În august, compania daneză de software și-a extins sediul din București la peste 2.600 de metri pătrați și a mărit astfel capacitatea biroului și flexibilitatea pentru dezvoltarea echipei în perioada următoare.

Ce înseamnă să scrii software pentru domenii critice

Systematic dezvoltă software folosit în domenii în care informația, coordonarea și capacitatea de a lua decizii rapid pot avea consecințe directe. Asta ridică și standardul muncii tehnice.

Un inginer care lucrează la astfel de soluții trebuie să înțeleagă mai mult decât codul pe care îl scrie. Contează arhitectura sistemului, integrarea cu alte tehnologii, contextul în care va fi folosit și oamenii care vor depinde de el.

Este și una dintre ideile pe care Lucian Maican, director general Systematic România, le leagă direct de dezvoltarea echipei locale.

Lucian Maican: „În aproape zece ani, am crescut de la un birou local de dimensiuni reduse la a doua cea mai mare echipă din grupul Systematic, cu oameni care lucrează la produse software complexe, folosite în domenii critice. Este o expresie a ambiției pe care o avem pentru Systematic în România și a angajamentului nostru de a construi, pe termen lung, o companie de software puternică și în continuă dezvoltare.

Când lucrezi la software pentru apărare, sănătate sau alte domenii critice, știi că lucrurile pe care le construiești trebuie să funcționeze atunci când contează. Pentru asta este nevoie de expertiză tehnică, dar și de colaborare foarte strânsă între oameni, echipe și birourile companiei. Echipa din București este o parte importantă a acestei munci, iar noul spațiu ne oferă loc să continuăm să creștem și, în același timp, să rămânem conectați la întregul grup Systematic”.

Lucian Maican, director general @ Systematic România.

Modul de lucru colaborativ se vede și în pozițiile pentru care compania recrutează acum. SitaWare, suita de soluții software pentru comandă și control în domeniul apărării, este dezvoltată prin colaborarea echipelor Systematic din mai multe țări. Echipele din București lucrează împreună cu specialiști din celelalte centre și contribuie la evoluția produselor și la dezvoltarea unor funcționalități complexe.

În alte posturi, inginerii software contribuie direct la designul sistemelor și la decizii de arhitectură, iar specialiștii QA intră în proces încă din etapa de înțelegere a cerințelor și a riscurilor, înainte ca o funcționalitate să ajungă la testarea propriu-zisă.

Never Stop Developing, în practică

Systematic vorbește despre relația cu oamenii săi printr-o promisiune simplă: Never Stop Developing. La Systematic, ideea se aplică atât produselor, care evoluează odată cu tehnologia și nevoile utilizatorilor, cât și oamenilor care le construiesc.

O bună parte din dezvoltarea profesională vine direct din responsabilitatea asumată devreme, din proiectele care te provoacă să stăpânești tehnologii și arhitecturi noi și din posibilitatea de a migra între echipe și roluri pe măsură ce evoluezi. Nu aștepți ani până să ți se încredințeze o responsabilitate importantă. Primești ocazia să înveți făcând și ești înconjurat de oameni care te ajută să reușești.

Cultura companiei poartă amprenta stilului danez de lucru, cu structuri orizontale, autonomie, încredere și respect pentru oameni. Angajații au libertate în felul în care își organizează munca și sunt încurajați să își asume decizii și responsabilitate. Atmosfera este deschisă și prietenoasă, iar ritmul de lucru lasă loc pentru un echilibru sănătos între viața profesională și cea personală.

Ce păstrezi când crești de la câteva zeci la 200 de oameni

O asemenea creștere schimbă inevitabil o organizație. Odată cu dimensiunea, apare și întrebarea despre ce reușești să păstrezi din cultura construită până atunci. Pentru Nikolaj Bramsen, CEO Systematic, tocmai aici se află una dintre reușitele echipei din România.

Nikolaj Bramsen: „Ce mă face cel mai mândru este felul în care echipa a crescut și a devenit o parte a Systematic care trăiește cu adevărat valorile noastre. Vizitele în birourile noastre din întreaga lume sunt printre momentele care îmi plac cel mai mult în acest rol, iar atmosfera din București continuă să mă impresioneze de fiecare dată. Deschiderea unui nou etaj în acest an reflectă evoluția biroului din România și consolidează rolul său în Systematic, în linie cu strategia noastră, Never Stop Developing”.

Nikolaj Bramsen, CEO @ Systematic.

Roluri deschise acum

Deși industria tech traversează o perioadă de reașezare, Systematic își continuă creșterea, iar ritmul angajărilor este dat de proiecte și de competențele de care au nevoie echipele.

Compania are deschise în București roluri în care specialiștii IT au ocazia să lucreze la produse software complexe pentru domenii precum apărarea și sănătatea, într-un mediu internațional. Proiectele implică tehnologii precum Java, Angular, TypeScript, Docker și Kubernetes, precum și soluții de Cloud, DevOps și arhitecturi bazate pe microservicii.

Lista completă a rolurilor din România, cu cerințele fiecăruia, poate fi consultată pe pagina de cariere Systematic.

Post-ul 200 de oameni și o echipă în creștere: Systematic își extinde biroul din București cu un nou etaj apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Majoritatea nu se așteaptă ca AI să le schimbe radical munca în următorii ani, dar consideră că cei care abia sunt la începutul carierei sunt cei mai expuși la această schimbare.

