Majoritatea nu se așteaptă ca AI să le schimbe radical munca în următorii ani, dar consideră că cei care abia sunt la începutul carierei sunt cei mai expuși la această schimbare.

Primul loc unde angajații cer ajutor

Când nu știu cum să rezolve o sarcină de muncă, angajații din România apelează în cele mai multe cazuri la un asistent AI (22 la sută). Urmează resursele interne ale organizației (19 la sută), apoi colegul de nivel similar, managerul direct și căutarea pe internet, cu câte 16 la sută. Doar nouă la sută încearcă să rezolve sarcina singuri, prin încercare și eroare.

AI este cea mai frecventă primă opțiune individuală. Studiul arată că oamenii nu dispar din procesul de rezolvare a problemelor la muncă, însă nu mai reprezintă prima opțiune.

Totuși, încă diferența dintre AI și restul opțiunilor nu este una foarte mare. Cele șase variante sunt între nouă și 22 la sută, semn că angajații români încă își împart reflexul de a cere ajutor între mai multe surse, nu doar între om și mașină. AI conduce acest clasament.

Oamenii nu dispar din procesul de rezolvare a problemelor la muncă, însă nu mai reprezintă prima opțiune.

Angajații văd în AI un avantaj personal

Pentru patru din zece dintre angajații care folosesc AI la muncă, acesta este în primul rând un instrument practic. 39 la sută îl folosesc ca să scape de sarcinile repetitive și plictisitoare, iar 39 la sută îl percep ca avantaj față de alți profesioniști din domeniul lor.

Alți 31 la sută îl consideră o necesitate, ca să nu rămână în urmă. Doar șase la sută resimt AI ca presiune suplimentară și patru la sută ca sursă de stres sau anxietate.

Angajații își privesc propriul rol cu mai mult calm decât sugerează discursul public despre AI. Peste jumătate (58 la sută) nu anticipează schimbări majore în următorii 3-5 ani: 32 la sută consideră că munca lor nu va fi afectată deloc, iar 26 la sută cred că AI va prelua doar sarcini minore.

Pe de altă parte, 23 la sută se așteaptă ca o parte importantă din atribuțiile lor să se schimbe, iar 11 la sută cred că rolul lor ar putea deveni rar sau ar putea dispărea. Nivelul mediu de îngrijorare este de 4, pe o scală de la 1 la 7. Peste un sfert dintre angajați (28 la sută) declară un nivel ridicat de îngrijorare, cu note de 6 sau 7.

Studiul arată o legătură între folosirea AI și așteptările privind propriul rol. Cei care folosesc deja AI anticipează mai des schimbări: dintre toți respondenții care lucrează, 38 la sută dintre utilizatorii de AI se așteaptă ca munca lor să se schimbe moderat sau mult, față de 21 la sută dintre cei care nu l-au folosit.

Când nu știu cum să rezolve o sarcină de muncă, angajații din România apelează în cele mai multe cazuri la un asistent AI.

Cori Cimpoca, fondatoarea MKOR: „Adopția AI în companiile din România pornește de jos, de la inițiativa angajaților. Oamenii au început să folosească aceste instrumente pentru că îi ajută să lucreze mai repede și să găsească soluții mai ușor, de multe ori fără să aștepte o aprobare oficială.

Managementul companiilor trebuie să ia o decizie asumată, acum: fie integrează AI într-o strategie asumată, fie îl lasă să se dezvolte necontrolat. Cea mai sensibilă parte a acestei decizii privește pozițiile de început de carieră, pentru că acolo AI poate prelua cel mai ușor sarcinile de rutină.

Tentația de a reduce aceste posturi pentru a economisi pe termen scurt este cât se poate de reală. Numai că juniorii de azi sunt seniorii de peste cinci ani. Dacă firmele renunță la această treaptă de intrare în profesie, nu vor mai avea oameni pregătiți să preia proiectele complexe. Este o decizie de business cu efecte pe termen lung care ar fi bine să fie luată pe baza datelor de pe piață”.

Cori Cimpoca, fondatoarea MKOR.

Locurile de muncă pentru juniori sunt cele mai expuse

Angajații consideră că AI va afecta cel mai mult posturile de început de carieră. Dintre angajații care pot aprecia, 36 la sută cred că oportunitățile de angajare pentru persoanele cu cel mult doi ani de experiență vor scădea cel mai mult. 30 la sută cred că toate nivelurile vor fi afectate în mod egal, 16 la sută indică nivelurile intermediare, iar zece la sută nivelul senior.

Ce schimbare observă în rolul lor de mentor pentru colegii mai tineri, angajații cu cel puțin trei ani de vechime în muncă:

• 15 la sută spun că firmele angajează mai puțini juniori și folosesc AI pentru sarcinile simple;
• 13 la sută observă că juniorii apelează mai rar la colegii seniori și preferă să întrebe direct AI;
• 11 la sută consideră că experiența practică se transmite mai greu de la seniori la juniori.

Există și un efect pozitiv: 15 la sută observă că juniorii devin productivi mai repede cu ajutorul AI.

Cele două tendințe apar în paralel. Pe de o parte, o parte dintre respondenți observă că firmele deleagă sarcinile simple către AI și angajează mai puțini juniori. Pe de altă parte, juniorii care sunt angajați ajung mai repede la un nivel bun de performanță.

Principalul risc semnalat de studiu se referă la numărul tot mai mic de posturi entry-level. Eliminarea acestora azi poate crea pe termen mediu și lung un deficit de forță de muncă aptă să rezolve probleme complexe, pe care doar experiența practică o poate compensa.

