Una dintre cele mai mari companii de produse pentru îngrijirea sănătăţii din lume, GSK Consumer Healthcare a obținut, anul trecut, titlul de Cel mai bun angajator din România, în urma unui sondaj al companiei independente de consultanță Aon România.

Potrivit Elizei Pîrăianu, HR Manager GSK România, filosofia companiei este că toți angajații merită să fie fericiți la job, iar asta a susținut, de-a lungul timpului, implicarea lor și performanţa echipei pe care o conduce.

AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?

ELIZA PÎRĂIANU: Am început călătoria în HR acum 14 ani, când m-am alăturat unei noi echipe şi am creat un start-up – o agenție de recrutare. A fost o oportunitate pentru mine de a cunoaşte mediul de business şi piaţa românească, în general, ce anume caută managerii angajatori pentru echipele lor şi, bineînţeles, candidaţi din diferite industrii. Am vrut să văd cât de performanţi sunt candidaţii pe care îi plasez şi mi-am dorit “să trec de partea clientului”, lucru care s-a întâmplat în 2007, ca HR Project Manager, unde am învăţat foarte multe despre funcţiunea de HR şi, mai ales, despre proiecte de schimbare, cum ar fi reorganizări şi restructurări.

M-am alăturat echipei GSK Consumer Healthcare în 2008, ca HR Manager, iar de-a lungul celor 11 ani m-am bucurat să fiu parte din această echipă, cu care am desfășurat multe proiecte frumoase.

Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare? Care sunt greșelile elementare ce scad șansele de angajare chiar înainte de interviu? Care sunt aptitudinile pe care candidații și le trec cel mai des în CV, însă nu corespund realității?

Adevărul e cea mai bună abordare, mai ales în acest proces de identificare a unui job potrivit, într-o companie potrivită. De aceea, recomand ca CV-ul să fie autentic şi să reflecte nivelul de experienţă. În acest fel, nu vor fi surprize după angajare, nici pentru candidat şi nici pentru angajator.

Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele

Îmi plac întrebările deschise, care să permită candidatului să se simtă bine, să fie în largul lui – doar atunci, prin prisma răspunsurilor, pot face o evaluare corectă. Îmi place să-i invit să-mi povestească despre ei, ceea ce denotă natura reală a fiecăruia.

O altă întrebare care îmi place este: “Dacă ai putea să schimbi ceva în jobul actual, ce ai schimba?”, pentru a înţelege cât de ancoraţi sunt candidaţii în realitatea companiei, percepţia lor despre ce poate fi îmbunătăţit în aria de activitate şi în organizaţie. Ce iniţiative au avut de-a lungul timpului, cât de mult curaj au demonstrat în a schimba ceva ce nu funcţionează corect; cât de mult este despre ei vs. despre ceilalţi.

La un CV, este important ca el să reflecte profilul şi experienţa persoanei respective – fără obiective copiate la descrierea obiectivului profesional, a istoricului sau CV-uri cu un conţinut mult prea general. Trebuie să fie o imagine corectă a realităţii şi a acelor elemente care să pună în valoare candidaţii.

În ceea ce priveşte aptitudinile evaluate necorespunzător, am observat că cele mai frecvente sunt nivelul de fluenţă în limbi străine, unele abilităţi tehnice, de exemplu project management, dar şi cele de management de echipe/ leadership.

Nu angajăm pentru ce ştiu (deşi partea de skill-uri tehnice este importantă), ci mai degrabă pentru ce sunt candidaţii. Caracterul, personalitatea se schimbă mult mai greu, iar pentru noi compatibilitatea persoanei cu echipa şi cultura organizaţională este esenţială.

Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori?

Autenticitatea e foarte importantă pentru mine şi diferenţiază imediat un candidat, atât prin ceea ce e scris în CV, cât şi cum se prezintă. Mai mult, întrucât trăim într-o lume digitală, LinkedIn a devenit un instrument util atât pentru angajator în recrutare, cât şi pentru profesionişti, în creşterea vizibilităţii. Pentru asta, profilul de LinkedIn trebuie să fie actualizat, cu descriere şi obiective de carieră formulate în mod autentic şi realist – descrierile făcute prin “copy-paste” sunt uşor de identificat şi dezavantajează imediat. Sunt apreciate şi oferă un avantaj activitatea online şi contribuţiile în grupuri, prin care candidaţii se poziţionează ca profesionişti în domeniul lor, cu insight-uri valoroase.

De asemenea, reţeaua de socializare Facebook devine un mediu online la concurență cu LinkedIn, pentru promovarea joburilor şi atragerea de candidaţi. Recomand candidaţilor să urmărească paginile de carieră ale companiilor. Astfel, ei au vizibilitate asupra poziţiilor vacante existente în companiile pe care le vizează şi pot aplica simplu și rapid. 