Primul loc unde angajații cer ajutor

Când nu știu cum să rezolve o sarcină de muncă, angajații din România apelează în cele mai multe cazuri la un asistent AI (22 la sută). Urmează resursele interne ale organizației (19 la sută), apoi colegul de nivel similar, managerul direct și căutarea pe internet, cu câte 16 la sută. Doar nouă la sută încearcă să rezolve sarcina singuri, prin încercare și eroare.

AI este cea mai frecventă primă opțiune individuală. Studiul arată că oamenii nu dispar din procesul de rezolvare a problemelor la muncă, însă nu mai reprezintă prima opțiune.

Totuși, încă diferența dintre AI și restul opțiunilor nu este una foarte mare. Cele șase variante sunt între nouă și 22 la sută, semn că angajații români încă își împart reflexul de a cere ajutor între mai multe surse, nu doar între om și mașină. AI conduce acest clasament.

Oamenii nu dispar din procesul de rezolvare a problemelor la muncă, însă nu mai reprezintă prima opțiune.

Angajații văd în AI un avantaj personal

Pentru patru din zece dintre angajații care folosesc AI la muncă, acesta este în primul rând un instrument practic. 39 la sută îl folosesc ca să scape de sarcinile repetitive și plictisitoare, iar 39 la sută îl percep ca avantaj față de alți profesioniști din domeniul lor.

Alți 31 la sută îl consideră o necesitate, ca să nu rămână în urmă. Doar șase la sută resimt AI ca presiune suplimentară și patru la sută ca sursă de stres sau anxietate.

Angajații își privesc propriul rol cu mai mult calm decât sugerează discursul public despre AI. Peste jumătate (58 la sută) nu anticipează schimbări majore în următorii 3-5 ani: 32 la sută consideră că munca lor nu va fi afectată deloc, iar 26 la sută cred că AI va prelua doar sarcini minore.

Pe de altă parte, 23 la sută se așteaptă ca o parte importantă din atribuțiile lor să se schimbe, iar 11 la sută cred că rolul lor ar putea deveni rar sau ar putea dispărea. Nivelul mediu de îngrijorare este de 4, pe o scală de la 1 la 7. Peste un sfert dintre angajați (28 la sută) declară un nivel ridicat de îngrijorare, cu note de 6 sau 7.

Studiul arată o legătură între folosirea AI și așteptările privind propriul rol. Cei care folosesc deja AI anticipează mai des schimbări: dintre toți respondenții care lucrează, 38 la sută dintre utilizatorii de AI se așteaptă ca munca lor să se schimbe moderat sau mult, față de 21 la sută dintre cei care nu l-au folosit.

Când nu știu cum să rezolve o sarcină de muncă, angajații din România apelează în cele mai multe cazuri la un asistent AI.

Cori Cimpoca, fondatoarea MKOR: „Adopția AI în companiile din România pornește de jos, de la inițiativa angajaților. Oamenii au început să folosească aceste instrumente pentru că îi ajută să lucreze mai repede și să găsească soluții mai ușor, de multe ori fără să aștepte o aprobare oficială.

Managementul companiilor trebuie să ia o decizie asumată, acum: fie integrează AI într-o strategie asumată, fie îl lasă să se dezvolte necontrolat. Cea mai sensibilă parte a acestei decizii privește pozițiile de început de carieră, pentru că acolo AI poate prelua cel mai ușor sarcinile de rutină.

Tentația de a reduce aceste posturi pentru a economisi pe termen scurt este cât se poate de reală. Numai că juniorii de azi sunt seniorii de peste cinci ani. Dacă firmele renunță la această treaptă de intrare în profesie, nu vor mai avea oameni pregătiți să preia proiectele complexe. Este o decizie de business cu efecte pe termen lung care ar fi bine să fie luată pe baza datelor de pe piață”.

Cori Cimpoca, fondatoarea MKOR.

Locurile de muncă pentru juniori sunt cele mai expuse

Angajații consideră că AI va afecta cel mai mult posturile de început de carieră. Dintre angajații care pot aprecia, 36 la sută cred că oportunitățile de angajare pentru persoanele cu cel mult doi ani de experiență vor scădea cel mai mult. 30 la sută cred că toate nivelurile vor fi afectate în mod egal, 16 la sută indică nivelurile intermediare, iar zece la sută nivelul senior.

Ce schimbare observă în rolul lor de mentor pentru colegii mai tineri, angajații cu cel puțin trei ani de vechime în muncă:

• 15 la sută spun că firmele angajează mai puțini juniori și folosesc AI pentru sarcinile simple;
• 13 la sută observă că juniorii apelează mai rar la colegii seniori și preferă să întrebe direct AI;
• 11 la sută consideră că experiența practică se transmite mai greu de la seniori la juniori.

Există și un efect pozitiv: 15 la sută observă că juniorii devin productivi mai repede cu ajutorul AI.

Cele două tendințe apar în paralel. Pe de o parte, o parte dintre respondenți observă că firmele deleagă sarcinile simple către AI și angajează mai puțini juniori. Pe de altă parte, juniorii care sunt angajați ajung mai repede la un nivel bun de performanță.

Principalul risc semnalat de studiu se referă la numărul tot mai mic de posturi entry-level. Eliminarea acestora azi poate crea pe termen mediu și lung un deficit de forță de muncă aptă să rezolve probleme complexe, pe care doar experiența practică o poate compensa.

Competențele pe care mizează angajații

Întrebarea despre competențele viitorului arată unde își pun angajații miza pentru anii următori. Gândirea critică și capacitatea de a verifica munca făcută de AI sunt considerate cele mai valoroase de 21 la sută dintre angajați. 20 la sută mizează pe adaptabilitate și învățare continuă.

