În această primăvară, OSF Global a inaugurat două birouri noi, în România. Dacă la Pitești a fost vorba de o relocare a biroului deja existent, Craiova este o prezență nouă pe harta orașelor în care compania cu origini canadiene își desfășoară activitatea.
Deschiderea acestor noi puncte de lucru, pe lângă cele deja existente în București, Brașov, Cluj-Napoca, Iași, Suceava și Piatra Neamț, a avut rolul de a marca expansiunea continuă a furnizorului de soluții Connected Commerce și Cloud, atât la nivel global, cât și pe plan local. La finalul lui 2017, OSF Global avea, în România, aproape 350 de angajați. Numărul lor a crescut, însă, de la începutul anului, iar potrivit lui Călin Brad, HR Manager OSF Global Services, această tendință se va păstra și în perioada următoare.
Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele
AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?
CĂLIN BRAD: 2005 a fost anul în care mi-am îndreptat atenția către acest domeniu, în momentul în care m-am mutat în Brașov. Lucrasem trei ani și jumătate pe postul de consilier juridic al unei instituții din Târgu Secuiesc. În Brașov, în ciuda titulaturii de consilier juridic, atribuțiile zilnice depășeau această arie și se apropiau mai mult de responsabilități ce pot fi regăsite în departamentul de HR: salarizare, recrutări, resurse umane, managementul beneficiilor, dar și partea de soft skills axată pe ascultarea și motivarea angajaților.
Se întâmplă uneori în domeniul privat ca, atunci când ești la început de drum, să fie o discrepanță între fișa postului și atribuțiile reale de zi cu zi. Totuși, o consider o întâmplare fericită, care mi-a dat posibilitatea să îmi încep cariera în acest domeniu extraordinar.
Timp de trei ani, am activat în domeniul resurselor umane în două companii private din Brașov, înainte de a fi recrutat pe poziția de HR Manager în cadrul OSF Global, în 2008. De curând, am împlinit zece ani în această companie, dar parcă totul s-a întâmplat ieri.
La acel moment, compania avea aproximativ 80 de angajați în toată țara. Atribuțiile mele în acea perioadă acopereau toată aria resurselor umane, de la recrutare, motivare, dezvoltare și până la partea administrativă – contracte de muncă, fișe de post, SSM/PSI. Experiențele anterioare de consilier juridic și responsabil salarizare au ajutat enorm.
Rar găsești un CV care să fie <la obiect>. Fie este prea stufos și informațiile cu adevărat importante pentru jobul oferit se pierd între multe altele, fie este prea scurt, fără detalii relevante pentru experiența cerută.
Resursele umane s-au schimbat dramatic în aceasta perioadă, atât în compania noastră, cât și în general. Atunci când OSF era o companie mică, departamentul HR avea mai mult un rol de suport, fiind orientat pe operaționalul resurselor umane. Lucrurile s-au schimbat considerabil acum, când domeniul IT a devenit foarte competitiv și rolul departamentului este unul strategic. Recrutarea a devenit mai dificilă, iar candidații buni sunt mult mai greu de găsit în comparație cu acum zece ani. Resursele umane sunt mult mai greu de găsit pe piață pentru ca domeniul IT cunoaște o dezvoltare extraordinară – automat, oferta de joburi e mult mai bogată. În timp, departamentul nostru s-a dezvoltat și acum este separat pe două direcții: cel de HR și cel de Recruitment.
Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare? Care sunt greșelile elementare care scad șansele de angajare chiar înainte de interviu? Care sunt aptitudinile pe care candidații și le trec cel mai des în CV, însă nu corespund realității?
Mă interesează foarte mult ce știe candidatul despre noi și cât de pregătit este pentru interviu. De aceea, îmi place să întreb: “Ce știi despre OSF și ce așteptări ai de la noi?”. Folosind această întrebare, putem să analizăm cum suntem văzuți de potențialii angajați, cât și dacă persoana intervievată “și-a făcut temele de acasă”.
În privința greșelilor care scad șansele de angajare, consider că majoritatea se referă la redactarea CV-ului. Destul de rar găsești un CV care să fie “la obiect”. Fie e prea stufos și informațiile cu adevărat importante pentru jobul oferit se pierd între multe altele, fie e prea scurt, fără detalii relevante pentru experiența cerută. CV-urile ar trebui să fie atractive, să “sară în ochii” recrutorului, dar și să reflecte experiența și dorința de a crește. În acest scop, ar trebui să fie adaptate pentru fiecare aplicare în parte, fiind scoasă în evidență doar experiența relevantă pentru jobul urmărit.
În cazul în care CV-ul nu reflectă realitatea, aptitudinile tehnice “exagerate” sunt primele ce ies la suprafață. În consecință, candidatul va pica fie testul, fie interviul tehnic. S-ar putea spune că se pune mai mult accent pe aceste aptitudini, decât pe soft-skills, care sunt mai greu de identificat în cadrul unui proces de selecție, dar care pot fi și însușite ulterior.
Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori?
Cel puțin la OSF, tot procesul de recrutare se desfășoară online. Candidații trebuie să se facă vizibili în mediul acesta, pe forumuri de specialitate sau în comunități dezvoltate în jurul anumitor tehnologii. Dacă își doresc un job în domeniul IT, LinkedIn este esențial, întrucât îi ajută să-și creeze conexiuni în rândul recrutorilor. Participarea la workshop-uri, la hackathoane, la târguri de joburi și discuții, este, de asemenea, o activitate ce îi poate aduce în vizorul recrutorilor.
