Prezentă în România din 2006, Provident este o instituție financiară-nebancară, ce oferă produse financiare simple și personalizate unei categorii de români care este adesea trecută cu vederea de alți creditori.
Pentru Dana Stoian, o carieră în domeniul resurselor umane a fost un vis încă din liceu. De cinci ani, face parte din echipa Provident, iar la finalul anului trecut a preluat rolul de HR Manager. Are o echipă nouă și multe proiecte de pus la punct, dar simte că se află în locul potrivit și că deține principalul “ingredient” de care are nevoie ca să reușească: determinarea.
AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane? Există un om – pe care l-ați cunoscut sau nu – care vă inspiră în carieră?
DANA STOIAN: Cred că uneori, în viață, când știi, știi. 🙂 Cam așa a fost și în cazul meu. Deși nu am avut un model anume pe care să vreau să îl urmez, o carieră în resurse umane a fost un vis de-ale mele încă de prin liceu. Nu prea știam pe atunci mare lucru despre ce anume presupune asta, dar suna atât de bine în accepțiunea mea, încât le ziceam tuturor că asta voi face în viitor. Și apoi, întâmplător sau nu, parcursul meu academic și, apoi, cel profesional, chiar au urmat această cale.
Am și avut norocul să întâlnesc, de-a lungul timpului, oameni care făceau cu pasiune cariere în HR și de la care am învățat multe, iar asta mi-a întărit convingerea ca drumul pe care pornisem cel bine ales. Bineînțeles că HR nu înseamnă doar proiecte frumos implementate, oameni pe care îi ghidezi și cariere la formarea cărora contribui. HR înseamnă și decizii greu de luat, oameni pe care nu reușești mereu să-i ajuți sau mesaje nu foarte populare pe care le comunici. Cu toate acestea, sunt recunoscătoare pentru experiențele de până acum, care m-au format, poveștile pe care le-am auzit și oamenii care m-au inspirat și m-au adus unde sunt astăzi.
- Tudor Ionescu (CBRE): “Noaptea Companiilor e mai mult decât un târg de joburi – este o ocazie unică prin care angajatorii își pot prezenta povestea”
- Evenimente de artă direct la birou: cum poate deveni arta o pârghie pentru reținerea talentelor și creșterea productivității
- Viitorul muncii și al resurselor umane, în prim-planul Share|Care|Dare, a 20-a ediție a conferinței naționale HR Club
Cum arată o zi “la birou”, în viața unui om de HR?
Acum, că mă gândesc mai bine, cred că nicio zi nu seamănă una cu alta. 🙂 Deși ai spune că procesele de HR urmează, în mare, cam același ciclu, și deci te-ai aștepta la monotonie și chiar birocrație, nu e nici pe departe așa.
Singura constantă a fiecărei zile sunt oamenii, pe care îi ghidez, cu care mă sfătuiesc sau alături de care dezvoltăm idei și creștem împreună, iar asta îmi dă foarte multă energie și întărește și relațiile de business. În rest, e slalom printre ședințe, planificări de proiecte, agende de bifat și inițiative de închis, ba uneori și deplasări în țară alături de colegii din alte orașe.
Dar nu uit niciodată să arunc un ochi și pe social media, să mă asigur că poveștile și proiectele noastre se văd bine și de cealaltă parte a lentilei sau să mă mai țin la curent cu noutăți sau inițiative drăguțe. Trăim vremuri atât de creative și inspiraționale, că ar fi păcat să nu culegem tot ce e mai bun din ele.
Vorbim tot mai des de purpose, de rolul nostru social, iar candidații înțeleg că un rol bine făcut nu este doar un câștig personal, ci și un sprijin acordat colegilor sau clienților noștri.
Ce strategii de recrutare considerați că sunt cele mai eficiente în momentul de față?
După cum ziceam, trendurile actuale ne împing să fim creativi și să ne convingem candidații prin ce facem, mai degrabă decât prin ce spunem. E cert că prezența calitativă în social media nu mai este o opțiune, ci a devenit o carte de vizită pe care o arătăm constant candidaților.
