interzicerea interacțiunilor personale sau de lucru;
- Organizarea unor programe de training sau formare pentru toți angajații, inclusiv conducerea, pentru formarea și educația membrilor organizației privind hărțuirea și consecințele acesteia, astfel încât să se evite repetarea incidentelor;
- Monitorizarea sistematică a plângerilor pentru a detecta orice tentativă de represalii.
Care este rolul fiecărui departament în implementarea și monitorizarea acestei metodologii?
Implementarea și monitorizarea Metodologiei din 2023 pentru prevenirea şi combaterea hărţuirii pe criteriul de sex şi a hărţuirii morale la locul de muncă implică o colaborare strânsă între mai multe departamente dintr-o organizație. Rolul fiecărui departament poate varia în funcție de mărimea și structura organizației, dar, în general, iată cum pot contribui departamentele cheie:
Resurse Umane (HR):
- Dezvoltă și implementează politici și proceduri de prevenire a hărțuirii.
- Organizează training-uri și sesiuni de conștientizare pentru angajați cu privire la prevenirea hărțuirii.
- Gestionează plângerile și investighează cazurile de hărțuire raportate.
- Colaborează cu departamentul juridic pentru a asigura respectarea legislației aplicabile.
- Monitorizează tendințele de hărțuire la locul de muncă și oferă rapoarte către conducere.
Departamentul Juridic:
- Oferă consultanță juridică cu privire la legislația relevantă și regulamentele organizației.
- Monitorizează investigațiile privind hărțuirea și ajută la respectarea drepturilor tuturor părților implicate.
- Gestionează aspectele legale în cazurile de hărțuire și se asigură că organizația se conformează legii.
- Participă la dezvoltarea și revizuirea politicilor de prevenire a hărțuirii.
Comunicare și Relații Publice:
- Ajută la dezvoltarea și promovarea programelor de conștientizare și educație cu privire la prevenirea hărțuirii, prin programe adresate angajaților
- Comunică regulile, politici și proceduri organizaționale referitoare la hărțuire, angajaților.
- Poate fi implicat în comunicarea publică a poziției organizației cu privire la hărțuire și măsurile luate pentru combaterea acesteia.
IT și Securitatea Informațiilor:
- Asigură securitatea datelor și a informațiilor privind plângerile de hărțuire.
- Poate contribui la monitorizarea și protejarea corespunzătoare a canalelor de comunicare utilizate în procesul de raportare a hărțuirii.
Financiar:
Colaborează cu celelalte departamente pentru a asigura alocarea resurselor financiare necesare implementării politicii de prevenire a hărțuirii.
Sindicate și Rețele de Angajați (dacă este cazul):
- Pot oferi feedback și sprijin în dezvoltarea și implementarea politicilor de prevenire a hărțuirii.
- Pot reprezenta interesele angajaților în ceea ce privește prevenirea hărțuirii.
Colaborarea eficientă a acestor departamente este esențială pentru asigurarea unui mediu de muncă sigur și fără hărțuire la locul de muncă. Este important ca toate departamentele să fie aliniate cu obiectivele organizației pentru prevenirea și combaterea hărțuirii.
Ce pași ar trebui să urmeze o companie dacă descoperă că procedurile interne nu sunt suficiente sau eficiente în combaterea hărțuirii la locul de muncă?
Dacă o companie descoperă că procedurile interne existente nu sunt suficiente sau eficiente în combaterea hărțuirii la locul de muncă, este esențial să se ia măsuri pentru a îmbunătăți și consolida abordarea în această privință. Iată câțiva pași pe care o companie ar trebui să îi urmeze în această situație:
- Realizarea unei evaluări interne a modului în care au fost gestionate cazurile anterioare de hărțuire și a eficacității procedurilor existente și identificarea zonelor unde există nevoi de îmbunătățire și deficiențe.
- Ascultarea și consultarea angajaților pentru a înțelege mai bine problemele și preocupările lor referitoare la hărțuirea la locul de muncă și crearea unui mediu în care angajații se simt în siguranță să vorbească despre experiențele lor.
- Revizuirea și actualizarea politicilor și procedurilor interne pentru prevenirea și combaterea hărțuirii, pentru a le face mai eficiente și mai clare și asigurarea unui acces facil la politicile și procedurile interne ale angajatorului.
- Organizarea de training-uri de conștientizare pentru angajați și conducere privind hărțuirea la locul de muncă și rolurile lor în prevenirea și combaterea acesteia și educarea angajaților cu privire la semnele hărțuirii, procedurile de raportare și sprijinul disponibil.
- Implementarea unor canale de raportare mai eficiente și accesibile pentru angajați, inclusiv opțiuni de raportare confidențiale sau anonime.
- Efectuarea corectă, imparțială și profesionistă a investigațiilor și aplicarea sancțiunilor corespunzătoare, adecvate și proporționale în cazul în care se constată vinovăția.
- Implementarea unui sistem de monitorizare pentru a urmări tendințele legate de hărțuire la locul de muncă și raportarea regulată a conducerii cu privire la progresul în prevenirea hărțuirii.
- Colaborarea cu experți externi, cum ar fi consultanți specializați sau avocați cu experiență în hărțuirea la locul de muncă.
- Ajutorul acordat de conducerea organizației pentru a coopera cu autoritățile competente pentru investigație și luarea măsurilor legale necesare.
Îmbunătățirea eforturilor pentru prevenirea și combaterea hărțuirii la locul de muncă necesită un angajament continuu și resurse corespunzătoare din partea organizației. Este important să se creeze un mediu de lucru sigur și respectuos pentru toți angajații.