Proiectul are drept obiectiv creșterea oportunităților de încadrare a 2.330 de șomeri sub 30 de ani, înregistrați la Serviciul Public de Ocupare (SPO). Măsurile vizează două direcții principale: acordarea de sprijin financiar direct companiilor care creează noi locuri de muncă și formarea profesională a ucenicilor, direct la locul de muncă, în acord cu cerințele pieței.

Companiile care încadrează în muncă șomeri care au sub 30 de ani, beneficiază de subvenție lunară de 2.250 lei/ contract de ucenicie, pe toată durata contractului (șase, 12, 24 sau 36 de luni, în funcție de nivelul de calificare al profesiei).

Participanții au ocazia să învețe o meserie practică de la profesioniști, alături de alte avantaje:

• Venit stabil și vechime: Contract individual de muncă pe durată determinată, cu drept la salariu și toate beneficiile unui angajat cu normă întreagă, încă din prima zi.
• Calificare recunoscută: La finalizarea formării și în urma evaluării, ucenicii primesc un certificat de calificare profesională valabil la nivel național și european.
• Îndrumare directă: Fiecare ucenic beneficiază de mentorat dedicat din partea unui coordonator din firmă, pentru o integrare rapidă și eficientă.

Cum pot accesa companiile și candidații aceste programe?

Angajatorii care doresc să atragă aceste fonduri și să își formeze viitorii specialiști pot depune solicitările la Agențiile Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă (AJOFM) de care aparțin sau online, prin platforma oficială ANOFM.

Persoanele sub 30 de ani, aflate în căutarea unui loc de muncă, se pot înregistra la Agențiile Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă pentru a fi incluse în baza de date și puse în legătură cu angajatorii.

Post-ul Companiile pot primi 2.250 de lei lunar pentru fiecare șomer sub 30 de ani pe care îl angajaează apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Hațegan Attorneys trece în revistă principalele modificări în ordinea intrării lor în vigoare.

Limitarea perioadei de acordare a salariului minim (Legea nr. 283/2024)

Deși este în vigoare de ceva timp, prevederea introdusă prin Legea nr. 283/2024 privind limitarea perioadei pentru care salariul minim poate fi acordat aceluiași salariat rămâne un aspect important de avut în vedere în practică.

Aceasta stabilește o limitare expresă a perioadei pentru care salariul minim poate fi acordat aceluiași salariat: maximum 24 de luni, calculate de la data încheierii contractului individual de muncă. După expirarea acestui interval, angajatorul are obligația legală de a acorda un salariu de bază superior nivelului minim garantat în plată.

• ABN AMRO Clearing Bank își extinde prezența în România și se mută în cea mai mare clădire de birouri din țară
• OAR București: în 25 de ani, piața de proiectare a crescut de zece ori, iar profesia se pregătește pentru impactul AI și al riscurilor climatice
• Cum atrag și mențin organizațiile talentele în 2026? MAGNETICO revine la Brașov cu 15 lideri HR și un workshop aplicat

Companiile care au angajați cu vechime de aproape doi ani la salariul minim trebuie să întreprindă o analiză imediată a portofoliului de contracte și să planifice ajustările salariale înainte ca termenele să expire.

Nu există o sancțiune contravențională expres prevăzută pentru nerespectarea acestei obligații, însă pot apărea riscuri de litigii de muncă și consecințe patrimoniale, iar în funcție de situația concretă pot deveni incidente sancțiunile generale prevăzute de Codul muncii.

Noi cerințe de securitate și sănătate în muncă (HG nr. 40/2026)

Prin Hotărârea Guvernului nr. 40/2026, cadrul normativ privind protecția lucrătorilor împotriva riscurilor generate de expunerea la agenți cancerigeni, mutageni și substanțe toxice pentru reproducere a fost actualizat.

Reglementarea este relevantă în special pentru angajatorii din sectoarele industriale, chimice, farmaceutice și de cercetare, unde expunerea la astfel de substanțe este documentată, și impune revizuirea evaluărilor de risc și a procedurilor interne de protecție.

Noul salariu minim brut garantat: 4.325 lei, de la 1 iulie 2026 (HG nr. 146/2026)

Prin Hotărârea Guvernului nr. 146/2026, salariul de bază minim brut pe țară garantat în plată va fi stabilit la 4.325 lei lunar – echivalentul a 25,949 lei pe oră, pentru un program normal de lucru de 166,667 ore pe lună -, cu aplicabilitate de la 1 iulie 2026.

Majorarea de 275 lei brut față de nivelul actual de 4.050 lei reprezintă o creștere de 6,8 la sută, care se va traduce, în buzunarul angajatului, într-un plus net de aproximativ 125 lei lunar.

Peste 1,75 milioane de salariați din România vor resimți direct efectele majorării, dintre care 831.382 se află în prezent la nivelul salariului minim garantat. Pentru ei, creșterea netă reprezintă aproximativ cinci la sută din câștigul lunar actual.

Din perspectiva obligațiilor angajatorilor, actualizarea salariilor trebuie realizată prin acte adiționale la contractele individuale de muncă, anterior datei de intrare în vigoare a hotărârii. Cei care acordă tichete de masă trebuie să țină seama că, potrivit Legii nr. 201/2025, valoarea nominală a unui tichet nu poate depăși 45 lei.

Transparența salarială europeană: termen de transpunere 7 iunie 2026 (Directiva UE 2023/970)

Cea mai cuprinzătoare reformă a acestui an vine din dreptul european. Directiva (UE) 2023/970 privind transparența salarială trebuie transpusă în legislația națională până la 7 iunie 2026, dată până la care România este obligată să adopte cadrul legislativ de implementare. Primele rapoarte obligatorii – privind diferențele de remunerare pe criterii de gen – trebuie transmise până la 7 iunie 2027, pentru exercițiul calendaristic 2026.

Directiva impune angajatorilor să informeze candidații despre salariul de pornire sau intervalul salarial înainte de interviu sau în anunțul de recrutare și interzice explicit solicitarea de informații privind istoricul salarial al acestora.

Angajații dobândesc dreptul de a solicita informații despre nivelul mediu de remunerare pentru funcții similare și despre criteriile utilizate în stabilirea salariilor, care trebuie să fie obiective și neutre din punct de vedere al genului.