Specializarea într-un domeniu practic, unde AI nu poate acționa direct, este aleasă de 19 la sută, la fel ca abilitățile exclusiv umane, precum empatia, negocierea sau leadershipul (19 la sută). Doar 15 la sută consideră că folosirea eficientă a instrumentelor AI va fi cea mai valoroasă competență.

Primele patru competențe testate în studiu sunt foarte apropiate, între 19 la sută și 21 la sută, astfel că niciuna nu se detașează clar. Se observă totuși o tendință: angajații pun mai mult accent pe gândirea critică, pe adaptabilitate și pe abilitățile umane decât pe utilizarea tehnică a AI. Folosirea tehnică a instrumentelor AI ocupă ultimul loc din cele cinci.

Rezultatele arată o piață a muncii în care AI-ul a intrat deja în rutina zilnică. Angajații îl folosesc cu încredere pentru sarcinile de sprijin, dar continuă să pună miza profesională pe competențele care rămân greu de automatizat.

Raportul de cercetare AI Adoption Report România 2026 poate fi accesat în mod gratuit aici.

Metodologia studiului

Datele sunt extrase din studiul AI Adoption Report România 2026, realizat în două valuri de teren, în mai și august 2026.

DESPRE MKOR

Este o agenție de cercetare de piață B2B, fondată în 2012, cu sediul în București. Colectează date despre consumatori, concurență și dinamica pieței, prin sondaje pe un panel propriu de peste 100.000 de respondenți români și prin studii calitative, apoi le traduce în recomandări pentru decizii de business. A livrat peste 500 de proiecte pentru peste 200 de companii din peste 20 de industrii. Operează sub certificare ISO 9001 și este membră ESOMAR.

Publică gratuit studiile proprii despre consumatorul și societatea din România. Șase dintre ele au fost folosite în nouă articole științifice, iar sondajul electoral realizat de MKOR în 2025 a fost cel mai apropiat de rezultatul final. Studiile sunt disponibile aici.

Post-ul Primul întrebat la muncă este AI-ul: un angajat din cinci îl alege înaintea colegilor sau a managerului apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Toți cei trei membri cu roluri noi în echipa de conducere și-au construit cariera în City Grill, un model pe care grupul îl susține de la înființare.

Daniel Mischie, co-fondator al Grupului City Grill, a preluat funcția de CEO în ianuarie 2017, pe când în grup erau 17 restaurante și cafenele. Sub conducerea lui, City Grill a ieșit din București, prin preluarea Marty Restaurants din Cluj, și și-a extins businessul dincolo de restaurante, în evenimente, hotelărie și producție pentru retail. Grupul operează acum 44 de locații și are o cifră de afaceri aproape triplă față de acel moment.

Daniel Mischie: „Am construit City Grill pornind de la ideea că restaurantele bune sunt conduse de oameni care cunosc fiecare detaliu al casei. Carmen și Ionuț au crescut odată cu grupul. Au condus restaurante, branduri și echipe și știu din experiență ce înseamnă o seară plină la Caru’ cu Bere sau la Hanu’ lui Manuc. La dimensiunea la care am ajuns, e momentul ca grupul să fie condus de ei, iar eu să mă concentrez pe direcțiile strategice de termen lung ale grupului”.

Carmen Polcovnicu face parte din echipă de mai bine de 20 de ani. A fost Brand Manager City Grill, apoi Brand Manager Hanu’ lui Manuc, iar cea mai recentă funcție ocupată a fost de director de operațiuni și a coordonat activitatea întregului portofoliu.

Carmen Polcovnicu: „Sunt în City Grill din 2005 și am învățat business-ul din interior, de la brandurile City Grill și Hanu’ lui Manuc până la operațiunile întregului portofoliu. Clienții noștri s-au schimbat, iar generațiile Y și Z reprezintă deja circa 35 la sută dintre ei. Își aleg restaurantul după atmosferă și experiența socială, iar pentru ei gândim conceptele noi și adaptăm restaurantele existente, de la design până la muzică. Clienții revin pentru felul în care se simt la noi, iar asta depinde de fiecare om din echipa noastră. Modul în care formăm și păstrăm oamenii contează la fel de mult ca brandul nostru comercial”.

Ionuț Ceban a intrat în grup în 2007, la Caru’ cu Bere, a condus restaurantele City Grill Covaci și Buongiorno Victoriei, iar din 2021 a fost Brand Manager Hanu’ lui Manuc, unul dintre cele mai vizitate restaurante din România, într-o locație cu o istorie de 220 de ani.

Ionuț Ceban: „Experiența din restaurante m-a învățat că oamenii își amintesc o seară în oraș prin detalii: cum au fost primiți, cum au fost serviți și cum s-au simțit la masă. În operațiuni, îmi propun să lucrez exact pe aceste detalii, ca experiența din fiecare restaurant al grupului să devină și mai memorabilă”.

Schimbarea vine într-un an în care portofoliul grupului s-a extins semnificativ. Doar în 2026, City Grill Group a deschis cafeneaua-bistro din Cazinoul din Constanța, a anunțat o investiție de șapte milioane de euro, eșalonată pe doi ani, într-o nouă unitate de producție pentru ready meals, și a alocat 6,5 milioane de euro pentru extinderea și modernizarea restaurantelor. Grupul a încheiat 2025 cu o cifră de afaceri consolidată de 90 de milioane de euro și are ca țintă pentru acest an pragul de 100 de milioane.

Creșterea portofoliului, cu restaurante în mai multe orașe și o linie de producție pentru retail, aduce noi direcții de dezvoltare, iar noua structură permite conducerii să se concentreze pe experiența din locațiile grupului și pe noi achiziții și parteneriate.

