Bogdan Badea, CEO @ eJobs, cea mai mare platformă de recrutare online din România: „Pe eJobs, 42 la sută din numărul total de locuri de muncă postate anul acesta au avut salariul afișat în anunț, asta deși angajatorii știu că publicarea salariului este foarte importantă pentru candidați. Potrivit unui studiu pe care l-am realizat recent, principalul lucru la care se uită candidații atunci când caută joburi este afișarea salariului. Vor să aibă un orizont clar de așteptări înainte să aplice pentru un loc de muncă și aplică în special pentru posturile care oferă această informație”.

Domeniile care au cea mai mare deschidere în direcția transparenței salariale sunt retailul, serviciile, transporturile/ logistica, turismul, industria alimentară și construcțiile. Sunt domenii care recrutează preponderent fie candidați cu cel mult doi ani de experiență în domeniu sau pe jobul respectiv, fie candidați care nu au studii superioare, fie, în multe cazuri, candidați care nu au nici experiență, nici studii superioare. Pe iajob.ro, 43 la sută din locurile de muncă postate anul acesta s-au adresat absolvenților de liceu. 30 la sută au fost pentru muncitorii necalificați, 22 la sută pentru muncitorii calificați și doar șase la sută celor care au studii superioare.

Din punctul de vedere al nivelului de experiență cerut în anunțul de angajare, tot pe iajob.ro, aproape 50 la sută dintre posturi au fost entry-level (sub trei ani de experiență), 26 la sută au fost mid-level (3-5 ani de experiență), 24 la sută nu au cerut experiență deloc și mai puțin de doi la sută dintre joburi vizau candidați cu senioritate (5-7 ani) și manageri. Cele mai multe posturi vacante au fost în București, Brașov, Ploiești, Cluj-Napoca, Timișoara și Iași.

Bogdan Badea: „În același studiu pe care l-am realizat, în august, alături de compania de cercetare Reveal Marketing Research, întrebați care ar fi criteriile în funcție de care ar evalua veridicitatea jobului și seriozitatea angajatorului, respondenții au inclus informațiile despre salariul oferit în primele trei criterii menționate”.

Potrivit datelor iajob.ro, un tâmplar cu experiență între trei și cinci ani poate câștiga circa 7.000 de lei net, un bucătar între 5.000 și 7.500 de lei, un livrator între 4.100 și 5.500 de lei, un stivuitorist între 3.500 și 4.000 de lei, iar un cofetar-patiser între 5.000 și 5.500 de lei. La nivel național, media salarială netă pentru joburile entry-level este de 4.000 de lei, conform informațiilor din comparatorul salarial Salario.

În acest moment, peste 15.000 de locuri de muncă sunt disponibile pe eJobs.ro și 8.400 pe iajob.ro, platforma de locuri de muncă dedicată candidaților care își doresc să se angajeze rapid, fără a mai trece prin pașii tradiționali ai unui proces de recrutare, precum crearea unui CV. Ei pot contacta direct anajatorul prin telefon, Whatsapp sau email.

Post-ul Joburile entry-level cresc nivelul de transparență salarială: peste 80 la sută dintre anunțurile de angajare au salariul afișat în anunțul de angajare apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Această campanie pornește de la ideea „Uneori, cei mici văd cât de mare e meseria de vânzător” și propune o schimbare de perspectivă asupra unei profesii adesea privite doar prin prisma interacțiunii dintre angajatul magazinului și client.

În spatele unui produs găsit la raft, al unei probleme rezolvate sau al cumpărăturilor care se desfășoară firesc se află mult mai mult decât ce vede clientul. De la recepția și organizarea mărfii până la verificarea produselor, utilizarea tehnologiei și interacțiunea cu clienții, meseria de vânzător presupune o varietate de responsabilități și competențe. Este o profesie în care atenția, organizarea, adaptabilitatea și capacitatea de a gestiona situații diferite sunt esențiale pentru buna funcționare a magazinelor.

Lidl alege să vorbească despre valoarea meseriei dintr-o perspectivă simplă și sinceră, cea a copiilor, care pot vedea în activitatea de zi cu zi a unui vânzător o lume fascinantă, plină de lucruri care stârnesc curiozitatea și admirația. Ceea ce pentru adulți face parte din rutina cumpărăturilor poate fi, pentru copii, o întreagă lume de explorat. Campania își propune să aducă mai multă apreciere și mândrie în jurul acestei profesii, dincolo de granițele unui singur brand.

Ionela Sulugiuc, Chief People Officer & Board Member @ Lidl România: „Vânzătorul este unul dintre profesioniștii pe care îi întâlnim cel mai des, dar rareori ne gândim la tot ce presupune munca lui. În spatele unui produs aflat pe raft sau al unei experiențe plăcute de cumpărături stau multă muncă, atenție și responsabilitate.

Avem circa 11.000 de colegi care lucrează în magazinele Lidl și știm foarte bine cât de importantă este această meserie. În cei 15 ani de când suntem în România, am văzut zi de zi câtă dăruire există în prima linie. Campania <Un job mare prin ochii celor mici> este un mesaj de apreciere nu doar pentru colegii noștri, ci pentru toți cei care lucrează în retailul din România”.

Din magazine, impactul ajunge în economia românească

Magazinele sunt locul în care clienții intră zilnic în contact cu întreaga activitate a industriei de retail. Produsele de la raft sunt rezultatul muncii unui număr mare de oameni, de la producători și furnizori până la cei care se ocupă de logistică, distribuție și activitatea din magazine.

Dimensiunea acestui ecosistem este ilustrată de analiza privind impactul socio-economic al Lidl în România, realizată de KPMG pentru perioada 2011-2025. În perioada 2011-2025, activitatea Lidl a susținut, cumulat, peste 679.000 de echivalente de locuri de muncă cu normă întreagă anuale, prin efecte directe, indirecte și induse în economie. Pentru fiecare job cu normă întreagă susținut direct de Lidl, sunt susținute alte 5,52 locuri de muncă echivalente la nivel național.