Competențele pe care mizează angajații

Întrebarea despre competențele viitorului arată unde își pun angajații miza pentru anii următori. Gândirea critică și capacitatea de a verifica munca făcută de AI sunt considerate cele mai valoroase de 21 la sută dintre angajați. 20 la sută mizează pe adaptabilitate și învățare continuă.

Specializarea într-un domeniu practic, unde AI nu poate acționa direct, este aleasă de 19 la sută, la fel ca abilitățile exclusiv umane, precum empatia, negocierea sau leadershipul (19 la sută). Doar 15 la sută consideră că folosirea eficientă a instrumentelor AI va fi cea mai valoroasă competență.

Primele patru competențe testate în studiu sunt foarte apropiate, între 19 la sută și 21 la sută, astfel că niciuna nu se detașează clar. Se observă totuși o tendință: angajații pun mai mult accent pe gândirea critică, pe adaptabilitate și pe abilitățile umane decât pe utilizarea tehnică a AI. Folosirea tehnică a instrumentelor AI ocupă ultimul loc din cele cinci.

Rezultatele arată o piață a muncii în care AI-ul a intrat deja în rutina zilnică. Angajații îl folosesc cu încredere pentru sarcinile de sprijin, dar continuă să pună miza profesională pe competențele care rămân greu de automatizat.

Raportul de cercetare AI Adoption Report România 2026 poate fi accesat în mod gratuit aici.

Metodologia studiului

Datele sunt extrase din studiul AI Adoption Report România 2026, realizat în două valuri de teren, în mai și august 2026.

DESPRE MKOR

Este o agenție de cercetare de piață B2B, fondată în 2012, cu sediul în București. Colectează date despre consumatori, concurență și dinamica pieței, prin sondaje pe un panel propriu de peste 100.000 de respondenți români și prin studii calitative, apoi le traduce în recomandări pentru decizii de business. A livrat peste 500 de proiecte pentru peste 200 de companii din peste 20 de industrii. Operează sub certificare ISO 9001 și este membră ESOMAR.

Publică gratuit studiile proprii despre consumatorul și societatea din România. Șase dintre ele au fost folosite în nouă articole științifice, iar sondajul electoral realizat de MKOR în 2025 a fost cel mai apropiat de rezultatul final. Studiile sunt disponibile aici.

Post-ul Primul întrebat la muncă este AI-ul: un angajat din cinci îl alege înaintea colegilor sau a managerului apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Raluca Dumitra, Head of Marketing @ eJobs, cea mai mare platformă de recrutare online din România: „Ca să-și găsească mai repede un job nou, 35 la sută dintre respondenți ar fi dispuși să schimbe domeniul de activitate, 25 la sută ar accepta un program de lucru mai puțin flexibil, 24 la sută nu ar refuza un loc de muncă aflat la distanță mai mare de casă, iar 23 la sută s-ar angaja pe o poziție sub nivelul lor de experiență sau calificare.

Alte compromisuri pe care le-ar face în această perioadă sunt legate de perspectiva de a lucra exclusiv de la birou, renunțând la munca remote, un salariu mai mic decât cel actual sau mai puține beneficii extrasalariale. Doar șase la sută nu ar face niciun compromis ca să se angajeze mai rapid. Această schimbare de abordare a candidaților a fost puternic influențată de contextul economic al ultimului an. În medie, pentru fiecare job disponibil pe eJobs.ro avem 65 de candidaturi. Concurența între candidați este în creștere față de anul trecut”.

Influențați de situația economică actuală, 38 la sută dintre cei care au participat la cercetare vor să își găsească un al doilea job sau un proiect suplimentar pe care îl pot face în timpul liber astfel încât să câștige mai mulți bani, 37 la sută vor să își schimbe jobul și să se angajeze pe un salariu mai mare, iar 22 la sută apreciază mai mult ca oricând stabilitatea pe care o au la jobul actual. 17 la sută spun că, dimpotrivă, se tem să facă o schimbare de job în această perioadă, chiar dacă, la locul de muncă actual, nu sunt pe deplin mulțumiți.

Pentru cei care iau în calcul o angajare nouă sau chiar au început demersurile în acest sens, principalele așteptări pe care le au de la angajatori sunt legate de afișarea salariului în anunțul de angajare, feedback-ul transmis de recrutor în urma aplicării la job, dar și lărgirea bazinului de oportunități de muncă.

Raluca Dumitra: „Angajatorii încă păstrează un anumit nivel de reținere să afișeze salariile când postează un anunț. În continuare, doar circa 40 la sută dintre joburile de pe eJobs.ro au salariul publicat. În cea mai mare parte a cazurilor a fost vorba despre posturi entry-level din retail, transport/ logistică, asigurări, producție sau construcții”.

Studiul realizat de eJobs România și Reveal Marketing Research mai arată că șapte din zece candidați folosesc platformele de recrutare online ca să-și găsească locuri de muncă.

Cercetarea de piață a fost realizată în august, pe un eșantion de 1.206 respondenți. Dintre ei, 903 s-au aflat în căutare activă a unui job în ultimii doi ani.

În acest moment, peste 17.000 de locuri de muncă sunt disponibile pe eJobs.ro și 9.000 pe iajob.ro, platforma de locuri de muncă lansată de eJobs România și dedicată candidaților care își doresc să se angajeze rapid, fără a mai trece prin pașii tradiționali ai unui proces de recrutare, precum crearea unui CV.

Post-ul Aproape jumătate dintre candidații de pe eJobs au încercat să-și schimbe jobul cel puțin o dată în ultima lună apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Oana Munteanu, director și Workforce Leader @ PwC România: ”România a intrat în 2026 cu cea mai ridicată rată a inflației din Uniunea Europeană, iar efectul se vede direct în bugetele gospodăriilor. Vestea bună este că, într-un an dificil, motivația nu a scăzut, ci a crescut, iar intenția de a schimba angajatorul s-a redus. Angajații sunt dispuși să rămână și să facă mai mult, dar au nevoie de încredere și de sprijin oferit de managerii care explică și coordonează schimbările.