Dragoș Petrescu, președinte City Grill Group (neexecutiv): „City Grill se transformă ca să răspundă nevoilor generațiilor noi: Y, Z și Alpha. Ca fondatori, responsabilitatea noastră e acum să construim un ecosistem de lideri tineri care să asigure trecerea de la o generație la alta. Împreună cu Daniel, alegem cu atenție strategiile de creștere, inclusiv cele de M&A. Ne adaptăm și inovăm, iar în acest proces folosim creativitatea echipelor și avantajele pe care le aduce AI. Am încredere în Daniel, dar și în generația următoare de lideri, Carmen și Ionuț, că vor duce compania la următorul nivel”.

Dragoș Petrescu, președinte @ City Grill Group (neexecutiv).

Generația următoare, în echipe și la masă

Pentru a integra generațiile Y și Z în echipe și în relația cu clienții, grupul își adaptează cultura organizațională spre mai multă flexibilitate și dezvoltare profesională. Carmen Polcovnicu și Ionuț Ceban fac parte ei înșiși din generația Y, publicul pentru care grupul își gândește conceptele noi.

Rotația managerilor între branduri le oferă tinerilor din echipe o imagine completă asupra businessului, iar programele interne de dezvoltare îi pregătesc ca să devină liderii care vor susține expansiunea City Grill Group în viitor. Academia City Grill, programul intern de pregătire, asigură formarea angajaților din restaurante, de la standardele de servire și bucătărie până la managementul echipelor și al locațiilor. Pentru posturile de conducere, compania finanțează programe MBA și cursuri de specialitate în România și în străinătate.

Și restaurantele intrate în ultimii ani în portofoliul grupului, Marty și Aubergine, sunt conduse de o nouă generație de leadership: Cosmin Chiorean este noul Managing Director Marty, iar Jan Stoian a preluat poziția de Managing Director Aubergine. Ronen Meri, fondator Aubergine, rămâne alături de echipa integrată deja operațional în grup, cu focus pe inovație culinară și dezvoltarea experienței pentru publicul tânăr.

DESPRE CITY GRILL GROUP

Este cel mai important jucător român din industria restaurantelor. Fondat în 2004, operează restaurante și cafenele sub brandurile Caru’ cu Bere, Hanu’ lui Manuc, Pescăruș, Hanu’ Berarilor, Buongiorno.Italian, City Grill, City Grill Family și City Grill Delivery, precum și La Boheme, primul hotel din portofoliu, și proiectele mai recente, Aubergine, Marty Restaurants și complexul de evenimente Zooma din Corbeanca. Cel mai recent proiect este bistroul City Grill din Cazinoul din Constanța, clădirea Art Nouveau de pe faleza Mării Negre.

De la primul restaurant, Grupul City Grill a avut la bază ideea de a le oferi clienților un loc potrivit pentru a crea experiențe culinare cu familia sau cu prietenii, în pauza de masă sau pentru ocaziile de conectare și socializare.

Post-ul City Grill Group are un nou CEO, un nou președinte executiv și un nou director de operațiuni apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Cele două companii au fuzionat juridic, iar de la 1 octombrie compania rezultată semnează facturi, contracte și documente oficiale ca Symfonia România. Contractele în vigoare se transferă automat către Symfonia România, fără demersuri din partea clienților.

Ecosistemul software al Symfonia România reunește produse integrate pentru spitale, alături de soluții ERP și salarizare pentru IMM-uri și pentru clienți din retail farmaceutic, construcții, asigurări, producție sau servicii. Peste 6.000 de IMM-uri și opt dintre cele mai mari zece spitale private din țară folosesc soluțiile Symfonia România, cu care lucrează zilnic peste 30.000 de utilizatori.

Numele comun consolidează poziția companiei pe piața locală. Symfonia România se prezintă de acum ca un singur furnizor, cu un portofoliu ce acoperă nevoile specifice ale sectorului medical și pharma și administrarea financiară și a personalului pentru companii din alte industrii. Concret, adresele de email ale echipelor trec pe domeniul @symfonia.ro, website-ul și conturile de social media se reunesc sub numele Symfonia România, în timp ce produsele, echipele de implementare și suport, precum și persoanele de contact ale clienților rămân neschimbate. Echipa Symfonia România numără aproape 200 de angajați.

Roxana Epure, CEO @ Symfonia România: „Clienții noștri lucrează deja de câteva luni cu o singură echipă, iar de la 1 octombrie acest lucru se vede și în numele pe care îl purtăm, în felul în care ne prezentăm pe piață și în statutul nostru juridic. Symfonia România ne permite să ne adresăm pieței cu o singură voce și cu o ofertă completă. Pentru companiile cu care colaborăm, asta înseamnă un interlocutor care le cunoaște activitatea în ansamblu și le poate propune soluții pentru mai multe zone ale afacerii. Ne păstrăm aceeași abordare pragmatică, ca furnizor de produse software construite alături de clienți și actualizate în ritmul schimbărilor legislative”.

Piotr Ciski, CEO @ Symfonia Group: „Un nume comun în Polonia și în România reflectă aceleași standarde de tehnologie și inovație și aceeași ambiție pe ambele piețe. Piața românească de software pentru business rămâne fragmentată, iar o bună parte din mediul privat local este încă la începutul procesului de digitalizare. Asta creează o oportunitate reală pentru un jucător care poate acoperi mai multe domenii și care înțelege specificul fiecăruia. Symfonia România este baza pe care vrem să creștem în continuare, prin echipele și produsele existente și prin noi achiziții”.