O campanie despre o meserie, dincolo de granițele unei companii

Circa 11.000 de angajați lucrează în magazinele Lidl din România. Experiența lor a stat la baza campaniei „Un job mare prin ochii celor mici”, însă mesajul merge mai departe de Lidl și se adresează tuturor profesioniștilor care lucrează în magazinele din România.

Campania realizată împreună cu MRM România se desfășoară până în 22 noiembrie și va fi prezentă în mediul digital, pe Facebook, Instagram, TikTok, LinkedIn și YouTube, și prin publicitate outdoor. Mesajele vor putea fi văzute și pe fațade publicitare din București, Cluj-Napoca, Iași și Timișoara, și pe ecrane digitale amplasate în 15 orașe.

DESPRE LIDL

Parte a grupului Schwarz, cu sediul central în Neckarsulm, este una dintre companiile de top de pe piața de retail alimentar din Germania și Europa. Operează în jur de 12.900 de magazine și peste 230 de centre logistice în 31 de țări. Are peste 395.000 de angajați, dintre care peste 14.000 în România, unde deține peste 400 de magazine și șase centre logistice.

Post-ul Lidl aduce în prim-plan valoarea meseriei de vânzător printr-o campanie dedicată profesioniștilor din industria de retail apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Rata inflației, deși în scădere în ultimele luni, continuă să afecteze puterea de cumpărare a angajaților și să pună presiune pe companii să ajusteze salariile.

Rata medie a inflației din ultimele 12 luni rămâne de 9,5 la sută, peste majorarea medie a salariilor de bază din acest an. Banca Națională a României estimează că rata inflației va coborî la 6,1 la sută la finalul acestui an și la 3,4 la sută la finalul lui 2027. Dacă aceste estimări se confirmă, majorările salariale anticipate de companii pentru anul viitor ar depăși ritmul de creștere a prețurilor.

Oana Munteanu, Director, Workforce Leader @ PwC România: „Încetinirea creșterilor salariale nu înseamnă că presiunile de pe piața muncii au dispărut, ci că ele își schimbă natura. Ritmul evoluțiilor salariale din ultimii ani nu este susținut de creșterea productivității. România devine tot mai puțin competitivă din punct de vedere al costurilor forței de muncă.

Chiar dacă cererea de personal s-a temperat odată cu economia, presiunile demografice sunt structurale și vor redeveni acute odată cu reluarea creșterii. Echilibrul poate fi restabilit în mod sustenabil numai prin creșterea nivelului de competențe care poate susține productivitatea și competitivitatea pe termen lung, mai ales în contextul economiei bazate pe tehnologie”.

Diferențe importante între sectoare

În 2026, cele mai mari creșteri ale salariului mediu de bază au fost înregistrate în sectorul serviciilor externalizate și al centrelor de servicii (BPO/ SSC) – 8,19 la sută, urmat de sectorul bancar (6,82 la sută). La polul opus, sectorul tehnologiei, care conducea clasamentul majorărilor în 2025, a înregistrat cea mai mică creștere în acest an – 2,88 la sută. Acesta rămâne însă sectorul cu cel mai mare salariu mediu brut din studiu, de 21.744 de lei.

Pentru 2027, companiile din tehnologie anticipează cea mai mare creștere a salariului mediu, de 6,56 la sută, urmate de cele din retail, cu 6,40 la sută.

Analiza pe funcții organizaționale arată că cele mai mari creșteri salariale în 2026 au fost în IT (10,66 la sută), domeniul juridic (9,47 la sută) și planificare strategică (9,20 la sută). Aceste funcții, care se regăsesc în companii din mai multe sectoare, sunt și cele cu cele mai mari salarii în eșantionul analizat.

Decalajul salarial dintre femei și bărbați se diminuează

Diferențele salariale dintre femei și bărbați se datorează în principal distribuției pe categorii de plată. Femeile reprezintă 67 la sută dintre angajații incluși în studiu și 73 la sută dintre cei aflați în sfertul cu cele mai mici salarii. În sfertul cu cele mai mari salarii, ponderea lor scade la 58 la sută, sub nivelul din ansamblul eșantionului. Aceste date arată că femeile sunt mai concentrate în segmentul salariilor mici.

La nivel agregat, decalajele sunt mai pronunțate la nivelul salariilor mari (11,9 la sută) și au ajuns sub pragul de cinci la sută la salariile medii (4,7 la sută), în favoarea bărbaților. Tendința este descendentă față de anii anteriori, când la nivelul salariilor mari diferența era de 14 la sută în 2024 și de 12,9 la sută în 2025. Evoluțiile sunt nesemnificative pentru salariile medii și mici.

Cele mai mari decalaje salariale dintre femei și bărbați se înregistrează în continuare în sectoarele bancar și al tehnologiei, deși s-au redus față de 2025. În industrie și în sectorul ospitalității, femeile sunt plătite la același nivel sau chiar ușor peste bărbați.

Cum diferă salariile în funcție de vârstă și performanță

Angajații cu vârste între 26 și 43 de ani au cele mai mari salarii, urmați îndeaproape de cei între 44 și 54 de ani. Nivelurile sunt mai mici atât pentru angajații aflați la început de carieră, explicabil prin nivelul de senioritate, cât și pentru cei de peste 55 de ani, categorie mai puțin expusă evoluțiilor în carieră și mobilității pe piața muncii. Angajații evaluați ca având performanțe ridicate au salarii cu 18-27 la sută mai mari decât colegii lor.

Diferențele dintre regiuni rămân semnificative

București-Ilfov înregistrează cel mai mare salariu mediu brut din eșantion, de 17.239 de lei. Nivelul este aproape dublu față de Muntenia, cu circa 80 la sută mai mare decât în Moldova și cu 52 la sută peste cel din Banat și Transilvania. Decalajele dintre regiuni sunt mai pronunțate pentru pozițiile de management și mai reduse pentru cele operaționale, în mare măsură datorită concentrării rolurilor de management în Capitală.