Obligațiile de raportare sunt calibrate în funcție de dimensiunea companiei. Angajatorii cu peste 250 de angajați raportează anual, cei cu 100–249 de angajați raportează o dată la trei ani, iar cei cu mai puțin de 100 de angajați sunt, în principiu, exceptați, deși autoritățile naționale pot stabili cerințe suplimentare prin legea de transpunere.

Mecanismul sancționator este unul dintre cele mai riguroase introduse vreodată în materie salarială la nivel european. Dacă o diferență de remunerare depășește cinci la sută, nu poate fi justificată obiectiv și nu este corectată în termen de șase luni, angajatorul este obligat să efectueze o evaluare comună a remunerațiilor.

Sarcina probei este răsturnată: angajatorul trebuie să demonstreze respectarea regulilor de egalitate salarială, nu angajatul să probeze discriminarea. Angajații afectați au dreptul la compensații integrale, inclusiv plăți restante și beneficii aferente.

Gabriela Bunescu, Senior Associate și Employment & Labor Law la Hațegan Attorneys: „Modificările legislative din 2026 impun angajatorilor nu doar ajustări administrative, ci o regândire a modului în care sunt structurate și comunicate politicile salariale. Transparența devine nu doar o cerință legală, ci un instrument de protecție a companiei în fața litigiilor”.

Cumulul de termene din 2026 impune o abordare structurată și fără întârziere. Prioritatea imediată o reprezintă identificarea contractelor individuale de muncă în care salariul minim a fost acordat pentru perioade apropiate de 24 de luni, urmată de planificarea ajustărilor salariale necesare.

Concomitent, companiile trebuie să revizuiască procedurile de recrutare – inclusiv anunțurile de post vacant – pentru a include informații salariale și să elimine orice practică de solicitare a istoricului salarial al candidaților.

Fondată în 2004, Hațegan Attorneys este o firmă de avocatură de tip boutique cu sediul la Timișoara și singura firmă de avocatură din România membră GGI Global Alliance. Avocații Hațegan Attorneys oferă consultanță juridică în limba germană, engleză, italiană și franceză.

Cu un leadership implicat în proiecte sociale, a lansat Fundația Hațegan, o fundație cu proiecte educative, culturale și sociale. Fundația Hațegan organizează de 11 ani Balul Vienez Timișoara, al 31-lea bal vienez recunoscut de Primăria Viena la nivel internațional.

Post-ul Analiză juridică: cum arată legislația muncii din România, în prima jumătate din 2026 apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

România ar urma să publice în perioada următoare un proiect de lege pentru transpunerea Directivei UE privind transparența salarială (Directiva (UE) 2023/970). Termenul limită este 7 iunie 2026. O analiză comparativă a șapte state membre UE – Belgia, Finlanda, Irlanda, Suedia, Țările de Jos, Lituania și Polonia – arată cum aceste țări au început deja să integreze transparența salarială în legislația națională și oferă perspective valoroase asupra modului în care România ar putea aborda transpunerea directivei.

Adoptată în mai 2023, Directiva UE privind transparența salarială este o inițiativă menită să reducă diferențele de remunerare între femei și bărbați. Prin promovarea principiului „salariu egal pentru muncă egală”, Directiva introduce obligații de raportare, acces sporit la informații salariale pentru angajați și măsuri concrete pentru asigurarea echității salariale în toate statele membre.

• ABN AMRO Clearing Bank își extinde prezența în România și se mută în cea mai mare clădire de birouri din țară
• OAR București: în 25 de ani, piața de proiectare a crescut de zece ori, iar profesia se pregătește pentru impactul AI și al riscurilor climatice
• Cum atrag și mențin organizațiile talentele în 2026? MAGNETICO revine la Brașov cu 15 lideri HR și un workshop aplicat

Florina Andra Ilie, Senior Manager, HR & ESG Advisory, Forvis Mazars în România: „România are oportunitatea să demonstreze că egalitatea salarială reprezintă un principiu de bază al sistemelor de remunerare și că transparența salarială este un pilon firesc, care reflectă realitățile economice și sociale ale țării – oferind astfel un exemplu puternic în regiune. Dacă învață din modul în care alte state membre au transpus Directiva, România poate evita capcanele frecvente, poate asigura o transparență autentică la toate nivelurile și poate crea valoare durabilă pentru angajați și pentru angajatori”.

Principalele constatări din Europa

• Transparența salarială în recrutare – Belgia și Lituania solicită indicarea directă a intervalelor salariale în anunțurile de angajare, în timp ce Finlanda, Irlanda, Polonia, Suedia și Țările de Jos permit comunicarea lor într-o etapă ulterioară a procesului de recrutare. Polonia a stabilit un termen anticipat pentru implementarea prevederilor referitoare la transparența salarială în procesul de recrutare – 24 decembrie 2025, cu șase luni înainte de termenul general de transpunere la nivelul Uniunii Europene, din iunie 2026.
• Interdicția privind istoricul salarial – Toate cele șapte țări interzic angajatorilor să solicite informații despre salariile anterioare ale candidaților, pentru a preveni perpetuarea inegalităților salariale.
• Evaluarea muncii de valoare egală – Belgia, Finlanda, Lituania, Țările de Jos și Suedia impun angajatorilor utilizarea unor criterii clare – precum competențele, efortul, responsabilitatea și condițiile de muncă – la stabilirea salariilor. Suedia merge mai departe și integrează aceste criterii în audituri anuale de echitate salarială.
• Transparența salarială cu protecția datelor – Angajatorii trebuie să partajeze datele salariale în condiții de siguranță, să anonimizeze sau să agregheze comparațiile și să limiteze divulgarea informațiilor. Finlanda, Irlanda și Suedia integrează explicit cerințele GDPR în raportările și auditul salarial, în timp ce Lituania și Belgia asigură conformitatea prin aplicarea principiilor generale ale GDPR sau prin mecanisme interne de supraveghere.
• Dreptul la informare – Belgia, Finlanda, Lituania, Țările de Jos și Suedia prevăd acest drept în proiectele de lege, de regulă însoțit de obligația de a răspunde în termen de două luni și de reamintiri anuale. Finlanda și Suedia oferă garanții solide privind protecția vieții private, Suedia extinzând acest drept și la foștii angajați.
• Obligații de raportare – Finlanda, Suedia și Țările de Jos respectă îndeaproape directiva, cu raportarea diferenței salariale între sexe în etape, în funcție de dimensiunea companiei. Lituania impune măsuri corective dacă diferențele nejustificate depășesc cinci la sută. Belgia utilizează un model de raportare centralizat. Lituania a introdus un mecanism corectiv prin care angajatorii sunt obligați să remedieze, în termen de șase luni, diferențele nejustificate de peste cinci la sută; în caz contrar, ei vor fi supuși unor evaluări comune obligatorii ale nivelurilor de remunerare.
• Sancțiuni – Aplicarea legii variază: Finlanda poate aplica amenzi de până la 80.000 de euro, Țările de Jos pot impune penalități de peste 10.000 de euro, iar Polonia sancționează angajatorii care nu includ informații salariale în anunțurile de job.