Pentru angajatori, mesajul este clar: există resurse suficient de motivate și adaptabile la schimbare, ele trebuie însa mobilizate cu o viziune clară, coerentă și bine comunicată, pentru un impact vizibil în transformare”.

Aproape șase din zece respondenți (58 la sută) nu mai rămân cu bani la sfârșitul lunii după ce plătesc facturile, față de 50 la sută în 2025 și 52 la sută în regiune, în timp ce ponderea celor cu dificultăți de plată a urcat de la zece la 17 la sută, apropiată de media regională. Dintre angajații afectați la muncă de creșterea costului vieții, 46 la sută spun că le-a crescut nivelul de stres, față de 34 la sută în regiune.

În ultimul an, cel mai puternic impact l-a avut creșterea costului vieții, care a afectat moderat sau major 71 la sută dintre angajații din România, față de 56 la sută în regiune. Urmează deciziile politice, cu 62 față de 49 la sută, teama de concedieri, cu 61 față de 50 la sută, și conflictele dintre state, cu 59 față de 48 la sută. La fiecare dintre aceste presiuni, România înregistrează cel mai ridicat nivel dintre țările analizate.

În următorii trei ani, principalele amenințări percepute la adresa locului de muncă sunt volatilitatea economică, conflictele dintre țări, preluarea unor sarcini de către inteligența artificială și mutarea activității companiilor către locații mai ieftine. Încrederea în siguranța locului de muncă a scăzut, la fel și intenția de a schimba angajatorul.

Ponderea celor foarte sau extrem de încrezători în siguranța locului de muncă a coborât de la 58 la sută, în 2025, la 48 la sută în 2026. Procentajul celor care spun că este foarte sau extrem de probabil să schimbe angajatorul în următoarele 12 luni s-a redus de la 25 la 18 la sută.

Motivația se menține însă la un nivel ridicat: 73 la sută dintre angajați se simt frecvent mândri de munca lor, față de media regională de 64 la sută. 65 la sută sunt dispuși, cel puțin săptămânal, să facă mai mult decât li se cere, în creștere față de 57 la sută în 2025.

Salariul și stabilitatea sunt principalele priorități

37 la sută dintre angajați spun că e foarte sau extrem de probabil să ceară o mărire de salariu în următoarele 12 luni, iar 32 la sută spun același lucru despre o promovare. Ca în fiecare an, salariul și beneficiile rămân prioritatea nr. 1 atunci când angajații își evaluează locul de muncă, menționate în primele trei de 65 la sută dintre ei, urmate de siguranța locului de muncă (53 la sută).

În ansamblu, 42 la sută dintre respondenți consideră că sunt plătiți corect în raport cu valoarea contribuției lor. Șase din zece angajați din România (61 la sută) nu ar accepta un salariu sau beneficii mai mici, 47 la sută nu ar accepta mai puțină siguranță a locului de muncă, 44 la sută resping programul prelungit sau un ritm de lucru mai alert, în timp ce o cultură de lucru negativă este un motiv de refuz pentru 34 la sută, față de 50 la sută la nivel global.

PwC Global Workforce Hopes and Fears Survey 2026 a fost realizat în mai și iunie 2026, pe un eșantion de 49.364 de angajați din 48 de țări și teritorii, dintre care 447 din România. Comparațiile regionale acoperă România, Polonia, Cehia și Ungaria. Raportul poate fi citit integral aici.

DESPRE PWC

Este o rețea de firme prezentă în peste 130 de țări, cu peste 360.000 de profesioniști care oferă servicii de audit, consultanță și taxe.

Post-ul Angajații din România, cei mai afectați din regiune de situația economică, de teama concedierilor și de deciziile politice. Tot mai puțini vor să-și schimbe locul de muncă apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

În trimestrul al doilea au fost raportate 26.500 de locuri de muncă vacante, cu 4.900 mai puține decât în aceeași perioadă a anului trecut. Rata șomajului a ajuns, în iulie, la 3,25 la sută, respectiv 259.889 de persoane.

Datele indică o schimbare a raportului dintre numărul de candidați și numărul de posturi disponibile, însă evoluția diferă puternic în funcție de domeniu. Pentru anumite roluri administrative și entry-level, companiile pot găsi mai ușor candidați, în timp ce deficitul de personal se menține în producție, mentenanță, logistică, transport și în meseriile tehnice. „Aceeași companie poate primi zeci sau sute de CV-uri pentru un rol administrativ și poate căuta luni întregi un electrician bun”, notează CTP Group.

Candidații juniori întâmpină dificultăți mai mari

Presiunea este vizibilă și în rândul tinerilor aflați la început de carieră. Potrivit unui sondaj eJobs, citat de CTP Group, trei din patru tineri spun că le este mai greu să găsească un loc de muncă decât în urmă cu un an. 58,6 la sută dintre respondenți indică cerința de experiență pentru rolurile junior drept principala barieră la angajare.

Și experiența candidatului în procesul de recrutare rămâne o problemă. 59 la sută dintre cei chestionați spun că răspunsul companiilor întârzie, iar în unele situații feedbackul nu mai este transmis deloc.

Automotive, un sector urmărit atent de angajatori

Industria automotive se află printre domeniile care pot influența evoluția pieței muncii în următoarele luni. CTP Group atrage atenția asupra măsurilor de reducere a costurilor și a capacității de producție luate de marii producători auto europeni.