Zilele libere suplimentare conduc topul beneficiilor

Zilele libere suplimentare sunt cel mai frecvent beneficiu oferit de companiile participante la studiu (81 la sută), urmate de tichetele de masă (78 la sută). Printre beneficiile larg răspândite se numără și abonamentele medicale, precum și cafeaua și răcoritoarele gratuite.

Față de 2025, a scăzut ponderea companiilor care oferă tichete de masă, decontarea serviciilor turistice, activități culturale, decontarea ochelarilor și abonamente sportive. În schimb, a crescut ponderea celor care oferă masaj la birou, dispozitive tehnologice, beneficii suplimentare pentru concediul de maternitate și coaching.

Studiul se bazează pe datele furnizate de peste 140 de companii participante din șapte sectoare de activitate. A analizat informații despre peste 198.000 de angajați și peste 1.400 de posturi unice raportate.

Post-ul Angajatorii din tehnologie și cei din retail vor mări cel mai mult salariile în 2027 apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Deficitul de personal afectează aproape jumătate dintre angajatorii din România

Datele Eurostat arată că populația îmbătrânește rapid. Dacă în 2005 persoanele de cel puțin 65 de ani reprezentau 17 la sută din populația europeană, pentru 2025 ponderea era estimată să ajungă la 22 la sută. Potrivit Comisiei Europene, forța de muncă europeană ar urma să scadă cu circa 12 la sută între 2022 și 2070, în ciuda creșterii participării pe piața muncii în rândul persoanelor mai în vârstă și al femeilor.

Companiile resimt deja efectele: 49 la sută dintre factorii de decizie din domeniul resurselor umane din România se confruntă cu un deficit de personal, față de 52 la sută la nivel european. Problema este deosebit de pronunțată în Slovenia (64 la sută), Croația, Irlanda și Țările de Jos (57 la sută), urmate de Norvegia (56 la sută), Germania (55 la sută) și Regatul Unit (54 la sută).

Calitatea vieții profesionale contează mai mult decât vârsta

Angajații mai în vârstă nu sunt neapărat mai înclinați să se pensioneze anticipat decât colegii lor mai tineri. În România, 40 la sută dintre angajații de minimum 55 de ani ar prefera să se pensioneze anticipat, comparativ cu 63 la sută dintre cei sub 35 de ani. La nivel european, proporțiile sunt de circa 50, respectiv 61 la sută. 42 la sută dintre angajații români de minimum 55 de ani sunt dispuși să rămână activi și după atingerea vârstei legale de pensionare, față de 32 la sută în Europa.

Atunci când angajații mai în vârstă își doresc să se pensioneze anticipat, motivele financiare joacă rareori un rol. În România, principalele motive sunt dorința de a avea mai mult timp pentru familie sau pentru viața personală (78 la sută), sănătatea (72 la sută) și dorința de a îndeplini anumite obiective personale (44 la sută). Aceste ponderi depășesc rezultatele europene, de 57, 53, respectiv 40 la sută.

Scăderea motivației este menționată de 36 la sută dintre respondenții români, față de 32 la sută la nivel european. Munca solicitantă fizic sau psihic este invocată mai rar în România: 13, respectiv 17 la sută, comparativ cu 25 și 26 la sută la nivel european.

Disponibilitatea angajaților mai în vârstă de a continua să lucreze poate avea legătură cu felul în care își percep viața profesională. În România, 86 la sută dintre angajații de minimum 55 de ani consideră că au suficientă energie ca să-și facă bine treaba, față de 76 la sută la nivel european. 84 la sută simt că munca lor le oferă sens și împlinire, față de circa 80 la sută la nivel european. Printre cei sub 35 de ani, proporția este mai mică: 69 la sută în România și 68 la sută la nivel european.

Diferențele dintre generații se regăsesc și în satisfacția generală față de muncă. În România, 84 la sută dintre angajații de minimum 55 de ani sunt mulțumiți de activitatea lor, comparativ cu 72 la sută dintre cei sub 35 de ani. La nivel european, procentele sunt de 78, respectiv 71 la sută. 74 la sută dintre angajații români din grupa de vârstă mai ridicată simt că munca le este apreciată, față de 64 la sută dintre colegii mai tineri. Mediile europene sunt de 65, respectiv 59 la sută.

Această experiență profesională pozitivă se asociază și cu o perspectivă diferită asupra carierei. În timp ce angajații mai tineri sunt mai deschiși către un nou loc de muncă sau un alt rol, cei de minimum 55 de ani par să resimtă mai puțin nevoia unei schimbări.

Mai puțină mobilitate și un interes mai redus pentru formare

Mobilitatea pe piața muncii este semnificativ mai redusă în rândul angajaților mai în vârstă. În România, doar nouă la sută dintre cei de minimum 55 de ani caută activ un alt loc de muncă, față de 32 la sută dintre angajații sub 35 de ani. La nivel european, proporțiile sunt de cinci, respectiv 19 la sută.

Aceeași tendință se observă și în organizații: nouă la sută dintre angajații români de minimum 55 de ani caută un alt rol la actualul angajator, față de 25 la sută dintre colegii sub 35 de ani. Mediile europene sunt de patru, respectiv 18 la sută. Aceste rezultate pot indica o nevoie mai redusă de schimbare.

Dintre angajații români de minimum 55 de ani, 72 la sută nu caută un loc de muncă în afara organizației, iar 74 la sută nu caută un alt rol în aceasta. La nivel european, ponderile ajung la 83, respectiv 86 la sută.

Dorința mai redusă de schimbare se reflectă și în interesul pentru formare profesională. În România, 46 la sută dintre angajații de minimum 55 de ani nu își doresc să participe la programe de formare, față de 32 la sută dintre cei sub 35 de ani. La nivel european, proporțiile sunt de 50, respectiv 36 la sută.

77 la sută dintre angajații români sub 35 de ani își doresc să își dezvolte în continuare competențele, față de 63 la sută dintre cei de minimum 55 de ani. Ambele rezultate depășesc mediile europene, de 70, respectiv 58 la sută. Experiența mai vastă a angajaților mai în vârstă pare să le ofere încredere pe o piață a muncii aflată în schimbare rapidă.