Ce înseamnă acest lucru pentru România

Deși România nu și-a publicat încă proiectul de lege, guvernul s-ar putea baza pe un mix între obligațiile UE și prioritățile interne. Observarea modelelor altor țări oferă României perspective practice de a concepe un cadru echilibrat – unul care să consolideze încrederea angajaților, să ofere mediului de afaceri îndrumări clare privind conformarea și să îmbunătățească reputația țării în privința practicilor de muncă corecte și transparente.

Florina Andra Ilie: „Transparența salarială nu ar trebui percepută ca o povară legislativă, ci ca o oportunitate pentru companiile românești de a da exemplu. Salariile stabilite prin practici corecte și transparente sporesc retenția angajaților, construiesc încredere și oferă un avantaj competitiv atât în fața angajaților, cât și a investitorilor”.

Pașii următori

Angajatorii din România sunt încurajați să înceapă pregătirile încă de pe acum, prin revizuirea structurilor salariale, auditarea practicilor de recrutare și alinierea tuturor proceselor conexe, ca să fie pregătiți să respecte cerințele de conformare imediat ce legea națională va fi publicată. O analiză comparativă completă a celor șapte țări UE poate fi consultată aici.

DESPRE FORVIS MAZARS

Grupul Forvis Mazars SC este un membru independent al rețelei globale Forvis Mazars, o rețea de servicii profesionale, lider în domeniu. Operează ca un parteneriat internațional integrat în peste 100 de țări și teritorii și este specializat în servicii de audit, taxe și consultanță.

În România, are 30 de ani de experiență în audit, consultanță fiscală și financiară, outsourcing și sustenabilitate. Echipa locală cuprinde peste 370 de profesioniști.

Post-ul România se pregătește să aplice Directiva UE privind transparența salarială: ce lecții ne oferă Europa apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Prin aceste măsuri, Guvernul urmăreşte îmbunătăţirea accesului la ocupare pentru categoriile vulnerabile, simplificarea procedurilor administrative şi încurajarea angajatorilor să devină parte activă în procesul de integrare profesională şi socială a persoanelor aflate în dificultate.

„Executivul a aprobat, în şedinţa de joi, Hotărârea pentru modificarea şi completarea unor acte normative în domeniul ocupării forţei de muncă, ce aduce schimbări importante în sprijinul persoanelor vulnerabile aflate în căutarea unui loc de muncă. Printre acestea se numără şi victimele violenţei domestice sau ale traficului de persoane, care, pe lângă traumele prin care trec, se confruntă şi cu obstacolul reintegrării sociale şi profesionale”, susţin reprezentanţii Ministerului Muncii.

• ABN AMRO Clearing Bank își extinde prezența în România și se mută în cea mai mare clădire de birouri din țară
• OAR București: în 25 de ani, piața de proiectare a crescut de zece ori, iar profesia se pregătește pentru impactul AI și al riscurilor climatice
• Cum atrag și mențin organizațiile talentele în 2026? MAGNETICO revine la Brașov cu 15 lideri HR și un workshop aplicat

Noile reglementări creează un cadru unitar şi mai prietenos, menit să le ofere şansa unei vieţi demne, prin muncă. Printre principalele măsuri de sprijin şi protecţie aprobate se numără: acces gratuit la programe de formare profesională pentru persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă, victime ale violenţei domestice sau ale traficului de persoane, şi acordarea unei subvenţii de 2.250 lei/ lună angajatorilor care încadrează în muncă astfel de persoane, dacă sunt înregistrate ca şomeri.

Pe lista de modificări legislative se mai află obligaţia de confidenţialitate pentru angajatori privind calitatea de victimă a persoanelor încadrate în muncă şi menţinerea sprijinului financiar acordat angajatorilor, inclusiv în cazul în care încetează măsurile de protecţie dispuse prin ordin de protecţie.

Pentru corelarea cadrului legislativ, sunt propuse și modificări şi completări ale normelor metodologice aferente mai multor legi din domeniul ocupării forţei de muncă, care vizează ucenicia la locul de muncă, stagiile pentru absolvenţii de învăţământ superior şi stimularea încadrării în muncă ale elevilor şi studenţilor.

Post-ul Angajatorii vor primi subvenţii de 2.250 lei ̸ lună dacă încadrează în muncă persoane vulnerabile, înregistrate ca şomeri apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Riscul de a primi sancțiuni a crescut semnificativ, mai ales că ANAF a intensificat controalele privind veniturile salariale. Firmele pot plăti amenzi de până la 200.000 de lei, plata retroactivă a impozitului și a contribuțiilor sociale pentru sumele date colaboratorilor, dar și reîncadrarea colaboratorilor ca salariați, avertizează societatea de avocatură Buju Stanciu & Asociații.

Firmele sunt tentate să recurgă la soluții „creative” pentru reducerea costurilor salariale. Însă autoritățile fiscale urmăresc atent aceste practici și colaborează activ cu Inspecția Muncii ca să identifice orice formă de angajare mascată. Inspectorii utilizează instrumente avansate de control, inclusiv raportările fiscale și analiza încrucișată SAF-T, ca să depisteze orice abatere de la lege. Recent, ANAF a descoperit o fraudă de peste un milion de lei la o firmă IT din Iași, unde a constatat că externalizarea serviciilor către colaboratori externi ascundea, de fapt, relații clare de muncă. 