Pentru furnizorii români de componente, impactul nu este determinat doar de numărul de posturi desființate de producătorii auto din Germania, ci și de evoluția volumelor comandate furnizorilor. Gradul de dependență de un anumit constructor devine astfel un factor important în planificarea personalului pentru perioada următoare.

Septembrie aduce și primele decizii pentru bugetele de personal din 2027

Potrivit analizei CTP Group, toamna este și perioada în care companiile ar trebui să înceapă pregătirea planurilor de personal pentru 2027. Printre temele aflate pe agenda departamentelor de resurse umane se află recrutarea lucrătorilor din afara Uniunii Europene, transparența salarială și stabilirea necesarului de personal pentru anul viitor.

Companiile sunt îndemnate să analizeze din timp diferențele salariale dintre posturi comparabile, necesarul de competențe și posturile care vor deveni critice în 2027.

Deficitul de competențe rămâne una dintre principalele probleme ale angajatorilor. Electricienii, tehnicienii, automatiștii, specialiștii cu experiență în producție și profesioniștii care pot deveni rapid productivi sunt dificil de înlocuit prin simpla creștere a bugetelor de recrutare.

CTP Group consideră că piața muncii se află într-o perioadă de reașezare, nu într-o criză a locurilor de muncă. Pentru unele categorii de candidați, numărul oportunităților este în scădere, în timp ce în domeniile tehnice și operaționale companiile continuă să întâmpine dificultăți în găsirea oamenilor cu experiența și competențele necesare.

Post-ul Ce s-a schimbat pe piața muncii cât ai fost în concediu? apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Munca cu timp parțial are deja o pondere semnificativă. Potrivit Inspecției Muncii, la 31 decembrie 2025 erau înregistrate 709.481 de contracte individuale de muncă cu timp parțial, din totalul de 6.477.997 de contracte active. Deși aproximativ 11 la sută dintre contractele de muncă sunt cu timp parțial, doar 2,3 la sută dintre persoanele ocupate lucrează part-time ca activitate principală, potrivit Eurostat 2025, a doua cea mai mică pondere din UE, după Bulgaria.

Gabriela Bunescu, Senior Associate, Employment & Labor Law, Hațegan Attorneys: „În România, job sharing-ul nu este reglementat în Codul muncii ca o categorie distinctă de raport de muncă. Modelul poate fi organizat prin două contracte individuale de muncă cu timp parțial, iar fiecare salariat are propriul raport de muncă cu angajatorul. Tocmai de aceea, fiecare contract vine cu propriile obligații, inclusiv fiscale”.

Diferența de cost apare mai ales la rolurile cu salarii apropiate de minimul pe economie. Un post plătit cu 4.500 de lei brut pe lună, ocupat de o singură persoană cu normă întreagă, nu generează contribuții suplimentare. Dacă același post este împărțit între doi salariați cu câte patru ore pe zi și câte 2.250 de lei brut, angajatorul datorează pentru fiecare contract contribuții suplimentare de 35 la sută din diferența până la baza minimă de 4.125 de lei, adică circa 656 de lei pe lună. Pentru întregul post, costul suplimentar ajunge la circa 1.312 lei pe lună, peste 15.700 de lei pe an.

Pentru rolurile mai bine plătite, efectul dispare: dacă fiecare jumătate de salariu depășește baza minimă, nu se datorează contribuții suplimentare. Codul fiscal prevede și excepții, printre care elevii și studenții de până la 26 de ani, pensionarii pentru limită de vârstă sau salariații care cumulează mai multe contracte cu venituri cel puțin egale cu baza minimă.

Gabriela Bunescu: „Înainte să aleagă acest model, angajatorii ar trebui să calculeze costul pentru fiecare contract și să verifice dacă salariații se încadrează în una dintre excepțiile prevăzute de lege. Dacă suprataxarea va fi eliminată, calculul se schimbă, iar modelul poate deveni mult mai atractiv”.

Din punct de vedere juridic, cele două contracte trebuie să stabilească clar timpul de muncă și repartizarea programului. Dacă primul salariat lucrează între 8 și 12, iar al doilea între 12 și 16, această organizare trebuie să corespundă documentelor contractuale și modului în care se desfășoară efectiv activitatea.

La fel de importantă este delimitarea responsabilităților. Atunci când o activitate începută de un salariat este continuată de celălalt, angajatorul trebuie să stabilească modul de predare și preluare a sarcinilor, documentelor și informațiilor relevante. Aceste reguli ar trebui corelate cu fișele de post și cu procedurile interne.

Un alt punct sensibil îl reprezintă absențele. Concediul de odihnă, concediul medical sau încetarea unuia dintre contracte nu înseamnă că celălalt salariat poate prelua automat un volum suplimentar de muncă. Codul muncii interzice efectuarea de ore suplimentare în cazul contractelor cu timp parțial, cu excepțiile prevăzute de lege, așa că regulile privind înlocuirea și continuitatea activității trebuie stabilite încă de la început.

Gabriela Bunescu: „Riscul juridic nu vine din faptul că două persoane împart aceeași activitate, ci din situația în care organizarea formală nu mai corespunde realității. Dacă un salariat cu patru ore ajunge în mod constant să lucreze șase sau șapte ore pentru a acoperi activitatea, problema devine una de respectare a regimului timpului de muncă”.

Când este bine construit, job sharing-ul poate oferi angajatorilor o soluție pentru roluri care nu necesită obligatoriu prezența unei singure persoane cu normă întreagă, iar salariaților, un program redus, fără a renunța la un loc de muncă stabil. Modelul poate fi relevant pentru părinții care revin după concediul de creștere a copilului, pentru angajații aflați aproape de pensionare sau pentru studenți și cei care vor să-și întregească veniturile.