Un procent tot mai mare de companii utilizează referinţele primite de la membrii echipei, pentru a-şi acoperi pozițiile vacante, având programe de recomandări, bonusate în baza unor condiții de eligibilitate stabilite și comunicate. Angajații existenți recomandă candidați pentru pozițiile deschise în companie din cercul lor de cunoştinţe. Şansele ca aceştia să fie de succes sunt mult mai mari, pentru că angajaţii ştiu ce criterii sunt necesare pentru a se integra rapid în cultura organizaţională şi a avea succes.

Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? Sunt mai importante calitățile tehnice sau cele interpersonale?

Nu angajăm pentru ce ştiu (deşi partea de skill-uri tehnice este importantă), ci mai degrabă pentru ce sunt candidaţii. Caracterul, personalitatea se schimbă mult mai greu, iar pentru noi compatibilitatea persoanei cu echipa şi cultura organizaţională este esenţială. Ea nu se poate învăţa, spre deosebire de abilităţile tehnice. Cu atitudinea corectă, orice lucru se poate învăţa.

Sunt câteva elemente-cheie pe care le urmăresc în procesul de recrutare:

  • asumarea responsabilităţii pentru munca lor şi obiectivele echipei din care fac parte;
  • munca în echipă, care generează cele mai frumoase proiecte şi rezultate;
  • curajul de a spune lucrurilor pe nume, pentru a face o diferenţă;
  • dezvoltarea – dacă ştiu ce au de îmbunătăţit şi care este planul concret pentru a-şi creşte nivelul abilităţilor/ cunoştințelor/ aspectelor comportamentale.

În plus, contează mult potenţialul persoanei din faţa mea – îmi pun singură întrebarea: “Aş vrea ca această persoană să îmi fie manager, într-o bună zi?”. Iar dacă răspund afirmativ, atunci este ok.

Ţinând cont de aceste elemente, recrutăm persoanele potrivite care să-şi aducă propria contribuţie la spiritul şi performanţa echipei. O echipă care, de altfel, este extrem de unită şi implicată, mult peste media locală. În GSK Consumer Healthcare Romania, nivelul de implicare al echipei este de 94 la sută (studiu Aon România, septembrie 2018), cu zece procente mai mare decât media celor mai buni angajatori din anii precedenţi şi semnificativ mai mare decât media naţională, plasată la 63 la sută.

Brandul de angajator joacă un rol central în uşurinţa sau dificultatea de recrutare, prin puterea de atragere a talentelor prin însăşi reputaţia şi performanţa companiei pe piaţă.

Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?

Să înveţe constant, fără să ardă etape, pentru că acele lacune vor ieşi la suprafaţă mai devreme sau mai târziu. Pentru a înţelege ce carieră să urmeze şi să aibă o perspectivă mai amplă asupra departamentelor dintr-o companie, ideal este ca la începutul carierei să poată lucra în mai multe departamente. Acest lucru o să le ofere şi acea provocare care să-i ţină în afara zonei de plafonare. Să fie curios, să-şi lărgească aria de abilităţi, prin implicarea în proiecte adiţionale rolului curent. O variantă ar fi să caute, de la începutul carierei, acele companii care oferă programe de traineeship.

Future Leaders Program (FLP) din GSK, de exemplu, este un program de dezvoltare accelerată prin care se accesează roluri în departamente diverse, precum vânzări, marketing sau logistică, fiecare rotaţie de aproximativ un an. Astfel de programe necesită o agilitate deosebită de învăţare şi abilitatea de a aduce rezultate de impact într-un timp foarte scurt. Colegi din GSK Consumer Healthcare care au trecut prin acest program au ajuns să fie promovaţi inclusiv în roluri regionale, dovadă a potenţialului acestui tip de program şi beneficiilor pe care le poate aduce.

Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști încompanie și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?

Brandul de angajator joacă un rol central în uşurinţa sau dificultatea de recrutare, prin puterea de atragere a talentelor prin însăşi reputaţia şi performanţa companiei pe piaţă. Candidaţii cunosc compania şi aplică datorită brandului global cu misiunea de a face mai mult, să ne simţim mai bine şi să trăim mai mult.

În plus, GSK este considerată o “şcoală” de afaceri în România, foarte apreciată pentru proiectele provocatoare, cultura echipei şi standardele de business, oportunităţile de dezvoltare şi expunerea/ vizibilitatea regională.

Cheia pentru o retenţie corectă a angajaţilor, din punctul meu de vedere, este în leadership-ul companiei, care jonglează cu toate instrumentele disponibile (care, practic, sunt la îndemâna multor companii), însă cine şi cum le implementează face diferenţa.

