Prezentă în România de peste două decenii, Holcim România, unul dintre principalii jucători de pe piața materialelor de construcții, deţine două fabrici de ciment, în Câmpulung şi Aleșd, o staţie de măcinare, 14 staţii ecologice de betoane, trei staţii de agregate, două staţii de lianţi speciali şi trei terminale de ciment, în Bucureşti, Turda și Roman. Compania este membră a grupului LafargeHolcim, apărut în urma fuziunii dintre Lafarge și Holcim, în 2015.
Absolventă a Facultății de Psihologie și cu un masterat în Psihologie Organizațională și Economică, la Universitatea din București, Mădălina Crăciunescu și-a început activitatea la Holcim România în ianuarie 2005, ca Specialist Resurse Umane. În 2008, a preluat postul de Manager Recrutare, apoi Recrutare și Dezvoltare, și a coordonat activitatea de recrutare și selecție, managementul performanței și dezvoltare la nivel de companie. În urmă cu șase ani, Mădălina Crăciunescu a devenit director Organizație & Resurse Umane la Holcim România.
AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?
MĂDĂLINA CRĂCIUNESCU: Aș putea spune că aventura mea în domeniu a început din timpul facultăţii. M-am specializat în psihologie organizațională şi m-am îndreptat către resurse umane. Am considerat atunci că din interiorul unei organizații voi găsi cel mai mult șansa de a pune în aplicare cunoştinţele dobândite şi am fost norocoasă să și trăiesc acest lucru. Oamenii au o bogăţie interioară extraordinară, care se regăseşte în mod la fel de impresionant și în cadrul organizațiilor.
Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele
Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare? Care sunt greșelile elementare care scad șansele de angajare chiar înainte de interviu? Care sunt aptitudinile pe care candidații și le trec cel mai des în CV, însă nu corespund realității?
Nu am o întrebare preferată în timpul interviului. Cred în claritatea profilului căutat, în explorarea a ceea ce fiecare candidat poate să aducă și potrivirea cu ceea ce organizația îi poate oferi. Cu cât acestea sunt mai aliniate, cu atât cresc șansele de succes. În ceea ce privește posibilele greșeli, înainte de interviu, aș putea menționa transmiterea în același timp a candidaturii pentru posturi diferite din organizație sau comunicarea deficitară. Nu sunt multe situații în care să fie justificat să aplici pentru posturi diferite. Lăsând la o parte aceste excepții, mesajul transmis este: „nu știu foarte bine ce vreau”.
Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori?
Există mai multe modalități prin care îți poți spori vizibilitatea, dar două elemente comune sunt identificarea canalelor de comunicare potrivite, respectiv prezența sau proactivitatea. Ce tip de job sau companie țintesc? Ce competențe sunt căutate? În ce fel pot face vizibile aceste competențe? Unde se uită organizațiile după astfel de competențe? În funcție de cele menționate, fiecare își poate construi propriul plan de comunicare, care va da roade în funcție de energia și timpul pe care le investesc.
Curiozitatea, spiritul de inițiativă sau căutarea de noi soluții sunt întotdeauna binevenite. Ele vor contribui nu doar la început de carieră și în descoperirea pasiunilor, ci și pe traseu, în evitarea sau depășirea plafonării.
Cum ar arăta un „portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? Sunt mai importante calitățile tehnice sau cele interpersonale?
Este greu de definit un portret-robot, recunoscând valoarea diversității. Cu siguranță, între calitățile tehnice și interpersonale, cele din urmă vor face diferența. Este, de altfel, motivul pentru care, în colaborările noastre cu școlile tehnice, ne-am aplecat și asupra dezvoltării competențelor sociale ale elevilor. În industria în care activăm, calificarea tehnică este foarte importantă în anumite zone, însă, chiar și așa, preferăm să aducem colegi care să aibă valori comune cu noi, care să lucreze bine în echipă și care doresc să se dezvolte. Cunoștințele de specialitate vor putea fi dezvoltate și alături de noi.
Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?
Recomand unui tânăr să exploreze cât mai mult, pentru a descoperi ce îi place și care îi sunt talentele. Aceasta nu înseamnă neapărat să treacă rapid de la un post la altul sau de la o companie la alta, ci mai degrabă să încerce cât mai multe în jobul actual. Curiozitatea, spiritul de inițiativă sau căutarea de noi soluții sunt întotdeauna binevenite. Ele vor contribui nu doar la început de carieră și în descoperirea pasiunilor, ci și pe traseu, în evitarea sau depășirea plafonării. Celor ce vor creșteri rapide în carieră le recomand să își gândească bine măsura succesului. De multe ori o creștere rapidă nu are în spate o acumulare solidă de competențe și rezultate, lucru care se resimte mai târziu.