Job sharing-ul nu reprezintă, prin urmare, un nou tip de contract de muncă, ci o modalitate de organizare a activității prin instrumente juridice deja existente. Pentru angajatori, provocarea este ca împărțirea unui rol să fie clară din perspectiva timpului de muncă, a responsabilităților și a continuității activității, dar și sustenabilă din punctul de vedere al costurilor, explică specialiștii Hațegan Attorneys.

Fondată în 2004, Hațegan Attorneys este o firmă de avocatură de tip boutique cu sediul la Timișoara și singura firmă de avocatură din România membră GGI Global Alliance. Avocații săi oferă consultanță juridică în limba germană, engleză, italiană și franceză.

Cu un leadership extrem de implicat în proiecte sociale, a lansat Fundația Hațegan, o fundație cu proiecte educative, culturale și sociale. Fundația Hațegan organizează, de 13 ani, Balul Vienez Timișoara, al 31-lea bal vienez recunoscut de Primăria Viena la nivel internațional.

Post-ul Ce trebuie să știe angajatorii români care vor să folosească modelul cunoscut drept job sharing? apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Roxana Drăghici, Head of Sales @ eJobs: „Creșterea numărului de candidaturi pentru joburile part-time ne arată că tot mai mulți oameni caută soluții ca să-și echilibreze veniturile. Nu înseamnă neapărat că vor să renunțe la jobul principal, ci, în multe cazuri, că încearcă să obțină un venit suplimentar fără să facă o schimbare profesională majoră. Pentru cei mai mulți, un job part-time asociat unuia full-time este o soluție temporară, o etapă de tranziție necesară pentru a depăși o perioadă mai complicată din punct de vedere financiar sau pentru a face o achiziție importantă”.

Cele mai multe joburi part-time disponibile în acest an au fost în retail, asigurări, servicii, turism, financiar/ bancar, industria alimentară și call-center/ BPO.

Roxana Drăghici: „În primul rând, cele mai multe joburi part-time sunt entry-level (nu ce mai mult de doi ani de experiență), deci, implicit, le vom regăsi în domeniile care angajează masiv candidați din acest nivel de carieră. Sunt domenii în care activitatea poate fi organizată în ture sau pe intervale orare flexibile și care oferă mai multe posibilități de colaborare unor persoane care au deja un alt loc de muncă, sunt studenți sau au alte responsabilități în timpul zilei”.

De altfel, 14,6 la sută dintre aceste posturi sunt remote, ceea ce le permite angajaților să-și gestioneze mai bine timpul. Este singurul segment unde angajatorii încă mențin un procent atât de ridicat de joburi remote, în condițiile în care, la nivel general, doar 4,1 la sută din locurile de muncă postate anul acesta mai oferă posibilitatea muncii de acasă.

În ceea ce privește profilul candidaților, joburile part-time atrag în primul rând persoanele aflate la început de carieră sau fără experiență. Urmează cei din segmentul mid-level (2-5 ani de experiență), seniorii cu mai mult de cinci ani de experiență și managerii.

Domeniile spre care merg candidaturile lor sunt retail, turism, servicii, advertising/ marketing/ PR, industria alimentară, call-center/ BPO, finanțe-bănci și asigurări. Cele mai puține candidaturi pentru joburi part-time au mers către administrația publică și instituțiile de stat, construcții și servicii medicale.

Roxana Drăghici: „Pentru cei aflați la început de drum, un astfel de job poate reprezenta o primă experiență profesională și o sursă de venit, în timp ce pentru angajații care au deja un job full time, principala motivație este, în aproape toate cazurile, suplimentarea veniturilor. Un alt segment important este reprezentat de persoanele care vor să facă o reconversie profesională, fiindcă joburile part-time le permit să testeze un domeniu nou fără să renunțe imediat la sursa principală de venit”.

Din totalul candidaturilor pentru locurile de muncă part-time, aproape 20 la sută sunt pentru joburi remote. Candidații sunt mai dispuși să lucreze în formule care nu presupun neapărat un program clasic de opt ore pe zi. Contextul economic îi face să fie mai pragmatici în raport cu veniturile, iar un al doilea job devine o variantă luată în calcul de tot mai mulți oameni.

Un alt aspect important este legat de faptul că, în cazul joburilor part-time, transparența salarială este unul dintre principalele elemente căutate de candidați. Salariul este prima informație pe care o caută și, mai departe, vor să știe câte ore vor lucra, în ce interval, dacă programul este fix sau flexibil ori dacă există posibilitatea de a lucra în weekend. Cu cât aceste informații sunt mai clare în anunț, cu atât angajatorii au șanse mai mari să primească candidaturi relevante și să reducă timpul de recrutare, explică Roxana Drăghici.

Potrivit datelor Salario, comparatorul salarial marca eJobs, media salarială netă la nivel național pentru posturile cu jumătate de normă este de 3.000 de lei pe lună.

În acest moment, peste 18.000 de locuri de muncă sunt disponibile pe eJobs.ro, dintre care 3.300 sunt part-time. Alte9.500 de joburi sunt postate pe iajob.ro, platforma de locuri de muncă lansată de eJobs România și dedicată candidaților care își doresc să se angajeze rapid, fără a mai trece prin pașii tradiționali ai unui proces de recrutare, precum crearea unui CV.

Post-ul 1,3 milioane de candidaturi pentru joburile part-time, în primele luni din 2026. Tot mai mulți români caută să-și suplimenteze veniturile apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Pentru Generația Z există însă câteva particularități. Pandemia a întrerupt experiența sa școlară, iar o parte dintre tineri au avut mai puține interacțiuni sociale directe și mai puține experiențe de muncă înainte de facultate. Potrivit datelor Pew Research Center, puțin peste o treime dintre americanii cu vârste între 16 și 19 ani au avut un loc de muncă de vară, față de un nivel de 58 la sută în 1978.