Spre exemplu, OSF Global a dezvoltat un program care se adresează studenților, proaspăt absolvenților sau persoanelor care doresc o schimbare în profesie. Acest program simulează o angajare reală în cadrul unei companii IT, pornind de la procesul de selecție/recrutare, până la simularea unor proiecte reale.
Persoanele selectate au ocazia să trăiască pe viu, timp de o lună, viața într-o companie IT – fără însă a avea presiunea rezultatelor și a termenelor limită. Celor care obțin rezultate notabile li se poate face o ofertă în vederea angajării. Am dat acest exemplu ca fiind o modalitate excelentă de a ajunge în vizorul recruiterilor noștri.
Pe lângă abilitățile tehnice, punem accent pe ambiția și dorința candidatului de a se dezvolta profesional, de a-și depăși limitele într-un ritm accelerat, pentru a ține pasul cu OSF, o companie care se bucură de o creștere de 60 la sută anual.
Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? Sunt mai importante calitățile tehnice sau cele interpersonale?
Candidatul ideal este o persoană inteligentă și curioasă. În plus, candidatul ar trebui să fie un bun autodidact. Mai ales în domeniul nostru, este important să fii mereu la curent cu schimbările în tehnologie.
Bineînțeles, bagajul de cunoștințe tehnice trebuie să existe, raportat la nivelul de senioritate. În concluzie, pe lângă abilitățile tehnice, punem accent pe ambiția și dorința candidatului de a se dezvolta profesional, de a-și depăși limitele într-un ritm accelerat, pentru a ține pasul cu OSF, o companie care se bucură de o creștere de 60 la sută, anual.
Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?
Dat fiind că domeniul e atractiv și ofertant, sfatul este să experimenteze orice oportunitate de carieră pe care o are. Este important, de asemenea, să învețe continuu.
Mulți dintre managerii OSF actuali sunt colegi care și-au început cariera în această companie din poziții de Junior. Aceasta este cea mai bună carte de vizită în privința perspectivelor de carieră pe care le oferim.
Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează OSF? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în companie și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?
Crearea unui mediu de lucru foarte atractiv este printre prioritățile noastre. De asemenea, transparența din cadrul organizației este o prioritate atât pentru HR, cât și pentru conducere. În privința metodelor de atragere a specialiștilor, în afară de canalele consacrate de recrutare, pot enumera OSF Academy, internship-uri și evenimente open-doors. Celor mai buni care finalizează aceste programe le înaintăm oferte de angajare.
Beneficiile și factorii diferențiatori, printre care flexibilitatea programului de lucru, optiunea de a lucra remote, posibilitatea de certificare într-o tehnologie de interes sunt printre elementele care contribuie la retenția angajaților în cadrul OSF și care ne ajută să ramânem competitivi pe piață.
Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați?
Mulți dintre managerii OSF actuali sunt colegi care și-au început cariera în această companie din poziții de Junior. Aceasta este cea mai bună carte de vizită în privința perspectivelor de carieră pe care le oferim. De asemenea, pentru noii colegi aflați la început de drum, am dezvoltat FastTrack, un program de accelerare a carierei, prin care bonificăm progresul. Acesta constă în sprijinirea colegilor juniori să evolueze rapid două niveluri de cariera, într-o perioadă scurtă de timp. Dacă programul este un succes, atât colegii implicați cât și echipa care i-a sprjinit sunt răsplătiți.
Și OSF Academy reprezintă o oportunitate oferită tinerilor care își doresc să înceapă cariera în compania noastră. În cadrul acestui program, oferim materiale de training interactive atent selecționate, atât pentru programare front-end, dar și back-end. În plus, fiecărui membru al OSF Academy îi este alocat un mentor care oferă răspunsuri și ajută cursanții să depășească orice obstacole. Celor care au rezultate excepționale, la finalul programului, le înaintăm o ofertă de job în departamentul nostru de Connected Commerce.
Consider această sferă de activitate foarte frumoasă și dinamică, un cumul de mai multe domenii (juridic, financiar, social, uman), care te pune la încercare în fiecare zi și îți oferă alte experiențe, motiv pentru care nu m-aș vedea făcând altceva.
Matricele salariale le oferă angajaților o perspectivă asupra abilităților pe care ar trebui să le dobândească pentru a atinge un anumit prag salarial. Această abordare îi determină să-și dorească o evoluție mai rapidă. Progresul lor este urmărit periodic prin intermediul evaluărilor de performanță o dată la patru luni.
Care sunt așteptările pentru a doua jumătate a anului, atât în ceea ce privește profesia dvs., în general, și compania pe care o conduceți, în mod special? Ce planuri de recrutare aveți, pe termen scurt, mediu și lung?
Așa cum ne-am obișnuit în ultimii ani, ne dorim să creștem sustenabil. Astfel, foarte probabil până la sfârșitul anului, echipa OSF va crește, la nivel global, cu 100-150 de specialiști Salesforce Commerce și Sales/Service Clouds.
Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?
Cum spuneam la începutul discuției noastre, am început să lucrez în acest domeniu dintr-o întâmplare. Deși nu a fost neapărat dorința mea să se întâmple asta, consider că a fost cea mai fericită decizie.
Consider această sferă de activitate foarte frumoasă și dinamică, un cumul de mai multe domenii (juridic, financiar, social, uman), care te pune la încercare în fiecare zi și îți oferă alte experiențe, motiv pentru care nu m-aș vedea făcând altceva.
