În timp ce angajații își părăsesc locurile de muncă într-un ritm record, mulți dintre cei care pleacă se întorc, dar ei sunt cei care stabilesc condițiile, relevă raportul Boomerang Employees Make a Comeback, realizat de Visier.
De fapt, acești așa-numiți “angajați-bumerang” – oameni care își părăsesc companiile și se întorc mai târziu – au reprezentat peste o treime dintre angajările externe, în SUA, în 2021. Aceasta ar putea fi o strategie profitabilă de achiziție de talente pentru organizații, doar că cifrele arată și că angajații-bumerang se întorc în termenii lor. Iar asta include funcții mai importante și o creștere semnificativă a salariului, precizează autorii studiului.
Marea demisie îi inspiră pe angajați să caute un job mai bun
33 de milioane de americani au renunțat la joburile lor în timpul Marii Demisii – un număr alarmant, care a determinat companiile să se lupte pentru a ocupa posturile vacante dintr-un bazin de talente restrâns. Studiul realizat de Visier, bazat pe date ce conțin 15 milioane de înregistrări ale angajaților din peste 15.000 de companii din întreaga lume, arată că majoritatea angajaților-bumerang au părăsit companiile din cauza lipsei de oportunități de avansare, a epuizării sau din motive de sănătate. Ei simt că oportunitățile de creștere sau de învățare sunt limitate, că salariul lor este incorect, își doreau să lucreze într-o altă industrie sau, pur și simplu, s-au săturat de drumul lung până la birou.
Alții au avut motive mai personale pentru a pleca. Angajații caută tot mai mult roluri de conducere și responsabilități ce-i pot ajuta să aibă un impact mai mare în companie. De asemenea, caută angajatori ale căror valori sunt aliniate cu ale lor. Inflația în creștere este un alt factor ce contribuie la această situație, un motor pentru căutarea unor salarii mai mari. Indiferent de motivul inițial pentru care au plecat, s-ar putea să fie ceva temporar. De exemplu, epuizarea poate fi vindecată de un an sabatic lung, după care angajatul se simte pregătit să revină la muncă. În mod similar, preocupările legate de sănătate pot să dispară. Dar un lucru e cert: angajații-bumerang nu ar fi avut aceleași oportunități dacă ar fi rămas în companie.
- 7 din 10 angajați nu știu care ar trebui să fie salariul lor în funcție de experiență și competențe, dar 91% speră să fie plătiți corect
- Porsche Finance Group România numește primul CEO român – un angajat de peste 20 de ani în companie
- Școala informală de IT lansează o platformă dedicată celor care vor să învețe IT online, de oriunde, fără orar
Deși demisia pentru a găsi un loc de muncă mai bun nu este o noutate, pandemia i-a făcut pe cei care își caută un job să privească piața într-o lumină nouă. Mulți s-au deconectat, s-au mutat în Bali sau trăiesc din portofoliul lor de investiții. Însă pandemia le-a oferit mai mult timp pentru auto-reflecție și pentru a-și reevalua traiectoria profesională, iar acum sunt mai deschiși să se întoarcă la un fost angajator.
Nu este vorba doar de faptul că un număr mare de oameni demisionează, ci și de cine pleacă: un sfert dintre angajații-bumerang sunt dintre cei foarte performanți. Astfel, companiile nu doar că pierd profiturile pe care le aduc angajații cu performanțe ridicate, dar irosesc eforturi și resurse suplimentare pentru a-i reangaja, cu costuri mai mari – angajații-bumerang au câștigat, în medie, cu 25 la sută mai mult decât înainte.
Asta îi plasează pe acești angajați într-o poziție de forță când renegociază cu un fost angajator. Nu doar că pot dovedi că sunt performanți, dar pot demonstra că au dobândit competențe suplimentare, ce pot fi extrem de benefice pentru compania la care se întorc. Datele sugerează că angajații-bumerang se întorc la foștii angajatori, de obicei, după circa un an de absență, și sunt pregătiți să-și renegocieze salariile, funcțiile și alte avantaje profesionale.