Profesorii universitari spun că observă diferențe și la abilitățile de comunicare. Tessa West, profesoară de psihologie la New York University, afirmă că studenții ajung la facultate cu mai puțină experiență în comunicare, dezbateri, relații și confruntarea unor situații dificile. În opinia sa, abilitățile relaționale trebuie dezvoltate în timpul facultății, nu să presupunem că ar fi deja formate.

Inteligența artificială adaugă o nouă problemă. Studenții au acces la instrumente care pot accelera munca, dar utilizarea excesivă poate reduce efortul individual și poate afecta dezvoltarea gândirii critice. În același timp, angajatorii spun că tinerii sunt adesea mai familiarizați cu instrumentele AI decât angajații deja existenți. Annie Chechitelli, Chief Product Officer la Turnitin, spune că studenții de astăzi pot avea un avantaj în utilizarea AI, dar pot întâmpina probleme de reziliență atunci când se bazează prea mult pe aceste instrumente.

Datele angajatorilor arată însă o imagine mai nuanțată decât afirmația că absolvenții nu sunt pregătiți pentru muncă. Potrivit unui sondaj National Association of Colleges and Employers, 71 la sută dintre angajatori consideră că absolvenții recenți sunt „oarecum pregătiți” pentru piața muncii, iar 22 la sută îi consideră foarte bine pregătiți. 55 la sută dintre angajatori spun că abilitățile noilor absolvenți sunt cel puțin parțial aliniate cu cerințele posturilor pentru care sunt recrutați.

Cele mai importante competențe menționate de angajatori sunt profesionalismul, munca în echipă, comunicarea și gândirea critică. Aproximativ jumătate dintre angajatori spun că noii absolvenți sunt suficient de bine pregătiți în comunicare, gândire critică și profesionalism. Circa 75 la sută îi consideră competenți în ceea ce privește munca în echipă.

Există și un element important care lipsește din discuția despre „pregătirea pentru muncă”: responsabilitatea angajatorilor. Companiile au angajat în mod tradițional tineri absolvenți acceptând faptul că au nevoie de experiență și formare. În ultimii ani însă, timpul alocat pregătirii angajaților aflați la început de carieră a scăzut, iar programele de dezvoltare s-au orientat mai mult către angajații cu experiență.

În aceste condiții, universitățile sunt presate să pregătească studenții pentru o piață a muncii în care multe dintre competențele cerute se schimbă rapid. Jason Desentz, Chief Human Resources Officer la Toshiba, consideră că pregătirea pentru muncă este o responsabilitate împărțită între școli și companii: tinerii trebuie să înțeleagă cum funcționează mediul profesional, dar și să învețe să folosească AI pentru a îmbunătăți procesele de lucru.

Dificultatea este că universitățile trebuie să pregătească tineri pentru locuri de muncă ale căror cerințe se pot schimba chiar în timpul studiilor. Lynn Pasquerella, președinta American Association of Colleges and Universities, spune că miza nu este doar pregătirea pentru primul loc de muncă, ci dezvoltarea unor cunoștințe, competențe și capacități de judecată care să le permită absolvenților să se adapteze pe parcursul întregii cariere.

Așadar, workplace readiness nu înseamnă un set fix de competențe. Un absolvent poate cunoaște foarte bine instrumentele tehnice, dar să aibă nevoie să învețe cum să comunice cu un manager, cum să primească feedback, cum să lucreze într-o echipă sau cum să gestioneze o situație pe care nu a întâlnit-o la facultate.

Iar aceste lucruri nu se învață întotdeauna în sala de curs. Prima experiență profesională rămâne, pentru mulți tineri, momentul în care descoperă regulile nescrise ale muncii – uneori prin greșeli aparent banale, dar pe care nu aveau cum să le anticipeze înainte de a ajunge într-un birou.

Post-ul „Generația Z nu știe să muncească”. Ce nu învață tinerii la facultate și descoperă abia la primul loc de muncă? apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

România rămâne una dintre cele mai accesibile piețe ale muncii din Uniunea Europeană

Cu un cost orar al forței de muncă de 13,6 euro, România se situează la circa 39 la sută din media Uniunii Europene, de 34,9 euro/oră, și rămâne una dintre cele mai competitive destinații pentru investiții din perspectiva costului muncii. Avantajul începe să se reducă, pe fondul creșterii accelerate a salariilor și al deficitului de personal calificat. În ultimul an, costul orar al muncii a crescut cu 10,6 la sută, unul dintre cele mai ridicate ritmuri din afara zonei euro.

IT-ul rămâne lider, iar diferențele dintre industrii continuă să crească

IT-ul rămâne sectorul cu cele mai ridicate salarii din România, cu o mediană netă de 11.750 lei pe lună, de peste două ori media națională. Este urmat de sectorul juridic și cel farmaceutic, fiecare cu o mediană de 11.000 lei, în timp ce vânzările completează topul cu 10.750 lei. La polul opus, retailul rămâne sectorul cu cele mai reduse niveluri salariale dintre domeniile analizate, cu o mediană netă de 4.700 lei pe lună.

La nivelul posturilor individuale, cele mai mari remunerații sunt concentrate în rolurile executive și în domeniile cu deficit ridicat de competențe.

Cel mai bine remunerat rol analizat în studiu este cel de director medical, cu o mediană netă de 28.000 lei, de aproape zece ori peste nivelul posturilor de intrare din grilă.