Încredere în propriile competențe în contextul automatizării

Nivelul mai ridicat de implicare și de încredere în propriile capacități al angajaților mai în vârstă se reflectă și în modul în care aceștia privesc viitorul, inclusiv dezvoltarea AI. În România, 64 la sută dintre angajații de minimum 55 de ani se simt încrezători în privința propriului loc de muncă, chiar și atunci când automatizarea le modifică rolurile sau sarcinile. În rândul angajaților sub 35 de ani, proporția este de 51 la sută. La nivel european, rezultatele sunt de 61, respectiv 53 la sută.

Această încredere nu pare să provină dintr-o familiaritate mai mare cu AI. Doar 30 la sută dintre angajații români de minimum 55 de ani folosesc regulat instrumente de AI în activitatea zilnică, comparativ cu 42 la sută dintre cei sub 35 de ani. Totuși, utilizarea este mai răspândită în România decât la nivel european în ambele grupe de vârstă. Mediile europene sunt de 20, respectiv 38 la sută.

67 la sută dintre angajații români de minimum 50 de ani sunt convinși că abilitățile lor unice nu pot fi înlocuite de AI, comparativ cu 69 la sută dintre angajații sub 35 de ani. România se diferențiază de tendința europeană, unde încrederea este mai ridicată în rândul angajaților mai în vârstă: 74 la sută, față de 64 la sută în rândul celor mai tineri.

Angajatorii mai au de făcut progrese în sprijinirea tranziției către un mediu de lucru în care IA are un rol tot mai important. Doar 31 la sută dintre angajații români de minimum 55 de ani primesc suficient sprijin pentru a se pregăti pentru acest viitor, comparativ cu 35 la sută dintre cei sub 35 de ani. Deși depășesc mediile europene de 17, respectiv 29 la sută, aceste procente arată că sprijinul ajunge în continuare la o minoritate a angajaților.

„Datele pentru România arată că angajații cu experiență pot avea un rol important în reducerea deficitului de personal: peste patru din zece angajați de minimum 55 de ani sunt deschiși să lucreze și după vârsta legală de pensionare. Pentru angajatori, oportunitatea este să transforme această disponibilitate într-o opțiune atractivă, prin flexibilitate, un volum de muncă adaptat și acces la formare, inclusiv pentru utilizarea noilor tehnologii.

Discuțiile despre continuarea carierei trebuie să pornească de la nevoile și aspirațiile fiecărui angajat. Oamenii au nevoie să știe că experiența lor este apreciată și că au în continuare perspective de dezvoltare”, declară reprezentanții companiei SD Worx România.

DESPRE SD WORX

Este lider european în soluții de HR, salarizare și administrarea timpului de lucru. Ajută organizațiile să gestioneze procesele esențiale pe care angajatorii și angajații lor se bazează zi de zi, de la plata corectă și la timp a salariilor până la administrarea timpului de lucru, a datelor și a conformității în toate etapele parcursului profesional al angajaților. Sprijină peste 100.000 de organizații și procesează salariile a peste șase milioane de angajați în fiecare lună.

Post-ul Patru din zece angajați români de minimum 55 de ani sunt gata să lucreze și după vârsta de pensionare apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Presiunea resimțită la locul de muncă nu vine doar din volumul de activitate. 20,4 la sută dintre respondenți indică volumul mare de muncă drept una dintre principalele surse de consum al energiei, urmat de incertitudinea economică (15,9 la sută) și presiunea financiară personală (15,4 la sută).

Presiunea din afara biroului ajunge să afecteze experiența de la job

Aproape un sfert dintre respondenți sunt mai atenți la stabilitatea locului de muncă din cauza problemelor financiare, în timp ce 23 la sută spun că acestea le cresc nivelul de stres și oboseală. Pentru 14,26 la sută, presiunea financiară afectează inclusiv concentrarea și energia.

Peste 33 la sută dintre angajați spun că lipsa timpului și/sau a energiei reprezintă principalul obstacol în dezvoltarea profesională, înaintea costurilor programelor de dezvoltare sau a lipsei sprijinului din partea angajatorului.

Teodor Stoica, HR Manager @ Genesis Property: „Atunci când oamenii resimt presiune și oboseală în mod constant, experiența de la locul de muncă devine mai importantă decât simpla funcționalitate a spațiului. Biroul trebuie să ofere condiții pentru concentrare și productivitate, dar și pentru colaborare, conectare și momente de recuperare. Mediul de lucru devine o componentă importantă a experienței profesionale de zi cu zi”.

Presiunea resimțită la locul de muncă nu vine doar din volumul de activitate.

Ce așteaptă angajații de la birou

Pentru angajați, rolul biroului depășește tot mai mult funcția de spațiu de lucru. Aproape 20 la sută consideră că biroul ar trebui să fie în primul rând un loc pentru concentrare și productivitate, 19,24 la sută îl văd ca pe un spațiu pentru colaborare și conectare, iar 17,54 la sută consideră important ca el să încurajeze creativitatea și schimbul de idei.

Pe termen lung, echilibrul profesional este asociat în primul rând cu siguranța și cu păstrarea timpului pentru viața personală. Stabilitatea financiară este menționată de 15,6 la sută dintre respondenți, timpul petrecut cu familia de 14,2 la sută, iar zilele suplimentare libere de 12,5 la sută.

Genesis Property își adaptează constant proiectele ca să răspundă noilor moduri de lucru și nevoii de echilibru dintre productivitate și starea de bine. În YUNITY Park, proiectul de birouri din zona Pipera, această abordare se reflectă în zone verzi, spații pentru relaxare și facilități dedicate interacțiunii și comunității. Investițiile totale realizate în proiect ajung la peste 50 de milioane de euro.