La nivelul grupului, oferta din România este completată de soluțiile Setrio pentru farmacii, clinici, producători și distribuitori. Symfonia Group a anunțat achiziția Setrio în septembrie 2026, iar compania își păstrează numele pe durata perioadei de tranziție, de circa 12-18 luni.

DESPRE SYMFONIA GROUP

Este o companie poloneză de software de încredere, cu o istorie de peste 30 de ani și sediul central în Varșovia. Sprijină peste 55.000 de firme de contabilitate din Europa Centrală cu soluții ERP, financiare, de salarizare și de resurse umane, esențiale pentru activitatea acestora, în sectoare diverse, printre care producție, construcții, retail, servicii, sănătate, farmacie și sectorul public. Le oferă municipalităților și instituțiilor publice din Polonia soluții dedicate de ERP, management al documentelor, taxare și facturare electronică.

Susținută de Accel-KKR și MidEuropa, și-a propus să devină furnizorul de software de referință al Europei Centrale, prin inovație nativ cloud și capabilități bazate pe AI, care ajută companiile locale să lucreze mai inteligent, să rămână conforme cu reglementările și să crească în siguranță.

DESPRE SYMFONIA ROMÂNIA

Este compania locală a Symfonia Group. S-a format prin fuziunea Softeh Plus, fondată în 1993, și NextUp, fondată în 1991, și este condusă de Roxana Epure, CEO. Dezvoltă soluții de ERP, salarizare și resurse umane și aplicații dedicate unor industrii specifice precum sănătate și pharma, construite pe specificul pieței și al legislației din România.

Post-ul Symfonia România finalizează integrarea și operează, din 1 octombrie, sub un singur nume apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Campania „Experiența Continental în cifre” vorbește despre peste 14 milioane de oaspeți, peste 9,5 milioane de camere vândute și peste 21 de milioane de clienți în restaurante și la evenimente. În spatele acestor rezultate sunt echipe care pregătesc fiecare experiență, zi de zi.

Pornind de la meniul aniversar, am întrebat echipa din bucătărie cum sunt alese preparatele, ce nu vede oaspetele și cum s-a schimbat meseria odată cu preferințele celor care se așază la masă.

Meniul aniversar: de la amintiri, la gusturi de astăzi

Cum transformi 35 de ani de experiență într-un meniu? Pentru echipă, punctul de plecare a fost legătura dintre gust și amintire. „Meniul aniversar a pornit, înainte de toate, de la ideea de a transforma cei 35 de ani într-o experiență care să poată fi descoperită și prin gust. Ne-am dorit ca preparatele să vorbească despre tradiție, dar și despre felul în care gastronomia a evoluat în timp”.

Dezvoltat printr-un proces intern de selecție, meniul aniversar a fost adaptat în fiecare hotel de echipele locale, ținând cont de specificul regiunii și de preferințele oaspeților. Fiecare locație propune o selecție proprie de preparate, inspirate din reperele gastronomice ale locului și reinterpretate pentru oaspeții de astăzi.

„Am ales să păstrăm elemente și gusturi familiare, care ne duc cu gândul la bucătăria românească și la mesele de sărbătoare, dar să le reinterpretăm într-o manieră potrivită pentru oaspeții de astăzi”.

Alegerile țin de ingrediente, de combinații și de felul în care acestea sunt puse în valoare. Intenția echipei a fost ca fiecare preparat să exprime ceva din parcursul Continental: respect pentru tradiție, atenție la oameni și dorința de a merge mai departe.

Campania „Experiența Continental în cifre” vorbește despre peste 14 milioane de oaspeți, peste 9,5 milioane de camere vândute și peste 21 de milioane de clienți în restaurante și la evenimente.

Câteva grame pot face diferența

O farfurie ajunge la masă în câteva minute. Pregătirea ei începe cu mult înainte, iar forma finală poate fi rezultatul mai multor încercări. „La meniul aniversar, am avut momente în care am reluat un preparat de mai multe ori până când am fost mulțumiți de echilibru: gust, textură, cantitate și prezentare”.

Uneori, ajustarea este atât de mică încât oaspetele nici nu s-ar gândi la ea: câteva grame dintr-un ingredient, un timp de gătire diferit sau poziția unui element în farfurie. Pentru cei din bucătărie, tocmai aceste detalii pot schimba rezultatul. „Uneori, diferența dintre <este bun> și <este exact ce ne dorim să oferim oaspetelui> stă într-un detaliu foarte mic”.

Aici se vede o parte importantă a meseriei: răbdarea de a reveni asupra unui preparat și capacitatea de a înțelege ce mai trebuie ajustat. Experiența ajută echipa să observe aceste diferențe și să găsească soluția potrivită.

În farfurie ajunge munca întregii echipe

Înainte de servire, preparatul este gustat, discutat și privit din nou din perspectiva oaspetelui. Fiecare ajustare face parte dintr-un proces comun. „Înainte ca preparatul să ajungă în fața oaspetelui, echipa îl discută, îl gustă, îl ajustează și îl privește din nou cu ochii celui care urmează să îl primească”.

Din exterior, se vede o singură farfurie. În bucătărie, ea înseamnă contribuțiile mai multor oameni și atenția lor pentru același rezultat. „Când, în final, farfuria pleacă din bucătărie, trebuie să știm că în spatele ei se află munca întregii echipe”.

Meniul aniversar face vizibilă această colaborare. Preparatele selectate reunesc experiența echipelor din locații și trebuie să poată fi pregătite în întreaga rețea, cu grijă pentru calitate și pentru modul în care funcționează fiecare bucătărie.