Georgiana Brudaru, Head of Recruitment @ International Work Finder: „Salariul nu mai reflectă doar responsabilitatea unui rol, ci și cât de dificil este să găsești persoana potrivită. Pentru posturi precum CISO, Enterprise Architect sau specialiști senior din industria farmaceutică, numărul candidaților relevanți la nivel național se măsoară în zeci, nu în sute, iar acest lucru se vede direct în nivelul pachetelor salariale”.

Cu un cost orar al forței de muncă de 13,6 euro, România se situează la circa 39 la sută din media Uniunii Europene, de 34,9 euro/oră, și rămâne una dintre cele mai competitive destinații pentru investiții din perspectiva costului muncii.

Candidații cer cu aproape 30 la sută mai mult decât oferă companiile

Una dintre cele mai importante concluzii ale studiului este că diferența dintre așteptările salariale ale candidaților și bugetele companiilor nu mai scade odată cu evoluția economiei, așa cum se întâmpla în ciclurile economice anterioare.

Candidații solicită, în medie, 7.000 lei net, în timp ce ofertele companiilor se situează în jurul valorii de 5.400 lei. Rezultă un decalaj de circa 30 la sută. În anumite domenii, precum ingineria energetică, diferența ajunge la 42 la sută, iar în banking și real estate la circa 40 la sută.

Bucureștiul conduce detașat clasamentul salariilor

Analiza regională inclusă în Barometrul Salariilor din România 2026 evidențiază diferențe importante între principalele centre economice și restul țării.

Cu un salariu net mediu de 7.073 lei, Bucureștiul se situează cu 46 la sută peste media celor 42 de unități administrative analizate, estimată la 4.839 lei. Capitala este urmată de Cluj, cu 6.633 lei (+37 la sută), și Timiș, cu 6.192 lei (+28 la sută). La polul opus se află Hunedoara, cu un salariu mediu net de 4.108 lei.

Georgiana Brudaru: „Piața muncii devine tot mai polarizată. Pentru companiile care nu pot concura cu salariile din București sau Cluj, soluția nu este întotdeauna majorarea bugetelor, ci dezvoltarea unor strategii de recrutare adaptate specificului fiecărei regiuni și, acolo unde este necesar, accesarea unor noi surse de talent, inclusiv din afara României”.

Georgiana Brudaru, Head of Recruitment @ International Work Finder.

Un instrument de benchmarking salarial, construit pentru decizii de business

Barometrul Salariilor din România 2026 reprezintă cea mai amplă analiză salarială realizată până acum de International Work Finder și include 246 de roluri, din 11 sectoare economice și 42 de unități administrative. Studiul își propune să ofere companiilor un reper actualizat privind nivelurile de remunerare de pe piață, într-un moment în care transparența salarială devine atât o obligație legală, cât și un avantaj competitiv în atragerea și retenția talentelor.

Barometrul este integrat în serviciile de consultanță oferite de International Work Finder. Specialiștii companiei utilizează datele din studiu pentru a sprijini departamentele de HR și echipele de management în interpretarea benchmark-urilor salariale, poziționarea ofertelor de angajare, construirea grilelor de salarizare și adaptarea strategiilor de recrutare la specificul fiecărei industrii, regiuni și categorii de candidați.

DESPRE INTERNATIONAL WORK FINDER

Este o companie românească de recrutare și consultanță în resurse umane, cu peste nouă ani de experiență în recrutare națională și internațională. Oferă servicii de recrutare, leasing de personal, outsourcing și consultanță pentru angajatori. A sprijinit peste 1.000 de companii în dezvoltarea echipelor lor și a recrutat peste 25.000 de lucrători din afara Uniunii Europene.

Post-ul Salariile românilor cresc pe hârtie, dar puterea de cumpărare scade. Decalajul dintre București și restul țării ajunge la 46 la sută apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

De altfel, dintre cei aproape 300.000 de candidați care au aplicat pentru joburile din companiile micro (0-10 angajați), cei mai mulți sunt din segmentul entry-level, ceea ce înseamnă că au cel mult doi ani de experiență. Pe măsură ce crește dimensiunea angajatorului, începe să crească și numărul de candidaturi din partea persoanelor cu vechime mai mare. În cazul companiilor care au între 11 și 50 de angajați, cei mai mulți candidați vin din categoria mid-level și au între doi și cinci ani de experiență în domeniu.

Pentru ambele segmente, seniorii și managerii par să fie candidații cel mai greu de recrutat. Asta se explică și prin faptul că, în general, aceste doua categorii sunt și cele mai stabile. Nu au o rată de fluctuație mare și aplică mai puțin decât ceilalți candidați.

Retailul ocupă primul loc în topul domeniilor în care activează companiile mici și micro care au recrutat în acest an, urmat de servicii, construcții, producție, transport/ logistică și turism. Sunt domenii în care nevoia de personal este constantă și în care recrutarea este, de multe ori, strâns legată de volumul de activitate și de sezonalitate.

Bogdan Badea: „Sunt domenii în care sunt prezente și companii foarte mari, multinaționale, care, la rândul lor, atrag un număr mare de candidați. De aceea, dacă, la nivel general, anul acesta am avut o medie de 64 de candidaturi/ job, exclusiv pentru companiile mici și micro, media de candidaturi a fost de 60/ job”.

În topul posturilor pentru care acești angajatori au publicat cele mai multe joburi se regăsesc cele pentru lucrători comerciali, agenți de vânzări, șoferi, personal din depozite și logistică, muncitori necalificați și calificați, personal din HoReCa, dar și roluri administrative și de suport. Un aspect interesant este diversitatea joburilor generate de companiile mici și micro. În funcție de domeniu, ele caută și candidați cu experiență, de la oameni de vânzări și specialiști tehnici până la contabili, manageri sau persoane cu competențe digitale.