• ABN AMRO Clearing Bank își extinde prezența în România și se mută în cea mai mare clădire de birouri din țară
• OAR București: în 25 de ani, piața de proiectare a crescut de zece ori, iar profesia se pregătește pentru impactul AI și al riscurilor climatice
• Cum atrag și mențin organizațiile talentele în 2026? MAGNETICO revine la Brașov cu 15 lideri HR și un workshop aplicat

„Ce pare o strategie de optimizare inteligentă se poate transforma rapid într-un coșmar fiscal: reclasificarea colaboratorilor în angajați, cu recalcularea integrală a obligațiilor fiscale aferente. Simplu spus, cine crede că scapă mai ieftin ajunge să plătească neașteptat de mult. Mesajul ANAF este fără echivoc: statutul colaboratorilor nu este o zonă gri. Interpretările greșite pot costa scump, iar neatenția devine un lux pe care antreprenorii nu și-l permit. 

Optimizările artificiale și pseudo-colaborările pot oferi beneficii iluzorii pe termen scurt, însă pe termen lung reprezintă un risc major pentru business. Soluția stă în respectarea legislației și consultarea specialiștilor – cheia pentru un mediu de afaceri sănătos, ferit de sancțiuni și pierderi financiare semnificative”, explică Marius Stanciu, avocat specializat în Drept fiscal și partener la Buju Stanciu & Asociații.

Autoritățile fiscale au intensificat monitorizarea colaborărilor aparent independente, iar experții Buju Stanciu & Asociații semnalează clar: dacă un colaborator lucrează exclusiv pentru companie, pe echipamentele acesteia și într-un program fix, ANAF va considera că acea firmă are, de fapt, un angajat, ceea ce presupune impuneri fiscale suplimentare în urma controalelor. Contribuabilii sunt sfătuiți să reanalizeze colaborările externe ce ar putea fi vizate de astfel de controale și eventuale recalificări fiscale.

Din perspectivă juridică, transformarea angajaților în colaboratori, cu o relație de subordonare specifică unui raport de muncă, poate intra sub incidența conceptului de „muncă nedeclarată”. Codul muncii sancționează munca nedeclarată cu amenzi de 20.000 lei pentru fiecare persoană identificată fără un contract individual de muncă în regulă. Plafonul maxim cumulativ al amenzilor este de 200.000 lei/ angajator​. 

„Antreprenorii sunt tentați să diminueze costurile prin colaborări independente, dar o greșeală de încadrare fiscală îi poate duce la pierderi financiare usturătoare, cu obligații de plată retroactive. Economisirea de astăzi devine nota de plată astronomică de mâine.

Atmosfera din mediul de afaceri indică tot mai clar că <portițele> folosite în trecut pentru a economisi la costurile salariale tind să fie închise de autorități. ANAF și Inspecția Muncii trimit un mesaj ferm: respectarea legislației fiscale și a celei ale muncii nu e opțională, iar orice tentativă de eludare poate atrage consecințe importante”, avertizează Marius Stanciu.

Conform Codului fiscal, orice colaborator care muncește în subordonare și folosește resursele și în programul de lucru al companiei poate fi calificat drept angajat. Consecința directă este că impozitul pe venit și contribuțiile sociale obligatorii sunt recalculate la nivelul contribuțiilor salariale, iar obligația de plată revine (în solidar) angajatorului și angajatului​. Cu alte cuvinte, suma plătită colaboratorului este reinterpretată ca un net salarial, peste care se adaugă toate taxele de salarii care nu au fost achitate inițial. 

„Invocarea necunoașterii legii sau buna-credință nu funcționează în fața inspectorilor ANAF.  Angajatorul poate fi obligat să achite și partea de contribuții a angajatului, și pe cea a angajatorului, iar ulterior își va recupera de la persoanele respective partea ce le revine. Povara fiscală totală poate depăși 40 la sută din sumele brute plătite în colaborare, ilustrând cât de mare poate fi impactul financiar al unei recalificări.

Mai mult, autoritățile fiscale pot recalcula obligațiile pe ultimii cinci ani – termenul general de prescripție fiscală. O schemă aparent avantajoasă pe termen scurt poate genera datorii istorice masive în cazul unui control inopinat. Din acest motiv, recomandăm să existe prudență maximă în configurarea acestor relații de colaborare de la bun început”, subliniază avocatul Marius Stanciu.

Consultanța de specialitate, cheia prevenirii riscurilor fiscale și juridice

În fața acestor riscuri, antreprenorii au la îndemână o soluție esențială: prevenția prin consultanță de specialitate. Avocații le recomandă să apeleze din timp la experți în drept fiscal și dreptul muncii ca să analizeze statutul colaboratorilor și contractele folosite. 

Prin consultanță specializată, firmele primesc soluții concrete și legale ca să încadreze angajații în rol de colaboratori și pot reduce cheltuielile, respectând legea și evitând amenzi. Cu o verificare preventivă, pot fi identificate din fașă eventualele probleme de încadrare și este posibilă ajustarea formelor de colaborare înainte ca autoritățile să intervină. 

„E mult mai eficient să previi decât să vindeci în astfel de situații. Un audit juridic proactiv al relațiilor de muncă și al practicilor de remunerare poate salva o companie de la costuri ulterioare enorme. Prin consultarea unui avocat specializat în fiscalitate și a unui expert în legislația muncii, managerii pot avea certitudinea că modele de colaborare alese sunt conforme cu legea și evită surprizele neplăcute în cazul unui control”, explică Marius Stanciu.

Buju Stanciu & Asociații este o societate de avocatură de business orientată spre soluții personalizate și pragmatice pentru fiecare client. Echipa sa oferă consultanță juridică în domenii tradiționale ca drept societar, proprietate intelectuală și litigii, dar și în sectoare inovatoare, inclusiv tehnologii emergente ca inteligența artificială și blockchain.

Este membră a Interlegal și Legal Network International și colaborează cu firme de avocatură reputate la nivel internațional, ca să asigure cea mai bună calitate a serviciilor profesionale. Din acest an, este membră a rețelei internaționale Exsus Global. Prin acest parteneriat, firmele din România au acces la o rețea extinsă de specialiști internaționali și beneficiază de expertiză juridică, financiară și de business adaptată nevoilor lor.

Post-ul Companiile sunt tentate să-și transforme salariații în colaboratori pentru reducerea costurilor. Ce amenzi riscă angajatorii care folosesc „portițe” ca să facă economii apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Deși legislația impune implementarea acestei funcții pentru entitățile ale căror situații financiare anuale sunt supuse auditului statutar, multe organizații încă nu se conformează și riscă amenzi între 50.000 și 100.000 lei.