În GSK, am implementat o serie de programe de dezvoltare, wellbeing şi beneficii prin care ne dorim să fim un angajator modern şi să ne apropiem de nevoile diverse ale fiecăruia. Dovada eficienţei acestor programe şi a impactului asupra angajaţilor este faptul că GSK Consumer Healthcare a fost desemnat printre cei mai buni angajatori din 2018, în urma studiului realizat de Aon România, în septembrie. Titlu care doar întăreşte eforturile noastre interne, conduse de un leadership corect.

Cred că fiecare dintre noi are momente grele, în care, fără să renunţăm la principii, putem face treaba profesionist, chiar dacă, poate, pe termen scurt, avem de pierdut.

Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați?

Dezvoltarea şi oportunităţile de carieră sunt arii la care membrii echipei au oferit punctaje ridicate în sondajele interne de satisfacţie derulate în GSK Consumer Healthcare.

Acordăm şanse egale tuturor angajaţilor de a aplica la poziţiile vacante din companie, prin comunicarea acestora prima dată intern. În 2018, peste 41 la sută dintre aceste poziţii vacante au fost promovări din intern în Consumer Healthcare, datorită oamenilor talentaţi din organizaţie şi focusului pe dezvoltare.

Există opt programe/ proiecte dedicate numai pentru dezvoltare, ce pot fi accesate pentru a dezvolta capabilităţile tuturor angajaţilor. Datorită acestei agende de dezvoltare şi recunoaşterea continuă a succeselor, au fost oferite oportunităţi de carieră în echipe regionale sau globale în GSK, nouă colegi au preluat poziţii în diferite domenii – marketing, logistică, calitate, financiar sau resurse umane.

Alţi factori motivatori foarte apreciaţi de echipă vin din zona programelor de wellbeing şi a beneficiilor pentru angajaţi, prin intermediul cărora am derulat, de-a lungul timpului, cursuri de yoga la birou, sesiuni de nutriţie şi de parenting cu specialişti, screening-uri şi analize de sănătate sau competiţii de mişcare fizică.

Toate aceste acţiuni decurg din viziunea de angajator modern, cu programe dedicate echipei şi customizate pe nevoile ei. Organizăm workshop-uri periodice cu membrii echipei, pentru a stabili ce putem îmbunătăţi, unde trebuie să mai lucrăm pentru a putea menţine implicarea angajaţilor (engagement). 

Care sunt așteptările pentru a doua jumătate a anului, atât în ceea ce privește profesia dvs., în general, și departamentul pe care îl conduceți, în mod special? Ce planuri de recrutare aveți, pe termen scurt, mediu și lung?

În restul anului, vom continua programele de retenţie şi engagement a echipei pe cele trei direcţii ale strategiei de angajator modern în GSK Consumer Healthcare – be you, feel good, keep growing (fii tu însăţi, simte-te bine, continuă să creşti). Mai specific, sesiuni din programul de dezvoltare Lunch & Learn, precum şi acţiuni pentru egalitate de gen şi women leadership, la care ţin foarte mult. 😊

Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?

Au fost câteva situaţii dificile în care verticalitatea şi principiile mele m-au ajutat, mi-au servit drept busolă. Cred că fiecare dintre noi are astfel de momente grele, în care, fără să renunţăm la principii, putem face treaba profesionist, chiar dacă, poate, pe termen scurt, avem de pierdut.

După 11 ani în GSK, nu sunt tentată să caut alt domeniu. Îmi place foarte mult ceea ce fac, proiectele în care sunt implicată, fiind un partener important al business-ului, şi împreună cu care creăm cultura organizaţionalăîn care fiecare dintre noi se simte bine, are performanţă şi se dezvoltă.

Abonează-te la newsletter

Cele mai proaspete știri de pe AngajatorulMeu.ro, direct pe adresa ta de mail.

S-ar putea să-ți placă

Oana Costescu (Schulte & Schmidt): “Cea mai dificilă decizie din carieră: cea de a renunța la un coleg”

Prezentă de peste zece ani la Braşov, compania Schulte & Schmidt reprezintă…

Ioana Roxin (Coindu): “Dacă ai ajuns la poziția dorită, ai un salariu bun, dar au dispărut provocările, e timpul să-ți zgudui zona de confort”

Înființată ca o divizie Coindu Group, Coindu România s-a ridicat la nivelul…

Marius Ciurariu (Provident): “În HR există acum trendul titulaturilor sofisticate – Head of, Manager of, etc. Parcă uneori sunt prea mulţi <şefi>“

Unul dintre cei mai mari angajatori britanici din România, cu o vechime…

Liliana Bica (Adient): “Candidatul e o poveste frumoasă, care începe cu banalul CV, cu emoții și cu așteptări”

Cu 75.000 de angajați în 230 de fabrici, aflate în 33 țări,…