Potrivit datelor oficiale, peste 99 la sută din totalul firmelor nou înființate în primele șapte luni ale anului au cel mult 50 de angajați. În ianuarie-iulie, au fost înmatriculate aproape 86.000 de astfel de entități economice. În primele șapte luni din 2026, numărul înmatriculărilor de persoane fizice și juridice a crescut cu 1,58 la sută comparativ cu aceeași perioadă din 2025.

În acest moment, peste 17.000 de locuri de muncă sunt disponibile pe eJobs.ro și 9.400 pe iajob.ro, platforma de locuri de muncă lansată de eJobs și dedicată candidaților care își doresc să se angajeze rapid, fără a mai trece prin pașii tradiționali ai unui proces de recrutare, precum crearea unui CV.

Post-ul Companiile mici și micro au postat anunțuri pentru 66.000 de locuri de muncă, anul acesta. Cele mai multe au afaceri în retail, servicii și construcții apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Percepția asupra nivelului salarial înclină în favoarea sistemului public de sănătate. 45 la sută dintre specialiștii medicali consideră că veniturile sunt mai atractive la stat decât în mediul privat și doar 24 la sută cred contrariul. Pentru 20 la sută dintre respondenți, nivelurile salariale din cele două sisteme sunt aproximativ similare, iar 11 la sută nu pot face o apreciere.

Această percepție se reflectă și în estimările veniturilor. Specialiștii medicali estimează că venitul lunar în sistemul public de sănătate este cuprins între 7.500 și 10.000 lei net/ lună. În mediul privat, se situează între 5.000 și 7.500 lei. Datele MEDIjobs, bazate pe ofertele de angajare prezentate specialiștilor medicali în platformă, arată că veniturile din mediul privat variază semnificativ în funcție de specialitate, experiență, program și forma de colaborare.

În cazul medicilor specialiști, ofertele de angajare din privat se situează între 10.000 și 15.000 de lei net/ lună, iar pentru specialitățile unde cererea este ridicată, veniturile pot depăși 25.000-30.000 de lei. Pentru asistenții medicali, ofertele pornesc de la circa 3.500 de lei pentru candidații aflați la început de carieră și depășesc 6.000 de lei pentru cei cu experiență, mai ales pe secții de spital. Pentru farmaciști, ofertele financiare pornesc de la circa 5.000 de lei net și pot depăși 7.500 de lei pentru posturile de farmacist-șef.

George Hagivreta, COO și co-fondator MEDIjobs: „Din perspectiva recrutării, vedem o piață mai nuanțată decât percepția generală asupra salariilor. Ofertele din mediul privat variază în funcție de specialitate, experiență și forma de colaborare, iar pentru specialitățile cu cerere ridicată, veniturile pot ajunge la niveluri considerabil mai mari”.

Criteriile după care este ales un loc de muncă

Atunci când aleg un loc de muncă în sistemul public de sănătate, cadrele medicale pun pe primul loc salariul net, urmat de sporuri și plata gărzilor, apoi de condițiile de lucru și dotări și diversitatea cazurilor medicale. În sistemul medical privat, prioritățile se schimbă. Condițiile de lucru și dotările ocupă primul loc, urmate de un program de lucru flexibil și salariul net.

Catrinel Hagivreta-Djafari, CEO și co-fondator MEDIjobs: „Atractivitatea unui loc de muncă în sănătate nu poate fi redusă la o singură variabilă. Dacă în sistemul public de sănătate componenta financiară cântărește mai mult, în sistemul privat,  condițiile de lucru, dotările clinicilor și flexibilitatea programului pot reprezenta diferențiatori importanți”.

Ce și-ar dori cadrele medicale să se schimbe în sistemul public de sănătate și în cel privat

Sondajul MEDIjobs a inclus și o secțiune de răspunsuri deschise, unde cadrele medicale au punctat ce ar trebui să se schimbe în sistemul de sănătate public și privat, în viziunea lor. Salariul a fost cel mai frecvent răspuns invocat.

În sistemul public, răspunsurile aduc în prim-plan și transparența angajărilor, plata gărzilor, respectul față de personalul medical, mai multe beneficii și sporuri, condițiile de muncă mai decente, un volum de muncă mai mic și management mai bun. Pentru sistemul privat, răspunsurile se concentrează în jurul unor teme precum precum autonomia profesională, stabilitatea carierei pe termen lung, corectitudinea salarizării și reducerea presiunii pe targeturi.

Dincolo de diferențele dintre stat și privat, răspunsurile arată o așteptare comună: un sistem medical în care specialiștii să fie corect remunerați, să aibă condiții bune de lucru și să beneficieze de mai multă predictibilitate, respect și echilibru profesional.

Studiul MEDIjobs a fost efectuat în august-septembrie.

DESPRE MEDIJOBS

Este o platformă-lider de recrutare medicală cu prezență globală – România, SUA, UE și regiunea MENA. Fondată în 2015 de Catrinel Hagivreta-Djafari și George Hagivreta, inovează procesul de recrutare prin modelul smart matching: specialiștii medicali nu aplică la joburi, ci primesc oferte direct de la angajatori, bazate pe profilul lor profesional, eliminând astfel căutările active și stresul aplicărilor clasice. Platforma reunește peste 115.000 de specialiști din domeniul medical și peste 3.300 de companii. A procesat peste un milion de oferte de angajare în cei 11 ani de activitate.

Post-ul Stat vs. privat: mai mult de jumătate dintre cadrele medicale ar accepta o ofertă de angajare la stat în locul uneia la privat, dacă salariul e același apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.