Genesis Property este unul dintre cei mai importanți dezvoltatori și operatori de clădiri de birouri clasa A din România, cu o experiență de peste 20 de ani pe piața imobiliară. Deține și administrează două dintre cele mai mari campusuri de business din București – YUNITY Park și West Gate Business District -, care însumează peste 150.000 mp GLA și găzduiesc companii precum HP Inc., Hewlett Packard Enterprise, Accenture, Ericsson, Garanti BBVA, Infineon, Luxoft, Yokogawa, Siemens și Alpha Bank, unde lucrează peste 15.000 de angajați. Este și dezvoltatorul West Gate Studios, primul și cel mai mare campus studențesc privat din România.

Post-ul Sondaj: Aproape 55 la sută dintre angajați se simt obosiți sau suprasolicitați de câteva ori pe săptămână apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Roxana Drăghici, Head of Sales @ eJobs: „Au fost domenii mari, care nu și-au înfrânat activitatea de recrutare și au continuat să caute oameni pentru aproape toate nivelurile de carieră. Am văzut o dinamică în evoluție pozitivă în retail, industria alimentară, transport/ logistică sau finanțe/ bănci – o veste bună pentru candidați, fiindcă acestea au fost dintotdeauna domeniile care au recrutat cel mai mult”.

Cele mai bune luni din punctul de vedere al numărului de joburi postate în platformă au fost ianuarie, martie și septembrie, când candidații au avut la dispoziție între 17.000 și 21.000 de locuri de muncă noi.

Cu 35.000 de locuri de muncă postate din ianuarie și până la 1 octombrie, retailul se menține pe prima poziție în topul sectoarelor care au angajat cel mai mult. Serviciile sunt următorul cel mai activ domeniu al primelor nouă luni, urmat de industria alimentară, producție, transport/ logistică, construcții, call-center/ BPO, turism, finanțe/ bănci și asigurări. Cel mai puțin au recrutat companiile din educație/ training, farma, imobiliare, energie și advertising/ marketing/ PR.

Roxana Drăghici: „În unele dintre aceste sectoare, explicația stă în faptul că 2026 a venit cu o plafonare sau chiar o contracție a activității, iar în domenii precum farma sau energie există o rată relativ scăzută de fluctuație, ceea ce a eliminat unul dintre motivele pentru care apar joburi noi pe piață: acela de a găsi înlocuitori pentru posturile rămase libere.

De altfel, în domeniile populate preponderent de candidați cu un nivel ridicat de senioritate și de specialiști, în perioadele mai tumultuoase din punct de vedere economic se instalează mai multă stabilitate, iar rata de plecări voluntare este foarte scăzută”.

Cele mai multe opțiuni au fost pentru candidații din București, Brașov și Cluj-Napoca. Urmează Iași, Timișoara, Constanța, Ploiești și Sibiu. Majoritatea joburilor s-au adresat candidaților entry-level (cu mai puțin de doi ani de experiență în domeniul sau pentru jobul postat), celor mid-level (2-5 ani de experiență), fără experiență și senior level (peste cinci ani de experiență).

Primele nouă luni din 2026 au adus un nivel record de candidaturi pentru ultimii zece ani. 10,4 milioane au fost înregistrate în primele trei trimestre. Numărul este cu 27 la sută mai mare decât anul trecut.

Roxana Drăghici: „Candidații au fost interesați cu precădere de locurile de muncă din retail, servicii, finanțe/ bănci, call-center/ BPO, industria alimentară, turism și IT/ telecom. Vedem în această listă multe domenii care propun în special joburi entry-level, ceea ce explică de ce, din totalul candidaturilor, cele mai multe vin din partea candidaților cu cel mult doi ani de experiență”.

Anul acesta, a crescut volumul de candidaturi pe toate categoriile de vârstă. În continuare, cel mai activ este segmentul 25-35 de ani (4,1 milioane de candidaturi), însă și categoria 18-24 de ani acoperă o zonă importantă, cu 2,8 milioane de candidaturi. Creșteri față de anul trecut s-au înregistrat și pe segmentele 36-45 de ani și 45+, unde au fost 2,1, respectiv 1,2 milioane de candidaturi.

Roxana Drăghici: “Creșterea numărului de candidaturi, în paralel cu o ușoară temperare a volumului de joburi noi, arată că presiunea concurenței dintre candidați este în creștere. Anul acesta am ajuns la un număr mediu de 65 de candidaturi/ job, iar în retail sau IT/ telecom media trece de 90”.

În acest moment, peste 16.000 de locuri de muncă sunt disponibile pe eJobs.ro și 8.400 pe iajob.ro, platforma de locuri de muncă lansată de eJobs și dedicată candidaților care își doresc să se angajeze rapid, fără a mai trece prin pașii tradiționali ai unui proces de recrutare, precum crearea unui CV.

Post-ul Piața muncii la nouă luni: 160.000 de joburi noi postate pe eJobs.ro și 10,4 milioane de candidaturi, cu un sfert mai multe decât anul trecut apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Față de 2001, când filiala număra 1.290 de membri (810 arhitecți și 480 arhitecte), profesia s-a transformat structural: astăzi, filiala are 4.788 de membri, dintre care 2.601 arhitecte și 2.187 arhitecți. În România activează între 3.500 și 4.000 de birouri de arhitectură, de la studiouri de mici dimensiuni până la businessuri consolidate. Dacă în 2001 un birou de arhitectură depășea rareori un milion de euro cifră de afaceri, liderii pieței ajung astăzi la 3-6 milioane de euro pe an, iar primele zece birouri cumulează venituri de 20-30 de milioane de euro.

De la introducerea lor, în octombrie 2005, dovezile emise de filială s-au menținut la un nivel constant, de aproape 13.000 pe an: 12.986 în 2006 și 12.651 în 2025, iar în 2026 au ajuns deja la 9.156, până la la începutul acestei luni.

Tariful mediu de proiectare a crescut de la 3-10 euro/mp la 15-45, pe fondul unui nivel de detaliere mult mai ridicat. Echipele de proiect, care reuneau în 2001 una până la trei specialități, integrează astăzi BIM manageri, auditori nZEB și consultanți pentru trafic, însorire, peisagistică, acustică sau certificări LEED/BREEAM. Standardul nZEB este obligatoriu, iar evidența profesională este 100 la sută digitală, prin SIOAR.