Noi credem că un brand solid de angajator se construiește prin transparență și onestitate. Tocmai de aceea, căutăm să ne spunem povestea exact așa cum este ea, autentică și, uneori, cu imperfecțiuni, și de cele mai multe ori spusă prin glasul colegilor noștri, pe care ne mândrim să-i vedem în pagini de reviste sau în spațiul vitual.
Iar în discuții alături de candidați, ne propunem mereu să mergem dincolo de contextul rolului și să spunem povestea noastră, povestea clienților noștri, pentru a înțelege cât de importanță poate fi contribuția lor în a face diferența în viețile altor oameni, în viețile celor aproape 1,2 milioane de oameni care au ales Provident, în cei 18 ani de existență în România.
Vorbim tot mai des de purpose, de rolul nostru social, iar candidații înțeleg că un rol bine făcut nu este doar un câștig personal, ci și un sprijin acordat colegilor sau clienților noștri. Am implementat de curând și un ATS (applicants tracking system), care ne ajută să ne creăm o comunitate în jurul posturilor vacante pe care le avem. Și, dat fiind modelul nostru de business, în care peste 1.500 dintre colegii noștri sunt în teren, în vânzări, ne bazăm foarte mult pe sistemul de recomandări, tocmai fiindcă primii ambasadori ai brandului, care conving cel mai ușor candidații, sunt chiar colegii noștri.
Care sunt principiile dvs. de bază în evaluarea și dezvoltarea talentelor dintr-o companie?
În Provident, credem foarte mult în cultura succesoratului. Mai mult de 25 la sută din managerii noștri sunt promovați intern – ba chiar și membrii noștri din board-ul de conducere sunt oameni care au crescut alături de noi, mulți dintre ei de la roluri de specialiști.
Eu însămi sunt unul dintre oamenii care au crescut organic în companie, așa că încurajez în rândul colegilor o mentalitate de creștere continuă, de a accepta noi provocări, de a aplica pe roluri noi sau, pur și simplu, de a iniția o discuție cu un manager pentru a-ți arăta intenția de a te alătura echipei sale. Oricare dintre aceste inițiative poate face diferența.
Avem colegi pe care i-am ajutat să crească din roluri de entry-level, din call-center, prin programul nostru anual, You Grow, dedicat colegilor juniori care pot accesa roluri superioare în departamente suport. Și credem în dezvoltarea continuă a oamenilor, din faza de onboarding, urmând etapa de consolidare și performanță de până la un an și apoi cu dezvoltarea continuă, an de an.
Cum ar arăta un ‘portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? În procesul de angajare, sunt mai importante calitățile sale tehnice sau cele interpersonale?
Cred că recrutările de succes merg mult dincolo de CV-ul unui candidat. E adevărat că acum niște ani CV-ul era definitoriu și încă rămâne o carte de vizită importantă, însă lucruri precum motivația omului, asertivitatea sau alte elemente necesare pentru a reuși nu reies dintr-un CV.
Tocmai de aceea, o discuție calitativă va aduce lumină asupra valorilor împărtășite de ambele părți, candidat si angajator, pentru că tocmai valorile comune asigură o bună compatibilitate pe rol. Aceste credințe influențează comportamente și sunt ceea ce definesc portretul autentic al fiecăruia. Tocmai de aceea, ne uităm mereu după oameni care împărtășesc aceleași valori ca și noi. Aș menționa apoi abilitățile, care, la fel ca valorile, sunt împământenite în ADN-ul fiecăruia și ne ghidează în modul cum gândim și ne comportăm.
Abia la urmă aș numi calitățile tehnice, care pot fi învățate cu ușurință, pe un sistem de valori compatibil cu sistemul organizației noastre. Dar și noi, în egală măsură, trebuie să le arătăm candidaților exact aceleași elemente, pentru că interacționăm cu o piață de calitate, candidați bine pregătiți, care își permit să fie selectivi tocmai prin profilele foarte educate pe care le au.
La fel ca în cazul companiilor, și pentru candidați prezența în online și optimizarea profilului profesional sunt două criterii obligatorii pentru a-și spori vizibilitatea.
Puteți împărtăși o experiență în care ați avut un impact semnificativ asupra culturii sau performanței unei organizații prin munca dvs. în domeniul resurselor umane?