Reangajarea ca strategie de recrutare
Reangajarea oamenilor care au plecat poate fi o practică de recrutare eficientă, care poate reduce costurile de angajare, poate accelera procesul de integrare și poate oferi companiei o perspectivă externă. Persoanele reangajate revin la joburile pe care le-au părăsit cu mai multe competențe și cu mai multă încredere. Departamentele HR pot profita de asta, exploatând rețelele de foști angajați, încurajând lucrătorii să ia legătura cu foștii lor colegi și pot face eforturi pentru ca procesul de reangajare să fie o experiență mai puțin stresantă și mai ușoară decât dacă ar începe de la zero.
Angajații-bumerang oferă mai multe avantaje decât alți potențiali angajați. Cunosc compania, procesele, instrumentele și cultura acesteia. E posibil să revină în același rol sau la unul similar celui pe care l-au deținut anterior, astfel încât au fost deja instruiți. În plus, e posibil să fi dobândit competențe suplimentare la un concurent sau la o altă companie din același domeniu.
Datele Visier arată că această practică, deși încă relativ nouă, este în creștere. 29 la sută dintre oamenii angajați în 2020, 27 la sută în 2021 și 28 la sută în primele patru luni din 2022 sunt “foști”.
Pentru companiile care cred că ar fi în măsură să reangajeze oameni care au plecat, exit interview-ul a fost o modalitate eficientă de a se asigura că angajatul părăsește organizația în condiții bune. Angajatorii pot pune întrebări despre motivul pentru care oamenii au decis să plece și le pot înțelege mai bine motivațiile. Se pot asigura că obțin datele lor personale de contact, așa încât să-i poată găsi din nou, și pot rămâne în contact și pe rețelele de socializare. Unele companii, în special LinkedIn, au rețele puternice de ex-angajați și organizează în mod regulat întâlniri ale lor – foștii angajați se pot reîntâlni cu foști colegi, se pot întoarce în campus și li se poate reaminti la ce companie grozavă au lucrat.
Momentul cel mai potrivit pentru a contacta rețeaua de foști colaboratori este în primele 12 luni de la plecarea lor. În aproape toate cazurile în care un om a fost reangajat, acesta a fost contactat de cineva de la HR sau de un fost coleg, pentru a-l anunța de un post vacant. Companiile ar trebui să-și implice angajații în procesul de angajare și să-i încurajeze să-și dezvolte ei înșiși abilitățile de relaționare socială. În acest fel, pot fi o resursă prin contactarea foștilor lor colegi.
În multe cazuri, motivele pentru care oamenii se întorc sunt cam aceleași cu cele pentru care au părăsit compania. Iarba nu-i întotdeauna mai verde când ajung la cealaltă companie. Unii au constatat că noul rol nu corespunde așteptărilor lor sau că nu le-au plăcut cultura companiei sau colegii. Deoarece angajații-bumerang au tendința de a menține relațiile cu managerii, colegii sau mentorii lor anteriori, ei salută întoarcerea la o cultură familiară.
Soluția? Păstrează-ți angajații înainte să plece
Să înțelegi cine pleacă, de ce pleacă și cine ar putea fi în măsură să se întoarcă este noua provocare pentru HR. Deși uzura nu este o noutate, e mai greu ca niciodată să prezici dacă și când un anumit angajat ar putea pleca sau să știi de ce ar fi nevoie pentru a-l aduce înapoi. Este esențial să știi care sunt factorii care joacă cel mai mare rol în această uzură pentru a stopa valul, iar analiza oamenilor te poate ajuta să descoperi ce-i motivează pe angajați, să vezi cine este cel mai expus riscului de a pleca și să reduci fluctuația de personal. Orice ai face, nu aștepta prea mult, avertizează specialiștii Visier. Datele arată că ai la dispoziție circa un an ca să reangajezi un om înainte ca el să devină mult mai puțin disponibil.