O meserie în care învățarea continuă

Experiența acumulată contează, dar meseria cere și disponibilitatea de a învăța. Ingredientele, tehnicile, prezentarea și preferințele oaspeților aduc permanent lucruri noi de înțeles. „Astăzi, nu mai este suficient să știi să gătești bine. Trebuie să înțelegi ingredientele, să fii atent la tendințele gastronomice, la prezentare, la preferințele diferitelor categorii de oaspeți și să fii dispus să înveți permanent”.

Și oaspeții vin cu alte așteptări. Sunt mai informați, mai curioși și mai interesați de originea ingredientelor, de echilibrul preparatelor și de felul în care acestea sunt pregătite.

Pentru echipă, adaptarea începe cu rețetele care definesc bucătăria Continental și cu întrebarea: cum le păstrăm relevante? „Păstrăm ce este valoros din experiența de până acum și intervenim acolo unde e nevoie: mai mult echilibru în gust, tehnici de preparare mai actuale, prezentări mai moderne sau combinații care răspund preferințelor de astăzi”.

Înainte de servire, preparatul este gustat, discutat și privit din nou din perspectiva oaspetelui. Fiecare ajustare face parte dintr-un proces comun.

35 de ani de experiență, cu gândul la următorul oaspete

Meniul aniversar aduce împreună tradiția, învățarea și munca de echipă. Este o parte a campaniei de 35 de ani în care experiența acumulată poate fi descoperită direct, la masă.

Pentru oamenii din bucătărie, perspectiva rămâne legată de cel care va primi preparatul: „După 35 de ani, poate că acesta este unul dintre cele mai frumoase lucruri: să poți privi în urmă cu respect, dar să gătești mereu cu gândul la următorul oaspete”.

Post-ul Ce gust au 35 de ani de ospitalitate? Povestea meniului aniversar Continental Hotels apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Raluca Dumitra, Head of Marketing @ eJobs, cea mai mare platformă de recrutare online din România: „Ca să-și găsească mai repede un job nou, 35 la sută dintre respondenți ar fi dispuși să schimbe domeniul de activitate, 25 la sută ar accepta un program de lucru mai puțin flexibil, 24 la sută nu ar refuza un loc de muncă aflat la distanță mai mare de casă, iar 23 la sută s-ar angaja pe o poziție sub nivelul lor de experiență sau calificare.

Alte compromisuri pe care le-ar face în această perioadă sunt legate de perspectiva de a lucra exclusiv de la birou, renunțând la munca remote, un salariu mai mic decât cel actual sau mai puține beneficii extrasalariale. Doar șase la sută nu ar face niciun compromis ca să se angajeze mai rapid. Această schimbare de abordare a candidaților a fost puternic influențată de contextul economic al ultimului an. În medie, pentru fiecare job disponibil pe eJobs.ro avem 65 de candidaturi. Concurența între candidați este în creștere față de anul trecut”.

Influențați de situația economică actuală, 38 la sută dintre cei care au participat la cercetare vor să își găsească un al doilea job sau un proiect suplimentar pe care îl pot face în timpul liber astfel încât să câștige mai mulți bani, 37 la sută vor să își schimbe jobul și să se angajeze pe un salariu mai mare, iar 22 la sută apreciază mai mult ca oricând stabilitatea pe care o au la jobul actual. 17 la sută spun că, dimpotrivă, se tem să facă o schimbare de job în această perioadă, chiar dacă, la locul de muncă actual, nu sunt pe deplin mulțumiți.

Pentru cei care iau în calcul o angajare nouă sau chiar au început demersurile în acest sens, principalele așteptări pe care le au de la angajatori sunt legate de afișarea salariului în anunțul de angajare, feedback-ul transmis de recrutor în urma aplicării la job, dar și lărgirea bazinului de oportunități de muncă.

Raluca Dumitra: „Angajatorii încă păstrează un anumit nivel de reținere să afișeze salariile când postează un anunț. În continuare, doar circa 40 la sută dintre joburile de pe eJobs.ro au salariul publicat. În cea mai mare parte a cazurilor a fost vorba despre posturi entry-level din retail, transport/ logistică, asigurări, producție sau construcții”.

Studiul realizat de eJobs România și Reveal Marketing Research mai arată că șapte din zece candidați folosesc platformele de recrutare online ca să-și găsească locuri de muncă.

Cercetarea de piață a fost realizată în august, pe un eșantion de 1.206 respondenți. Dintre ei, 903 s-au aflat în căutare activă a unui job în ultimii doi ani.

În acest moment, peste 17.000 de locuri de muncă sunt disponibile pe eJobs.ro și 9.000 pe iajob.ro, platforma de locuri de muncă lansată de eJobs România și dedicată candidaților care își doresc să se angajeze rapid, fără a mai trece prin pașii tradiționali ai unui proces de recrutare, precum crearea unui CV.

Post-ul Aproape jumătate dintre candidații de pe eJobs au încercat să-și schimbe jobul cel puțin o dată în ultima lună apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Hermann Erlach vine la SAP de la Microsoft Austria, unde, din rolul de General Manager, a condus organizația într-o perioadă marcată de schimbări tehnologice și de piață accelerate. Ca membru al mai multor echipe regionale de leadership ale Microsoft și pe parcursul carierei sale internaționale în consultanță, a acumulat experiență într-o gamă largă de piețe și țări, într-un context caracterizat de diversitate culturală. Abordarea sa de leadership pune accent pe oameni, competențe, schimbare organizațională și adoptarea responsabilă a inteligenței artificiale, transmite SAP.