„Auditul intern este un <control de sănătate> al unei organizații. Auditorii interni verificâ dacă totul funcționează corect, identifică riscuri și propun soluții pentru îmbunătățiri, astfel încât compania să fie mai sigură și mai eficientă. Cu toate acestea, o parte dintre companii nu se conformează – unele dintre ele datorită lipsei de informare, fiindcă nu cunosc în totalitate obligațiile legale. Un alt aspect este cel referitor la costuri. Multe firme percep auditul intern ca fiind o cheltuială, deși este o investiție. Alt factor este lipsa specialiștilor sau a unei structuri dedicate”, explică Sorana Cernea, Managing Partner TPA Romania.

• ABN AMRO Clearing Bank își extinde prezența în România și se mută în cea mai mare clădire de birouri din țară
• OAR București: în 25 de ani, piața de proiectare a crescut de zece ori, iar profesia se pregătește pentru impactul AI și al riscurilor climatice
• Cum atrag și mențin organizațiile talentele în 2026? MAGNETICO revine la Brașov cu 15 lideri HR și un workshop aplicat

Conform legislației în vigoare, companiile, indiferent de domeniul în care activează, sunt obligate să implementeze funcția de audit intern dacă, la data bilanțului, depășesc limitele a cel puțin două dintre următoarele trei criterii: au active totale de 16 milioane lei, o cifră de afaceri netă de 32 de milioane și un număr mediu de 50 salariați. Și entitățile juridice de interes public, ca instituțiile de credit, societățile de asigurare și cele ale căror valori mobiliare sunt admise la tranzacționare pe o piață reglementată, sunt obligate să organizeze activitatea de audit intern, indiferent de îndeplinirea criteriilor menționate.

Autoritatea pentru Supravegherea Publică a Activității de Audit Statutar (ASPAAS), care ar putea iniția controale în vederea urmăririi implementării acestor cerințe legislative, aflată în subordinea Ministerului Finanțelor, a cerut auditorilor financiari, începând cu anul 2024, să includă în rapoartele anuale detalii privind companiile care nu au implementat funcția obligatorie de audit intern.

„Până acum, amenzile aplicate de ASPAAS au avut un impact limitat. În sectoarele reglementate – bănci sau asigurări, de exemplu -, amenzile au dus la creșterea conformării, dar, în altele, multe firme preferă să-și asume riscul sancțiunilor decât să implementeze auditul intern. Asta probabil pentru că există percepția că auditul intern <caută greșeli>, deși el caută soluții de îmbunătățire și emite recomandări de optimizare a proceselor companiei. Un audit intern bine structurat protejează firma pe termen lung, iar lipsa lui poate duce la fraude, pierderi financiare, sancțiuni și probleme legale”, arată Laura Colceriu, Manager Audit Intern, TPA Romania.

În practică, consultanții TPA Romania au identificat la firmele mici si mijlocii anumite neconformități, ca lipsa unei structuri de audit intern, independența insuficientă a auditorilor interni, un plan de audit superficial sau inexistent și neconformarea cu standardele profesionale. Principalele provocări întâmpinate în implementarea funcției de audit intern sunt recrutarea și menținerea auditorilor interni calificați, integrarea funcției de auditul intern în cultura organizațională, costurile, dar și rezistența managementului și a angajaților la schimbare.

„Există percepția greșită că auditul <pedepsește>, deși în fapt auditul intern sprijină compania. Angajații și managerii pot percepe auditul ca pe un control extern, nu ca pe un sprijin, și de aceea ezită să aloce buget pentru această activitate. Neconformarea costă întotdeauna mai mult decât conformarea”, spune Sorana Cernea.

Ce pași ar trebui să urmeze o firmă ca să instituie corect funcția de audit intern și să evite sancțiunile? În primul rând, să analizeze nevoia de audit intern. Este compania obligată prin lege? Iar dacă nu este obligată, trebuie să se întrebe dacă și cât de benefic este auditul intern pentru evaluarea managementului riscurilor. Apoi ar trebui să analizeze dacă ar fi mai bine să angajeze un auditor intern sau să externalizeze această funcție unei firme specializate.

Ulterior ar trebui să definească obiectivele auditului intern, să stabilească un plan multianual de audit care să includă revizuirea și verificarea periodică a proceselor critice și, nu în ultimul rând, să asigure independența auditorilor, fiindcă un auditor intern care raportează direct managementului poate fi influențat la un moment dat.

„Auditul intern ajută companiile să identifice și să reducă riscurile (fraudă, erori, procese ineficiente), prin optimizarea costurilor și eliminarea pierderilor financiare. Este un factor suport care contribuie la îmbunătățirea eficienței proceselor prin identificarea zonelor de optimizare. Prin această structură, se asigură conformarea cu reglementările legale și fiscale și se pot evita anumite sancțiuni. În plus, prin furnizarea unor informații și rapoarte obiective și bine documentate, auditul intern contribuie la îmbunătățirea procesului de luare a deciziilor strategice, protejarea reputației firmei prin prevenirea litigiilor și, nu în ultimul rând, la creșterea încrederii investitorilor și a partenerilor”, concluzionează Sorana Cernea.

DESPRE TPA ROMANIA

Este unul dintre principalii furnizori de servicii de audit financiar și audit intern, consultanță fiscală, contabilitate și consultanță juridică din România. Portofoliul de clienți include companii din industrii diverse, precum imobiliare, construcții, energie regenerabilă, transport și logistică, servicii, tehnologie, producție, retail și distribuție, comerț, agricultură și instituții internaționale și organizații non-profit.

Face parte din grupul TPA, o rețea cu 31 de locații în 12 țări din Europa Centrală și de Sud-Est și care reunește peste 2.000 de profesioniști. Ca membru independent al Baker Tilly Europe Alliance, le oferă clienților acces la o rețea globală de consultanți fiscali, contabili, avocați și auditori. Rețeaua Baker Tilly International este prezentă în 141 de țări, reunește 43.000 de profesioniști și este una dintre primele zece rețele de consultanță la nivel mondial.

Post-ul Companiile care trebuie să asigure implementarea funcției de audit intern, dar nu se conformează, riscă amenzi de până la 100.000 lei apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Cu peste 15 ani de experiență, multe procese câștigate și un stil direct și accesibil, el face GDPR-ul să pară simplu chiar și pentru cei care se simt copleșiți de birocrație.

Dar ce trebuie să știe departamentele HR despre GDPR?

Cine sunt „actorii” în GDPR?