Dr. arh. Sergiu Petrea, președintele OAR București: „Inteligența artificială, BIM, decarbonizarea, schimbarea climatică, industrializarea construcțiilor, nu sunt teme pentru conferințele din 2030. Ele ne influențează azi profesia, indiferent că ne referim la mediul academic, la practica propriu-zisă, la reglementare sau administrație”.

La 25 de ani de la înființarea OAR, filiala București reunește 4.788 de arhitecți activi.

Ștefan Bâlici, președintele Ordinului Arhitecților din România: „Acești 25 de ani înseamnă pentru generația noastră o dublă responsabilitate: față de arhitecții cu viziune care au construit Ordinul, comunitatea profesională actuală, mecanismele, infrastructura și standardele la care vrem să profesăm, dar mai ales față de potențialul arhitecturii de a produce bine în societate, beneficiarul final al misiunii noastre într-o lume în schimbare accelerată”.

Profesia în 2051

OAR București derulează, împreună cu specialistul în foresight Bülent Duagi, un exercițiu care analizează evoluția profesiei până în 2051. Analiza pornește de la două incertitudini major.

• impactul AI: de la amplificarea capacității arhitecților, cu judecata profesională și responsabilitatea păstrate în sarcina oamenilor, până la preluarea de către AI a celei mai mari părți a proiectării și a verificării conformității.
• presiunile climatice și seismice: de la o evoluție graduală, gestionabilă prin adaptare, până la suprapunerea unor șocuri severe – căldură extremă, inundații și un cutremur major.

Din combinarea celor două axe rezultă patru scenarii, folosite ca ipoteze de lucru pentru a identifica de ce va avea nevoie profesia în oricare dintre ele: formarea juniorilor, învățarea continuă, sustenabilitatea economică a birourilor și pregătirea instituțiilor pentru schimbare.

Post-ul OAR București: în 25 de ani, piața de proiectare a crescut de zece ori, iar profesia se pregătește pentru impactul AI și al riscurilor climatice apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Raluca Dumitra, Head of Marketing @ eJobs: „Trei sferturi dintre companii au ales să comunice transparent cu angajații și să-i informeze proactiv despre starea actuală din companie, dar au încercat să nu-i alarmeze până la momentul luării unor decizii finale. Doar 24,3 la sută au ales să nu comunice specific pe acest subiect. Observă, însă, că productivitatea angajaților, deși constantă, se obține cu un efort emoțional vizibil mai mare (64,1 la sută), iar 31,3 la sută spun chiar că a scăzut, în condițiile în care anxietatea și demotivarea le afectează rezultatele. 4,7 la sută spun că productivitatea/ angajat a crescut deoarece oamenii muncesc mai mult de teama de a-și pierde jobul”.

Una dintre principalele probleme ale acestui an a fost legată de scăderea puterii de cumpărare, într-un puternic context inflaționist. Totuși, 41,4 la sută dintre angajatori nu au putut oferi măriri salariale în 2026, 31,4 la sută au gestionat presiunea inflației asupra salariilor prin creșteri punctuale, doar pentru performerii de top, iar 20 la sută au făcut indexare integrală cu rata inflației pentru toți angajații. 7,1 la sută au ales să ofere bonusuri unice în locul măririlor salariale brute.

În absența unor ajustări salariale pe plus, angajații au început să aprecieze mai mult beneficiile extrasalariale. Tichetele de masă contează cel mai mult pentru ei acum, urmate de asigurarea medicală privată, posibilitatea de a lucra remote și bonusul de performanță.

Cât de deschiși sunt să renegocieze pachetele salariale pentru retenția oamenilor-cheie, în acest an? 45,3 la sută nu au putut face asta, fiindcă au fost limitați strict de un buget de criză nenegociabil. 25 la sută au fost foarte deschiși în această direcție și dispuși să facă orice efort ca să nu piardă oamenii-cheie.

Raluca Dumitra: „De partea angajaților, lucrurile de văd altfel: în timp de 41 la sută înțeleg doar parțial constrângerile financiare din companii, 31 la sută nu le înțeleg deloc și, mai mult, cred că angajatorii le prezintă ca pretexte ca să nu mărească salariile. Această stare de fapt se suprapune și peste un procent de 33 la sută dintre respondenții angajați, care se simt în burnout ridicat. 42 la sută acuză o stare de oboseală funcțională, iar 19 la sută sunt în pragul depunerii demisiei. Asta deși 44,3 la sută dintre angajatori nu cred că au colegi în burnout, iar 34,4 la sută au identificat doar câteva cazuri izolate”.

În ceea ce privește sentimentul de siguranță pe care îl au cu privire la locul lor de muncă în următoarele 12 luni, 37,8 la sută se simt relativ siguri, dar stau cu ochii pe piață ca să fie pregătiți pentru orice eventualitate. 27,9 la sută sunt mai degrabă nesiguri și se așteaptă la restructurări oricând, 21,2 la sută caută deja altceva de teamă că își vor pierde jobul. 13,1 la sută au un puternic sentiment de securitate din acest punct de vedere pentru că lucrează într-o companie stabilă.

33,9 la sută dintre angajatori recunosc că loialitatea angajaților a scăzut mult din motive financiare și că oamenii sunt dispuși acum să plece pentru orice ofertă financiară mai bună. 46,8 la sută spun că, dimpotrivă, oamenii au rămas loiali chiar și în aceste condiții, iar 19,4 la sută cred chiar că dificultățile din ultimul an au sudat și mai mult echipa.

De altfel, răspunsurile angajaților arată că, dacă ar primi o altă ofertă de job cu un salariu cu 15 la sută mai mare decât cel pe care îl au în acest moment, 28,3 la sută dintre ei ar încerca sa folosească această ofertă ca să negocieze cu actualul angajator, 24,8 la sută ar pleca imediat fiindcă au nevoie urgentă de bani, 25,1 la sută ar rămâne la locul de muncă pentru siguranță/ stabilitate, iar 21,8 la sută ar respinge oferta pentru că nu vor să riște nimic în acest context economic.