Numirea marchează revenirea lui Hermann Erlach la SAP. Între 2008 și 2015, a ocupat aici mai multe roluri de conducere și a acumulat experiență în vânzări, servicii, relația cu clienții și transformarea afacerilor, la nivel local și regional. Pe parcursul unei cariere internaționale de peste 20 de ani în posturi de leadership, a activat și în consultanță de management, servicii tehnologice, vânzări enterprise și transformare organizațională.

România reprezintă o piață importantă în regiunea Europa Centrală și de Est a SAP, iar organizațiile din diverse industrii continuă să-și modernizeze operațiunile și să exploreze modul în care tehnologiile cloud și Business AI le pot susține transformarea.

Diana David, Managing Director @ SAP România: „Rolul nostru local este, înainte de toate, să fim alături de clienții noștri, să ne asigurăm că tehnologia răspunde nevoilor lor reale de business și că orice proces de transformare digitală are ca punct de pornire relevanța și valoarea adăugată. Prin tehnologiile noastre, putem ajuta organizațiile din România să-și simplifice procesele, să ia decizii mai bune și să își crească agilitatea și competitivitatea. Impactul concret pe care îl putem genera pentru mediul de business local contribuie și la consolidarea poziției României în regiunea Europa Centrală și de Est”.

SAP este lider global în domeniul aplicaţiilor enterprise şi al inteligenţei artificiale pentru business.

Post-ul Fostul General Manager de la Microsoft Austria este noul Managing Director SAP pentru Europa Centrală și de Est apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Bogdan Brînzaș: crește brandul sau doar imaginea lui?

Keynote speaker al evenimentului, Bogdan Brînzaș a fondat, în 1994, prima agenție de branding din România. După mai bine de trei decenii de lucru în domeniu, vorbește la Sibiu despre „Organizațiile axate pe expansiune agresivă de imagine vs cele bazate pe construcție organică”.

Practician, consultant și autor al volumului Brand România: Marea evadare dintre Miorița și Dracula, Bogdan Brînzaș pune față în față două moduri de creștere: vizibilitatea obținută rapid și construcția capabilă să susțină un brand dincolo de campanii.

Doru Șupeală: când cultura companiei ajunge în spațiul public

Creatorul Hacking Work și PozitiVești, Doru Șupeală, aduce în prim-plan experiențele care ies din organizații și ajung să le definească imaginea publică.

Ce spune o companie despre sine ține de comunicare. Ce spun oamenii după ce au lucrat acolo intră deja în reputație. Din poveștile, tensiunile și practicile organizaționale care ajung la Hacking Work, Doru Șupeală construiește o perspectivă directă asupra relației dintre cultura internă, leadership și încrederea publică.

Delia Pușcă, fondator BE Remarkable și organizator: „Am construit această ediție în jurul unor perspective care pot intra în dialog, nu al unor discursuri izolate. Bogdan Brînzaș aduce diferența dintre vizibilitate și construcție, iar Doru Șupeală aduce diferența dintre cultura declarată și cea povestită de oameni. Împreună, deschid o conversație pe care companiile nu o mai pot trata doar ca pe un exercițiu de comunicare”.

Din public, în proces: Speed Branding

Codul Bunelor Afaceri nu rămâne o succesiune de discursuri. Printr-o experiență de Speed Branding, ideile circulă în sală, perspectivele se întâlnesc, iar participanții intră direct în proces.

Momentul este construit de Bogdan Grigore, fondator IAF România și Facilitare.ro, facilitator și practician de improvizație aplicată în business, cu peste 20 de ani de experiență în lucrul cu grupuri. Formatul mută accentul de la simpla audiție la participare: fiecare participant lucrează cu perspectivele unei întregi săli și pleacă din experiență cu cel puțin o idee pe care o poate aplica în propriul context profesional.

Masa Bunelor Afaceri: aceeași temă, realități profesionale diferite

Bunele maniere profesionale nu arată la fel într-un proiect de arhitectură, într-o tranzacție imobiliară, într-o discuție financiară, într-un proces de recrutare sau într-o companie tehnică. De aceea, Masa Bunelor Afaceri reunește profesioniști din domenii diferite și privește conduita profesională acolo unde ea devine concretă: în relația cu un client, un candidat, un coleg, un partener sau o comunitate.

Real estate, arhitectură, finanțe, industrie, employer branding și tehnologie intră în aceeași conversație, fiecare cu propriile situații, dileme și standarde.

De la reputația unei organizații la imaginea unui oraș

Emil Hurezeanu, fost ministru al Afacerilor Externe, fost ambasador al României în Germania și Austria și Ambasador de Onoare al Sibiului, deschide perspectiva diplomației asupra felului în care oamenii, cultura și companiile devin cartea de vizită a unei comunități dincolo de granițe.

Conversația despre Sibiu și reputația sa îi include și pe Astrid Fodor, Nicu Ștefănuță și Ana Bugneriu, alături de reprezentanți ai mediului de afaceri și ai comunității locale.

Primul ghid românesc dedicat bunelor maniere personale și profesionale

La eveniment, Delia Pușcă va anunța în premieră apariția ghidului Fii remarcabil. Trăiește cu eleganță, disponibil pentru achiziție la fața locului.

Delia Pușcă: „Am scris acest ghid ca să aduc eticheta mai aproape de viața reală și să arăt că eleganța nu înseamnă perfecțiune, ci atenție, claritate și bun-simț. Este începutul unei misiuni pe care o voi continua ori de câte ori voi avea ocazia. Iar dacă ghidul va schimba măcar felul în care un om îl face pe altul să se simtă, atunci și-a îndeplinit rostul”.