RĂZVAN POPESCU: Ca HR, probabil gestionezi cele mai multe date personale din companie. De aceea, trebuie să știi rolurile implicate în prelucrarea acestor date:

• Compania ta (Operatorul): Decide scopul și modul prelucrării datelor angajaților (contracte de muncă, plăți salariale, evaluări etc.).
• Tu, ca om de HR: Ești persoana care lucrează direct cu datele angajaților, sub îndrumarea operatorului.
• Angajatul: Persoana ale cărei date sunt prelucrate. Practic, fiecare dintre noi.

• ABN AMRO Clearing Bank își extinde prezența în România și se mută în cea mai mare clădire de birouri din țară
• OAR București: în 25 de ani, piața de proiectare a crescut de zece ori, iar profesia se pregătește pentru impactul AI și al riscurilor climatice
• Cum atrag și mențin organizațiile talentele în 2026? MAGNETICO revine la Brașov cu 15 lideri HR și un workshop aplicat

Ce pași concreți trebuie să urmeze HR-ul ca să fie GDPR compliant?

Recomand un traseu clar, în patru pași simpli:

1. Fă ordine în casă: identifică datele personale. Practic, trebuie să răspunzi simplu la câteva întrebări esențiale. De unde vin datele personale ale angajaților? Cine și cum le prelucrează? Unde le stochezi și cui le transmiți mai departe? De exemplu, dacă ai camere video, trebuie să știi clar cine accesează înregistrările și de ce.
2. Nu cere acordul angajatului dacă nu este obligatoriu! Da, ai citit bine. Majoritatea angajatorilor cred că rezolvă totul printr-un formular de consimțământ. Dar relația dintre angajat și angajator nu este egală, deci acordul poate fi contestat. Folosește, în schimb, temeiuri solide precum executarea contractului de muncă, îndeplinirea unor obligații legale (pontaj, salarii, SSM), Interes legitim (evaluarea performanțelor).
3. Spune-le angajaților tăi clar ce faci cu datele lor! Angajații trebuie să înțeleagă exact ce date colectezi despre ei, de ce ai nevoie de aceste date, cine altcineva mai vede datele respective (contabili, furnizori, autorități). De exemplu, dacă folosești cartelele de acces pentru pontaj, explică asta clar și transparent.
4. Fă din echipa ta un aliat în GDPR. Nu este suficient să ai doar câteva documente semnate. Echipa ta trebuie instruită continuu despre protecția datelor pentru a evita greșeli costisitoare.

Drepturile angajaților contează! Nu uita că angajații tăi au drepturi clare: dreptul de acces la datele lor, dreptul la rectificare, ștergere sau opoziție. Recomandarea mea este ca echipa HR să fie pregătită să răspundă rapid și corect la solicitările angajaților. De exemplu, dacă un angajat cere acces la imaginile CCTV sau evaluările anuale, ele trebuie puse la dispoziție transparent și rapid.

Discuția cu Răzvan Popescu confirmă un lucru important: GDPR nu este doar despre reguli și birocrație, ci despre respectul față de angajat și construirea unui climat de încredere în companie. Iar asta este în avantajul tuturor.

Post-ul GDPR pentru HR în 3 minute, cu avocatul Răzvan Popescu: „GDPR nu-i doar despre reguli și birocrație, ci despre respectul față de angajat” apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

„Au fost aprobate și publicate procedurile, inclusiv formatul documentelor și obligațiile specifice ale angajatorilor, ONG-urilor și autorităților, pentru facilitarea integrării persoanelor cu dizabilități pe piața muncii. Ordinul nr. 28/11/2025, emis de președintele Autorității Naționale pentru Protecția Drepturilor Persoanelor cu Dizabilități (ANPDPD) și de președintele Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă (ANOFM), care reglementează aplicarea prevederilor art. 78 alin. 2.2-2.4 din Legea nr. 448/2006 privind protecția și promovarea drepturilor persoanelor cu dizabilități, a fost publicat în Monitorul Oficial nr. 68 din 28.01.2025”, a anunțat ANOFM.

Entitățile publice și private care au cel puțin 50 de angajați sunt obligate să angajeze persoane cu dizabilități într-un procent de cel puțin patru la sută din numărul total de angajați. Pentru respectarea acestei obligații, angajatorii trebuie să transmită, printr-o cerere scrisă, o solicitare de sprijin către cel puțin trei organizații ONG-uri care prestează servicii în folosul persoanelor cu dizabilități.

• ABN AMRO Clearing Bank își extinde prezența în România și se mută în cea mai mare clădire de birouri din țară
• OAR București: în 25 de ani, piața de proiectare a crescut de zece ori, iar profesia se pregătește pentru impactul AI și al riscurilor climatice
• Cum atrag și mențin organizațiile talentele în 2026? MAGNETICO revine la Brașov cu 15 lideri HR și un workshop aplicat

Cererea trebuie transmisă în zece zile de la data la care angajatorii devin obligați, conform legislației, să angajeze persoane cu dizabilități. Modelul cererii este prevăzut în Anexa nr. 1 a Ordinului 28/11/2025. ONG-urile sunt obligate să informeze persoanele cu dizabilități despre oportunitățile de angajare, calificările sau competențele necesare ocupării posturilor vacante, condițiile de angajare, datele de contact ale angajatorilor și ale agenției pentru ocuparea forței de muncă din raza teritorială în care se află sediul angajatorilor.

După primirea răspunsului de la ONG-uri, angajatorii vor stabili procedura de încadrare în muncă a persoanelor cu dizabilități, în măsura în care acestea dețin calificările sau competențele necesare ocupării posturilor vacante, notează Agerpres.

Pentru comunicarea posturilor vacante destinate persoanelor cu dizabilități, angajatorii sunt obligați să transmită la ANPDPD și la agențiile pentru ocuparea forței de muncă cererea scrisă și dovada transmiterii acesteia către organizațiile nonguvernamentale.

Post-ul Angajatorii, obligați să transmită, până la 31 ianuarie, o situație centralizată a funcțiilor ocupate de persoanele cu dizabilități apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Prevederi care se aplică de la 1 ianuarie 2024:

• posibilitatea persoanelor asigurate în sistemul public de pensii de a opta între acordarea pensiei pentru limită de vârstă și continuarea activității, cu acordul anual al angajatorului, până la împlinirea vârstei de 70 de ani;
• creșterea valorii punctului de pensie pentru 2024 la 2.032 de lei;
• posibilitatea contestării deciziilor emise de casele teritoriale de pensii la instanța judecătorească competentă, în termen de 45 de zile de la comunicarea acestora.