Stabilitatea jobului este principalul element de retenție în companie, după care urmează cultura și mediul de lucru, flexibilitatea (mod de lucru remote/ hybrid) și pachetul salarial.

Dacă ar putea schimba un singur lucru la jobul lor, 43,5 la sută dintre angajați spun că salariul ar fi acel lucru. 18,2 la sută ar schimba volumul de muncă/ stresul, 15,1 la sută stilul de leadership al managerului, șapte la sută flexibilitatea programului și șase la sută comunicarea cu angajații.

Sondajul a fost realizat în septembrie, pe un eșantion de 115 angajatori (manageri și specialiști în resurse umane, manageri de departament, CEO și antreprenori) și pe 1.000 de angajați.

Post-ul Trei sferturi dintre angajatori recunosc că starea de bine a angajaților a fost afectată de schimbările prin care a trecut compania anul acesta apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Majoritatea nu se așteaptă ca AI să le schimbe radical munca în următorii ani, dar consideră că cei care abia sunt la începutul carierei sunt cei mai expuși la această schimbare.

Primul loc unde angajații cer ajutor

Când nu știu cum să rezolve o sarcină de muncă, angajații din România apelează în cele mai multe cazuri la un asistent AI (22 la sută). Urmează resursele interne ale organizației (19 la sută), apoi colegul de nivel similar, managerul direct și căutarea pe internet, cu câte 16 la sută. Doar nouă la sută încearcă să rezolve sarcina singuri, prin încercare și eroare.

AI este cea mai frecventă primă opțiune individuală. Studiul arată că oamenii nu dispar din procesul de rezolvare a problemelor la muncă, însă nu mai reprezintă prima opțiune.

Totuși, încă diferența dintre AI și restul opțiunilor nu este una foarte mare. Cele șase variante sunt între nouă și 22 la sută, semn că angajații români încă își împart reflexul de a cere ajutor între mai multe surse, nu doar între om și mașină. AI conduce acest clasament.

Oamenii nu dispar din procesul de rezolvare a problemelor la muncă, însă nu mai reprezintă prima opțiune.

Angajații văd în AI un avantaj personal

Pentru patru din zece dintre angajații care folosesc AI la muncă, acesta este în primul rând un instrument practic. 39 la sută îl folosesc ca să scape de sarcinile repetitive și plictisitoare, iar 39 la sută îl percep ca avantaj față de alți profesioniști din domeniul lor.

Alți 31 la sută îl consideră o necesitate, ca să nu rămână în urmă. Doar șase la sută resimt AI ca presiune suplimentară și patru la sută ca sursă de stres sau anxietate.

Angajații își privesc propriul rol cu mai mult calm decât sugerează discursul public despre AI. Peste jumătate (58 la sută) nu anticipează schimbări majore în următorii 3-5 ani: 32 la sută consideră că munca lor nu va fi afectată deloc, iar 26 la sută cred că AI va prelua doar sarcini minore.

Pe de altă parte, 23 la sută se așteaptă ca o parte importantă din atribuțiile lor să se schimbe, iar 11 la sută cred că rolul lor ar putea deveni rar sau ar putea dispărea. Nivelul mediu de îngrijorare este de 4, pe o scală de la 1 la 7. Peste un sfert dintre angajați (28 la sută) declară un nivel ridicat de îngrijorare, cu note de 6 sau 7.

Studiul arată o legătură între folosirea AI și așteptările privind propriul rol. Cei care folosesc deja AI anticipează mai des schimbări: dintre toți respondenții care lucrează, 38 la sută dintre utilizatorii de AI se așteaptă ca munca lor să se schimbe moderat sau mult, față de 21 la sută dintre cei care nu l-au folosit.

Când nu știu cum să rezolve o sarcină de muncă, angajații din România apelează în cele mai multe cazuri la un asistent AI.

Cori Cimpoca, fondatoarea MKOR: „Adopția AI în companiile din România pornește de jos, de la inițiativa angajaților. Oamenii au început să folosească aceste instrumente pentru că îi ajută să lucreze mai repede și să găsească soluții mai ușor, de multe ori fără să aștepte o aprobare oficială.

Managementul companiilor trebuie să ia o decizie asumată, acum: fie integrează AI într-o strategie asumată, fie îl lasă să se dezvolte necontrolat. Cea mai sensibilă parte a acestei decizii privește pozițiile de început de carieră, pentru că acolo AI poate prelua cel mai ușor sarcinile de rutină.

Tentația de a reduce aceste posturi pentru a economisi pe termen scurt este cât se poate de reală. Numai că juniorii de azi sunt seniorii de peste cinci ani. Dacă firmele renunță la această treaptă de intrare în profesie, nu vor mai avea oameni pregătiți să preia proiectele complexe. Este o decizie de business cu efecte pe termen lung care ar fi bine să fie luată pe baza datelor de pe piață”.

Cori Cimpoca, fondatoarea MKOR.

Locurile de muncă pentru juniori sunt cele mai expuse

Angajații consideră că AI va afecta cel mai mult posturile de început de carieră. Dintre angajații care pot aprecia, 36 la sută cred că oportunitățile de angajare pentru persoanele cu cel mult doi ani de experiență vor scădea cel mai mult. 30 la sută cred că toate nivelurile vor fi afectate în mod egal, 16 la sută indică nivelurile intermediare, iar zece la sută nivelul senior.

Ce schimbare observă în rolul lor de mentor pentru colegii mai tineri, angajații cu cel puțin trei ani de vechime în muncă:

• 15 la sută spun că firmele angajează mai puțini juniori și folosesc AI pentru sarcinile simple;
• 13 la sută observă că juniorii apelează mai rar la colegii seniori și preferă să întrebe direct AI;
• 11 la sută consideră că experiența practică se transmite mai greu de la seniori la juniori.

Există și un efect pozitiv: 15 la sută observă că juniorii devin productivi mai repede cu ajutorul AI.