Delia Pușcă va anunța în premieră apariția ghidului Fii remarcabil. Trăiește cu eleganță.

Codul Bunelor Afaceri

• Data: 20 octombrie 2026
• Ora: 17
• Locația: Odissea Events Hall, Sibiu
• Înscrieri: beremarkable.ro/codul-bunelor-afaceri/

Printre companiile care s-au alăturat comunității profesionale construite în jurul bunelor maniere se numără Dwelling Study Department, Kiwi Finance, ODU, Retrasib, Keller Williams, Papervee, Hug the Plate, Delight Social Flavors

Post-ul Ultimele două săptămâni până la Codul Bunelor Afaceri: Bogdan Brînzaș și Doru Șupeală vin la Sibiu apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Elena Panait, Head of Leasing @ Genesis Property: „În real estate, performanța nu înseamnă doar să atragi companii într-un proiect, ci să construiești un mediu în care ele aleg să rămână și să se dezvolte. Patru prelungiri consecutive și o relație care va depăși 20 de ani reprezintă pentru noi o confirmare importantă. Modul în care lucrăm s-a schimbat fundamental, iar responsabilitatea noastră este să continuăm să transformăm campusul odată cu oamenii și companiile care îl folosesc”.

Prelungirea contractului are loc după atingerea unui nou reper pentru West Gate Business District: toate cele cinci clădiri ale campusului au obținut certificarea BREEAM In-Use Outstanding, cel mai înalt nivel al standardului internațional de evaluare a performanței clădirilor. Evaluarea a acoperit peste 94.000 mp și a acordat calificativul Outstanding atât pentru Asset Performance, cu un scor de 88,1 la sută, cât și pentru Management Performance, cu 90,2 la sută.

În paralel cu investițiile în performanța și sustenabilitatea clădirilor, Genesis Property a dezvoltat în West Gate infrastructura destinată experienței de zi cu zi a comunității. Campusul include peste 16.000 mp de spații verzi, piscină în aer liber, sală de fitness, unitate de cazare de patru stele, teren de tenis și pistă de alergare.

Prin aceste investiții, Genesis Property urmărește transformarea spațiului de birouri dintr-un loc utilizat exclusiv pentru muncă într-un campus în care infrastructura, serviciile și facilitățile contribuie la experiența angajaților și la capacitatea companiilor de a atrage și păstra talent.

DESPRE GENESIS PROPERTY

Este unul dintre cei mai importanți dezvoltatori și operatori de clădiri de birouri clasa A din România, cu o experiență de peste 20 de ani pe piața imobiliară. Deține și administrează două dintre cele mai mari campusuri de business din București, YUNITY Park și West Gate Business District, care însumează peste 150.000 mp GLA și găzduiesc companii precum HP Inc., Hewlett Packard Enterprise, Accenture, Ericsson, Garanti BBVA, Infineon, Luxoft, Yokogawa și Siemens, unde lucrează peste 15.000 de angajați. Este dezvoltatorul West Gate Studios, primul și cel mai mare campus studențesc privat din România.

Post-ul PPD își prelungește pentru a patra oară contractul în West Gate Business District apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.

Cifra arată amploarea unui impact care depășește granițele companiei. În 2011, Lidl intra pe piața locală cu circa 2.600 de angajați. În 2025, echipa depășea 13.200 de persoane, în timp ce compania ajunsese la 389 de magazine, șase centre regionale și un sediu central. În acest interval, numărul de norme întregi anuale asociate contribuției directe și efectelor modelate asupra ocupării forței de muncă a crescut de aproximativ zece ori – de la 10.646 FTE-an în 2011, la peste 104.000 în 2025.

Un efect de multiplicare în economie

În spatele acestei evoluții se află un efect multiplicator care se propagă în întregul ecosistem economic. Analiza KPMG urmărește nu doar contribuția directă a Lidl, ci și locurile de muncă susținute prin activitatea furnizorilor companiei și prin cheltuielile salariale generate în economie.

Dintre cele peste 679.000 de echivalente de joburi cu normă întreagă anuale susținute în economia românească în ultimii 15 ani, 104.246 sunt asociate direct activității Lidl. Alte 466.862 de norme întregi anuale sunt susținute indirect prin cheltuielile cu furnizorii din România, iar peste 108.384 sunt asociate efectelor induse – mai exact, activității economice generate de cheltuielile angajaților ale căror venituri sunt legate direct sau indirect de activitatea Lidl.

Pe scurt, pentru fiecare job cu normă întreagă susținut direct de Lidl, analiza estimează alte aproximativ 5,52 joburi echivalente susținute indirect și prin efectele induse în economie.

*Indicatorul utilizat în studiu, norma întreagă anuală (FTE-an), exprimă un volum de muncă echivalent cu un post ocupat full-time timp de un an și nu reprezintă persoane unice.

O echipă în continuă creștere

Creșterea numărului de angajați reflectă una dintre transformările importante prin care a trecut compania în ultimii 15 ani. De la primele magazine deschise în 2011 până la rețeaua actuală, dezvoltarea Lidl a presupus formarea și extinderea constantă a echipelor din magazine, centre logistice și sediul central.

Lidl are acum peste 14.000 de angajați în România. Este unul dintre cei mai importanți angajatori din retailul alimentar, iar extinderea companiei a venit la pachet cu dezvoltarea unei rețele tot mai ample de furnizori și parteneri locali.

Post-ul 15 ani de Lidl în România: peste 679.000 de joburi cu normă întreagă anuală echivalente susținute în economie, suficient cât să umple Arena Națională de peste 12 ori apare prima dată în AngajatorulMeu.ro.