Cred în crearea unui mediu de lucru care să îi permită fiecăruia să iasă din zona de confort și să crească profesional.
Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în cadrul companiei și ce faceți ca să-i păstrați pe cei mai valoroși?
La nivelul industriei de construcții, există un deficit în ceea ce privește forța de muncă, de pildă în zona tehnică mediu calificată, arie care ne afectează și pe noi. Însă ne dorim să atragem în echipa noastră specialiști din multe arii profesionale. Atragerea și reținerea bunilor profesioniști este susținută de un mix de elemente, așa cum poate fiecare apreciază lucruri diferite. Cred în crearea unui mediu de lucru care să îi permită fiecăruia să iasă din zona de confort și să crească profesional. De asemenea, investim energie în păstrarea unui mediu colegial bun, colaborativ, susținut prin activități comune, până la studii interne cu scop de îmbunătățire.
În zona de compensații și beneficii, ne-am străduit, de asemenea, să răspundem diferențelor individuale. Am implementat programul de lucru flexibil, stabilit de comun acord cu managerul direct, cu posibilitatea de lucru de acasă. În completarea pachetului standard de beneficii, oferim unul flexibil, pe baza opțiunilor individuale, cu elemente cum ar fi serviciile medicale pentru familie, abonament la sala de sport, pachet turistic, plan financiar pentru copii sau pensie privată.
Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați?
Cum spuneam și mai devreme, cred în crearea unui mediu de lucru care să permită dezvoltarea profesională. Fiecare om din echipa Holcim România contribuie la succesul companiei și fiecare dintre noi este încurajat să ofere și să adopte noi ocazii de creștere. Suntem o organizație stabilă, în ansamblu, și dezvoltarea în carieră este înțeleasă mai puțin printr-o progresie pe verticală, cât prin diversitatea de roluri și provocări pe care fiecare o poate accesa. În felul acesta, colegii noștri își pot dezvolta un portofoliu profesional variat, care să îi dezvolte și să le crească nivelul de atractivitate, atât în interiorul, cât și în exteriorul organizației.
Cu cât participă în mod direct la definirea și implementarea propriului plan, cu atât vor avea mai mult succes. Susținem acest demers nu doar prin promovarea internă, ci și prin programe de dezvoltare profesională și personală, spre exemplu: cursuri pentru dezvoltarea competențelor tehnice și personale, programe de management și leadership, conferințe sau grupuri de lucru.
Privind motivarea, aș adăuga două elemente. Un prim element tangibil vizează recompensa oferită în baza programului de management al performanței, individuale sau de echipă. Al doilea și cel mai important ține de zona intangibilă, referindu-se la valorile promovate și la încurajarea autonomiei și responsabilității fiecăruia pentru luarea deciziilor cu privire la activitatea pe care o desfășoară.
În general, cele mai importante decizii sunt pentru mine cele privind cariera unui coleg. Sunt decizii care influențează întotdeauna mai mulți oameni, fie colegi, fie familie, și este important să fie ghidate cât mai corect.
Care sunt așteptările pentru a doua jumătate a anului, atât în ceea ce privește profesia dvs., în general, și departamentul pe care îl conduceți, în mod special? Ce planuri de recrutare aveți, pe termen scurt, mediu și lung?
La întregul nivel al industriei, observăm o tendință de creștere a nivelului de competitivitate, aceasta fiind principala provocare în domeniul resurselor umane. Deși se vorbește mult, și pe bună dreptate, despre deficitul de forță de muncă actual, în esență este ceea ce intră în portofoliul resurselor umane dintotdeauna. În ceea ce privește Holcim România, avem o echipă relativ stabilă și ne menținem numărul de angajați. Preocuparea noastră va fi în zona de îmbunătățire continuă a experienței colegilor noștri, în dezvoltarea de proiecte și programe care să dezvolte cunoștințele, care să ne ajute să adoptăm noi modalități de lucru, ținând cont și de nivelul de maturitate al echipelor și de mediul extern în care activăm.
Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?
Cea mai importantă decizie pentru mine a fost cea de reorganizare a activității echipei, ceea ce a însemnat schimbarea membrilor acesteia. În general, cele mai importante decizii sunt pentru mine cele privind cariera unui coleg. Sunt decizii care influențează întotdeauna mai mulți oameni, fie colegi, fie familie, și este important să fie ghidate cât mai corect. Cred că în resurse umane câștigi vizibilitate asupra multor alte arii, ceea ce mă motivează. Probabil că, dacă voi face o schimbare cândva, va fi într-o zonă conexă de consultanță, educație sau psihologie aplicată.