Pensionarii pot solicita recalcularea pensiei prin includerea veniturilor și a stagiilor de cotizare suplimentare și prin valorificarea documentelor relevante.

• ABN AMRO Clearing Bank își extinde prezența în România și se mută în cea mai mare clădire de birouri din țară
• OAR București: în 25 de ani, piața de proiectare a crescut de zece ori, iar profesia se pregătește pentru impactul AI și al riscurilor climatice
• Cum atrag și mențin organizațiile talentele în 2026? MAGNETICO revine la Brașov cu 15 lideri HR și un workshop aplicat

Având în vedere interesul crescut pentru verificarea stagiilor de cotizare și solicitările de recalculare a pensiilor în urma modificărilor legislative privind modalitatea de calcul, pensia poate fi recalculată la cerere. Aceasta se poate realiza prin includerea veniturilor și/sau a stagiilor de cotizare suplimentare, a perioadelor asimilate stagiilor de cotizare prevăzute de lege și prin valorificarea altor documente relevante care pot influența drepturile de pensie, dacă nu au fost valorificate la stabilirea inițială a pensiei, explică specialiștii firmei de servicii profesionale Forvis Mazars în România.

Pensionarii pentru limită de vârstă, care acumulează stagii de cotizare după data înscrierii la pensie, pot solicita recalcularea pensiei, prin includerea acestor stagii, o singură dată pe parcursul unui an calendaristic. În ambele cazuri, cererea de recalculare a pensiei este soluționată în 45 de zile de la data înregistrării, prin emiterea unei decizii de recalculare. Dacă sunt necesare documente suplimentare, acest termen poate fi prelungit cu încă 30 de zile.

„Deși persoanele care au nevoie de adeverințe sau documente care să ateste stagiul lor de cotizare pentru perioadele ulterioare datei de 1 aprilie 2001 pot obține aceste informații, la cerere, de la casele teritoriale de pensii sau în format electronic, în practică se întâlnesc frecvent situații în care angajații sau foștii angajați se adresează angajatorului sau fostului angajator pentru eliberarea unui document care să ateste veniturile realizate în perioada ulterioară datei respective”, arată Cătălina Călinescu, Partner, HR & Payroll, Forvis Mazars în România.

Este important de reținut faptul că, pentru perioada începând cu 1 aprilie 2001, emitentul este Casa de Pensii. Angajatorii/ foștii angajatori eliberează adeverințe pentru perioade până la 31 martie 2001 inclusiv.

Pentru perioadele ulterioare acestei date, elementele pe baza cărora se stabilește stagiul de cotizare în sistemul public de pensii, punctajul lunar și punctajul anual pentru asigurații sistemului public de pensii sunt preluate din:

• declarația privind evidența nominală a asiguraților și a obligațiilor de plată către bugetul asigurărilor sociale de stat;
• din declarațiile nominale de asigurare;
• din contractul de asigurare socială ori din declarația individuală de asigurare, după caz.

Ca excepție, în situația în care pentru perioadele ulterioare datei de 31 martie 2001 nu se poate dovedi existența raporturilor de muncă sau de serviciu prin declarația nominală de asigurare, pentru stabilirea stagiului de cotizare, a punctajului lunar și a punctajului anual, pot fi valorificate și alte acte doveditoare, întocmite în conformitate cu legea.

„Pentru perioadele anterioare datei de 1 aprilie 2001, la determinarea punctajelor lunare se utilizează venitul total lunar realizat, fie el brut sau net, asupra căruia s-a datorat, conform legii, contribuția la bugetul asigurărilor sociale de stat. Acest venit este dovedit prin adeverința întocmită conform modelului prevăzut în anexa nr. 6, care este eliberată pe baza statelor de plată, de angajatori, deținătorii legali de arhive sau operatorii economici autorizați de Arhivele Naționale pentru prestarea serviciilor arhivistice, având dreptul legal de a certifica aceste date, în original”, menționează Alina Vlad, Manager, HR & Payroll, Forvis Mazars în România.

Dosarul de recalculare a pensiilor trebuie să cuprindă:

• cererea de recalculare a pensiei (Anexa nr. 16 din normele de aplicare a Legii nr. 360/2023) – disponibilă aici;
• actul de identitate;
• carnetul de muncă – original și copie;
• certificate cu informații extrase din registrele generale de evidență a salariaților, depuse de angajatori;
• certificate/ adeverințe eliberate în condițiile legii de Arhivele Naționale sau de deținătorii legali ai arhivelor foștilor angajatori;
• hotărâri judecătorești prin care se reconstituie elementele necesare stabilirii drepturilor de pensie;
• alte documente prevăzute de lege privind stagiul de cotizare și veniturile brute lunare realizate.

În urma procesului de recalculare, se va acorda cuantumul pensiei mai avantajos și numărul total de puncte rezultat din recalculare.

Echipele de HR pot acționa ca un sprijin real în consilierea și pregătirea pentru pensionare

Echipele de resurse umane au un rol esențial în sprijinirea angajaților în procesul complex al recalculării pensiilor, având în vedere impactul semnificativ pe care acesta îl are asupra viitorului financiar al angajaților. Într-un context legislativ în continuă schimbare, HR-ul trebuie să faciliteze accesul la informații corecte și actualizate despre stagiile de cotizare și drepturile de pensie. Prin colaborarea cu angajații, echipele de HR pot ajuta la verificarea și actualizarea documentației necesare pentru recalcularea pensiilor și se pot asigura că veniturile și vechimea în muncă sunt reflectate corect în evaluarea drepturilor de pensie.

„Un aspect important pe care HR-ul îl poate sublinia este posibilitatea angajaților de a lucra, după pensionare, și în condițiile actualei legi ale pensiilor. Această opțiune le permite angajaților să acumuleze venituri suplimentare și contribuie la o situație financiară mai bună înainte de retragerea completă din activitate. HR-ul poate oferi informații și despre pensionarea anticipată, care permite angajaților să se retragă cu cel mult cinci ani înaintea împlinirii vârstei standard de pensionare, dacă au realizat stagiul complet de cotizare contributiv sau au depăşit stagiul complet de cotizare contributiv cu până la cinci ani, un avantaj important pentru cei care doresc să își planifice cariera și viața personală în mod eficient.