În 2018, când m-am alăturat Provident, am primit o primă misiune: aceea de a crea un program de wellbeing care să vorbească despre noi ca organizație și care să aibă în prim-plan nevoile colegilor. Nu prea știam atunci ce însemnă wellbeing. Conceptul nu era atât de folosit ca în prezent, așa că am pornit cu pași mici, cu acțiuni care să le dea colegilor și o altă perspectivă la job, și am crescut organic, până la a avea acest program de wellbeing ca parte integrantă din strategia noastră de oameni, chiar la nivel grupului IPF din care facem parte.
Pandemia a adus noi valențe programului nostru, care a devenit un factor definitoriu al culturii noastre legate de oameni. edespremine, căci așa se numește programul nostru, se derulează și acum, cinci ani mai târziu, și își propune să facă, an de an, pași mici, dar siguri, către o cultură bazată pe empatie, pe compasiune și pe grijă sinceră față de colegii noștri.
Ce pot face candidații ca să-și sporească vizibilitatea și să fie remarcați de recrutori, în această perioadă?
La fel ca în cazul companiilor, și pentru candidați prezența în online și optimizarea profilului profesional sunt două criterii obligatorii pentru a-și spori vizibilitatea. Se vorbește foarte mult despre brand personal și, deși poate suna pompos, investiția într-un profil personal este mai mult decât necesară.
Evident, că nu vorbim neapărat de o investiție financiară, pentru că, în ultimii ani, cursuri, webinarii, certificări sau programe de training sunt la tot pasul și, de multe ori, gratuite. Mai presus de atât, vorbim despre capacitatea a avea o rețea socială solidă, de a căuta interațiuni profesionale de calitate și de a arăta interes față de evenimente, sesiuni sau subiecte care te țin conectat profesional și atrag atenția companiilor în căutare de talente de top.
Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?
Evit să le dau sfaturi celor din jur. Prefer să-i ajut cu întrebări care să le arate lor perspectiva cea bună, dar știu sigur ce sfat mi-aș da mie, celei de acum 19 ani, la început de carieră. Sfatul ar fi să rămân mereu curioasă, să nu mă sfiesc să pun întrebări și să provoc starea de fapt a lucrurilor și, la fel de important, să mă aleg mereu pe mine.
De multe ori, observ și la colegii noștri mai juniori că se sfiesc să întrebe “dar de ce facem lucurile așa?”, deoarece cred, probabil, că o experiență mai mare însemnă garantat o expertiză mai bună. De multe ori, un ochi nou are o optică mai bună, iar asta înseamnă o resursă în plus pentru business și o treaptă mai sus pe scara stimei de sine pentru juniorul care aduce perspectiva nouă.
Cât despre tinerii care își doresc creșteri rapide în carieră, e clar că avem cu toții în jur exemple de manageri juniori, lideri tineri și foarte talentați, prodigy care ne dovedesc faptul că vârsta nu mai e un criteriu al performenței si creșterii într-un job. Cu toate acestea, un mentor poate fi un factor de maturitate care să facă diferența, cred eu, între succes și eșec, în aceste cazuri. Un mentor te poate ajuta să iei riscuri calculate, să nu renunți după primele eșecuri sau să nu pierzi focusul, atras fiind poate de alte inițiative sau idei mai tentante care promit succes mai rapid.
Care sunt așteptările pentru a următorul an, în ceea ce privește profesia dvs., în general, și departamentul în care activați, în mod special?
Anul acesta, focusul va fi pe consolidarea mea pe rolul curent, dat fiind că am trecut recent printr-o schimbare de poziție. Deși poate părea suprinzător, după cinci ani într-o companie, încă mai am oameni de cunoscut în Provident, relații de consolidat și procese de înțeles temeinic. Am o echipă nouă, pe care o descopăr și alături de care vreau să cresc, și multe proiecte din strategia noastră de pus la punct. Dar sunt încrezătoare că mă aflu în locul potrivit, în care am nevoie doar de determinare pentru a reuși. Și poate de un pic mai mult timp. 🙂 Oamenii, încrederea și oportunitățile le am deja de partea mea.