Cele două tendințe apar în paralel. Pe de o parte, o parte dintre respondenți observă că firmele deleagă sarcinile simple către AI și angajează mai puțini juniori. Pe de altă parte, juniorii care sunt angajați ajung mai repede la un nivel bun de performanță.

Principalul risc semnalat de studiu se referă la numărul tot mai mic de posturi entry-level. Eliminarea acestora azi poate crea pe termen mediu și lung un deficit de forță de muncă aptă să rezolve probleme complexe, pe care doar experiența practică o poate compensa.

Competențele pe care mizează angajații

Întrebarea despre competențele viitorului arată unde își pun angajații miza pentru anii următori. Gândirea critică și capacitatea de a verifica munca făcută de AI sunt considerate cele mai valoroase de 21 la sută dintre angajați. 20 la sută mizează pe adaptabilitate și învățare continuă.

Specializarea într-un domeniu practic, unde AI nu poate acționa direct, este aleasă de 19 la sută, la fel ca abilitățile exclusiv umane, precum empatia, negocierea sau leadershipul (19 la sută). Doar 15 la sută consideră că folosirea eficientă a instrumentelor AI va fi cea mai valoroasă competență.

Primele patru competențe testate în studiu sunt foarte apropiate, între 19 la sută și 21 la sută, astfel că niciuna nu se detașează clar. Se observă totuși o tendință: angajații pun mai mult accent pe gândirea critică, pe adaptabilitate și pe abilitățile umane decât pe utilizarea tehnică a AI. Folosirea tehnică a instrumentelor AI ocupă ultimul loc din cele cinci.

Rezultatele arată o piață a muncii în care AI-ul a intrat deja în rutina zilnică. Angajații îl folosesc cu încredere pentru sarcinile de sprijin, dar continuă să pună miza profesională pe competențele care rămân greu de automatizat.

Raportul de cercetare AI Adoption Report România 2026 poate fi accesat în mod gratuit aici.

Metodologia studiului

Datele sunt extrase din studiul AI Adoption Report România 2026, realizat în două valuri de teren, în mai și august 2026.

DESPRE MKOR

Este o agenție de cercetare de piață B2B, fondată în 2012, cu sediul în București. Colectează date despre consumatori, concurență și dinamica pieței, prin sondaje pe un panel propriu de peste 100.000 de respondenți români și prin studii calitative, apoi le traduce în recomandări pentru decizii de business. A livrat peste 500 de proiecte pentru peste 200 de companii din peste 20 de industrii. Operează sub certificare ISO 9001 și este membră ESOMAR.

Publică gratuit studiile proprii despre consumatorul și societatea din România. Șase dintre ele au fost folosite în nouă articole științifice, iar sondajul electoral realizat de MKOR în 2025 a fost cel mai apropiat de rezultatul final. Studiile sunt disponibile aici.

Post-ul Primul întrebat la muncă este AI-ul: un angajat din cinci îl alege înaintea colegilor sau a managerului apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Raluca Dumitra, Head of Marketing @ eJobs, cea mai mare platformă de recrutare online din România: „Ca să-și găsească mai repede un job nou, 35 la sută dintre respondenți ar fi dispuși să schimbe domeniul de activitate, 25 la sută ar accepta un program de lucru mai puțin flexibil, 24 la sută nu ar refuza un loc de muncă aflat la distanță mai mare de casă, iar 23 la sută s-ar angaja pe o poziție sub nivelul lor de experiență sau calificare.

Alte compromisuri pe care le-ar face în această perioadă sunt legate de perspectiva de a lucra exclusiv de la birou, renunțând la munca remote, un salariu mai mic decât cel actual sau mai puține beneficii extrasalariale. Doar șase la sută nu ar face niciun compromis ca să se angajeze mai rapid. Această schimbare de abordare a candidaților a fost puternic influențată de contextul economic al ultimului an. În medie, pentru fiecare job disponibil pe eJobs.ro avem 65 de candidaturi. Concurența între candidați este în creștere față de anul trecut”.

Influențați de situația economică actuală, 38 la sută dintre cei care au participat la cercetare vor să își găsească un al doilea job sau un proiect suplimentar pe care îl pot face în timpul liber astfel încât să câștige mai mulți bani, 37 la sută vor să își schimbe jobul și să se angajeze pe un salariu mai mare, iar 22 la sută apreciază mai mult ca oricând stabilitatea pe care o au la jobul actual. 17 la sută spun că, dimpotrivă, se tem să facă o schimbare de job în această perioadă, chiar dacă, la locul de muncă actual, nu sunt pe deplin mulțumiți.

Pentru cei care iau în calcul o angajare nouă sau chiar au început demersurile în acest sens, principalele așteptări pe care le au de la angajatori sunt legate de afișarea salariului în anunțul de angajare, feedback-ul transmis de recrutor în urma aplicării la job, dar și lărgirea bazinului de oportunități de muncă.

Raluca Dumitra: „Angajatorii încă păstrează un anumit nivel de reținere să afișeze salariile când postează un anunț. În continuare, doar circa 40 la sută dintre joburile de pe eJobs.ro au salariul publicat. În cea mai mare parte a cazurilor a fost vorba despre posturi entry-level din retail, transport/ logistică, asigurări, producție sau construcții”.

Studiul realizat de eJobs România și Reveal Marketing Research mai arată că șapte din zece candidați folosesc platformele de recrutare online ca să-și găsească locuri de muncă.

Cercetarea de piață a fost realizată în august, pe un eșantion de 1.206 respondenți. Dintre ei, 903 s-au aflat în căutare activă a unui job în ultimii doi ani.

În acest moment, peste 17.000 de locuri de muncă sunt disponibile pe eJobs.ro și 9.000 pe iajob.ro, platforma de locuri de muncă lansată de eJobs România și dedicată candidaților care își doresc să se angajeze rapid, fără a mai trece prin pașii tradiționali ai unui proces de recrutare, precum crearea unui CV.

Post-ul Aproape jumătate dintre candidații de pe eJobs au încercat să-și schimbe jobul cel puțin o dată în ultima lună apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.