Echipele de HR pot organiza sesiuni informative pentru a ajuta angajații să înțeleagă mai bine opțiunile disponibile în ceea ce privește pensiile, inclusiv beneficiile pensiilor ocupaționale (pilonul IV). Aceste inițiative nu doar că îmbunătățesc cunoștințele angajaților, dar le oferă și instrumentele necesare ca să ia decizii financiare informate, care să le asigure o pensie confortabilă și sustenabilă​”, declară Alina Vlad.

Dincolo de furnizarea de informații, departamentul de HR este esențial în gestionarea tranziției către pensionare. Acest proces poate fi adesea stresant pentru angajați, iar sprijinul echipei de HR poate face o diferență semnificativă. Prin oferirea de consiliere și resurse, HR-ul poate ajuta angajații să navigheze mai ușor prin această perioadă de schimbare și contribuie la o tranziție mai lină și mai puțin stresantă.

În esență, echipele de HR joacă un rol esențial în transformarea procesului de recalculare a pensiilor într-o experiență pozitivă pentru angajați și contribuie nu doar la clarificarea drepturilor lor financiare, ci și la dezvoltarea unor strategii personalizate care să răspundă nevoilor individuale.

DESPRE FORVIS MAZARS

Este una dintre cele mai importante rețele globale de servicii profesionale. Funcționează sub un singur brand la nivel global, cu doi membri: Forvis Mazars LLP, în SUA, și Forvis Mazars Group SC, un parteneriat integrat la nivel internațional, care operează în peste 100 de țări și teritorii. Ambele firme oferă servicii de audit, fiscale și de consultanță. În România, are o experiență de peste 29 de ani în audit, consultanță fiscală și financiară, outsourcing și sustenabilitate. Echipa sa locală include peste 370 de profesioniști.

Post-ul Rolul proactiv al echipelor de HR în managementul tranziției către pensionare apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

„Prin clarificarea definițiilor, impunerea obligațiilor de prevenire, stabilirea procedurilor de raportare și investigație, protejarea victimelor și aplicarea sancțiunilor, legislația vizează să reducă incidența hărțuirii și să sporească conștientizarea privind importanța respectului mutual la locul de muncă. Este esențial ca angajatorii și angajații să fie informați și să colaboreze pentru implementarea eficientă a acestor măsuri”, declară Cătălina Călinescu, Partner, HR & Payroll, Mazars în România.

Cel puțin una din cinci persoane a experimentat o formă sau mai multe de violență și hărțuire la locul de muncă

Un studiu realizat în 2022 de Organizația Internațională a Muncii (OIM), în parteneriat cu Lloyd’s Register Foundation (LRF) și Gallup, a dezvăluit că 23 la sută dintre angajați, la nivel mondial, au experimentat o formă sau mai multe de violență și hărțuire la locul de muncă. Printre formele cele mai frecvent raportate, violența și hărțuirea psihologică se află pe primul loc, urmată de violența și hărțuirea fizică, dar și sexuală.

La începutul lui 2024, OIM a publicat un nou studiu ce subliniază importanța și necesitatea utilizării cadrului de Securitate și Sănătate în Muncă (SSM) pentru a combate cauzele fundamentale ale violenței și hărțuirii la locul de muncă și pentru a promova acțiuni comune. Conform raportului, instrumentele practice, programele de formare și ghidurile adaptate companiilor pot facilita implementarea politicilor anti-violență și hărțuire. Aceste resurse, așa cum sunt detaliate de OIM, oferă îndrumare pentru implementarea acestor politici și simplifică sarcini complexe precum evaluările de risc la locul de muncă.

• ABN AMRO Clearing Bank își extinde prezența în România și se mută în cea mai mare clădire de birouri din țară
• OAR București: în 25 de ani, piața de proiectare a crescut de zece ori, iar profesia se pregătește pentru impactul AI și al riscurilor climatice
• Cum atrag și mențin organizațiile talentele în 2026? MAGNETICO revine la Brașov cu 15 lideri HR și un workshop aplicat

Principalele obligații impuse angajatorilor

Pe lângă elaborarea și implementarea unui Ghid de prevenire și combatere a hărțuirii sexuale și morale la locul de muncă, companiile trebuie să numească o persoană sau o comisie responsabilă de primirea și soluționarea cazurilor de hărțuire. Tabelul cu numele și responsabilitățile va fi afișat la sediul companiei și adus la cunoștința tuturor angajaților.

Alte obligații:

• Constituirea registrului de semnalare a cazurilor unde vor fi înregistrate plângerile.
• Introducerea dispozițiilor Ordonanței Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare și ale Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de șanse și de tratament între femei și bărbați în regulamentul intern.
• Interzicerea și sancționarea oricăror acțiuni care pot duce la hărțuire morală sau sexuală la locul de muncă și luarea de măsuri pentru prevenirea și combaterea hărțuirii.
• Informarea și instruirea angajaților cu privire la prevenirea hărțuirii, prin cursuri anuale de formare.
• Transmiterea metodologiei către toți angajații.

„Recent, Consiliul Uniunii Europene a adoptat o decizie prin care invită statele membre să ratifice Convenția Organizației Internaționale a Muncii privind violența și hărțuirea (Convenția OIM nr. 190). În 12 martie 2024, Parlamentul European a aprobat adoptarea deciziei Consiliului. România a adoptat legea privind ratificarea acestei Convenții în 13 martie. Legea se află în faza de promulgare și nu e încă aplicabilă, însă companiile se pot pregăti pentru noile schimbări și recomandări”, arată Cătălina Călinescu.

DESPRE MAZARS

Este un parteneriat internațional integrat, specializat în audit, contabilitate, consultanță, servicii fiscale și juridice. Cu filiale în peste 100 de țări și teritorii, se bazează pe cunoștințele de specialitate a peste 50.000 de profesioniști – 33,000+ în parteneriatul integrat Mazars și 17,000+ în Mazars North America Alliance. În România, Mazars are o experiență de peste 29 de ani în audit, consultanță fiscală și financiară, externalizare și sustenabilitate. Echipa locală cuprinde peste 370 de profesioniști.

Post-ul Angajatorii din România au la dispoziție mai puțin de trei săptămâni ca să implementeze ghidul privind hărțuirea la locul de muncă apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.