În 1999, Peter Drucker, “părintele” managementului modern, spunea că “bunurile cele mai de preț ale unei companii de secol al XXI-lea, fie profit, fie non-profit, sunt cunoștințele și productivitatea angajaților”. 15 ani mai târziu, și în continuare nu îi putem contrazice viziunea.
Să ai angajații potriviți în locurile potrivite, în fiecare moment, nu depinde exclusiv de calitatea recrutorilor pe care îi ai în companie, ci și de modul în care ai grijă de noii angajați. Echipa LEONI – unul dintre angajatorii de top din sectorul automotive – a înțeles că, dacă vrei cu adevărat o forță de muncă implicată și productivă, trebuie să investești timp, efort și atenție în crearea unor medii de lucru propice dezvoltării angajaților. Iar atunci când acest lucru se întâmplă, trebuie luate măsuri pentru a te asigura că ei sunt protejați și bine întreținuți. La urma urmei, asta faci cu bunurile cele mai de preț pe care le deții. Plecând cu acest concept în minte, LEONI a dezvoltat un program în pași, pentru angajații din România. Primul pas se concentrează asupra găsirii candidatului potrivit, pasul doi se referă la procesul de induction (instruire/formare), iar pasul trei are în prim-plan procesul de dezvoltare.
Primii pași – căutarea colegului ideal și formarea în spiritul LEONI
Primul pas, căutarea candidatului perfect, se rezumă la găsirea acelei “rețete” de talent: balanța între cunoștințele de bază, potențial, personalitatea și atitudinea “eu pot să fac”. Pasul doi poate fi rezumat în câteva cuvinte: “Avem candidatul potrivit! Pasul următor este: <Bine ai venit în echipă, bine ai venit în LEONI>”. Este binecunoscut faptul că prima impresie contează întotdeauna. Prima impresie făcută noului coleg este procesul de inducție, creat pe un schelet (formare SSMM, partea de documentație RU) customizat, în funcție de poziția ocupată de noul recrut. Acesta este implicat într-un proces general de formare, ce poate dura până la șase luni.
În acest timp, ia contact cu afacerea LEONI, structura organizațională, clienții, regulile și procedurile generale, îi sunt prezentate sistemele din companie, face turul fabricii, pentru a înțelege mediul de lucru, și ia parte la prezentări susținute de reprezentanții diferitelor proiecte sau departamente. La încheierea acestui proces, începe perioada de formare specifică, cunoscută și ca “training on the job”. Chiar dacă training-ul la locul de muncă este ușor diferit pentru angajații direcți față de cei indirecți, strategia și finalitatea acestui proces este aceeași. “Atribuim un <buddy> și creăm un plan pentru a ușura înțelegerea specificității locului de muncă, cum se fac lucrurile în companie, când și cum. Acești <buddies> pentru angajații direcți sunt trainer-ul de producție și supervizorul, în timp ce, pentru angajații indirecți, sunt managerul direct sau un coleg senior”, arată conducerea companiei.
În această perioadă, sunt definite și obiectivele pentru perioada de probă. La finalul ei, managerul, împreună cu noul angajat, evaluează progresul, discută ariile în care ar trebui insistat mai mult și stabilesc obiectivele de performanță, ca angajat complet integrat în structura organizațională. “Fiecare nou începător este ceea ce noi numim <fresh eyes>. Așadar, punem preț pe toate ideile de îmbunătățire pe care le aduce și îl încurajăm să vorbească despre orice ar considera o posibilitate de a îmbunătăți. Considerăm că un proces de induction bine pus la punct creează acel sentiment de apartenență, încredere și aduce angajatul în acea stare confortabilă, de care are nevoie pentru a crea, dezvolta și performa. <Am cunoștințele, ar trebui doar să încep munca și nimic mai mult?>”.
Pasul 3 – evoluția
Există o vorbă care spune că singura constantă în lume este evoluția. Acest principiu este aplicabil, în mod special, în industria auto. Echipa LEONI știe că o companie excelentă se bazează pe procesele de dezvoltare și învățare, în care sunt implicați membrii săi. Plecând de la acest principiu, compania a dezvoltat o gamă variată de training-uri și programe de dezvoltare a carierei, precum cursuri de tipul “soft skills”, tehnice și PC, cursuri de limbi străine, programe de management și leadership – un catalog ce poate fi accesat atât de către angajat, cât și de către manager. Ei pot face propuneri pentru viitor și acționează ca parteneri în procesul de dezvoltare. Având la bază evaluarea de performanță, fiecare angajat este implicat în aceste programe, în funcție de nevoile actuale și viitoare.
LEONI ÎN ROMÂNIA
LEONI Arad
Și-a început activitatea în 1999 și este prima fabrică deschisă de LEONI în România. Cu peste 5.000 de salariați, este unul dintre cei mai importanți angajatori din zonă. Produce pentru divizia sistemelor de cablaje și are mai multe unități de afaceri: VW (Volkswagen Group), CV (Commercial Vehicles), Componente, JLR (Jaguar Land Rover). Divizia de Componente constituie un punct de atracţie tehnică de cel mai înalt nivel.
LEONI Wiring Systems Bistrița
Și-a început activitatea de producţie în 2002. A fost a doua fabrică LEONI din România. Este principalul angajator din judeţul Bistriţa Năsăud şi regiunea de nord, cu peste 4.500 de salariați. Cu două unităţi de afaceri, fabrica produce cablaje pentru trei clienţi premium, din industria auto: Mercedes-Benz, BMW şi Rolls Royce.
LEONI Pitești
Înfiinţată în 2005, este cea mai nouă fabrică a grupului, în România. An de an, a înregistrat o continuă creştere şi dezvoltare. Astăzi, peste 2.330 de angajaţi lucrează în cele două unităţi: Renault Nissan şi PSA. Aici sunt produse cablaje pentru clienţi importanţi, precum Dacia, Renault, Nissan şi Peugeot. În 2011, a apărut o nouă provocare – Peugeot, un producător auto de top, a selectat LEONI Pitești ca furnizor de cablaje.
articol publicat în sb.business – ediția de toamnă 2014
