Managementul prin lipsă de implicare (“laissez-faire”), micro-managementul sau managementul prin vizite “informale”: literatura de specialitate abundă în exemple de practici greșite de management.
Există opinii conform cărora, în leadership, la fel ca în educația parentală, pot exista numeroase erori de abordarea lucrurilor. Barbara Stöttinger, decan al WU Executive Academy, a identificat cele mai răspândite opt greșeli de leadership, pe care le-a analizat cu un strop de ironie și umor. Prin auto-reflecție și conștientizare, liderii pot învăța din aceste exemple și își pot îmbunătăți propriul stil de management, pentru a aduce o schimbare pozitivă în echipele lor.
Barbara Stöttinger
Decan @ WU Executive Academy
1. Managementul de tip Cangur
Salturi mari cu buzunarul gol – iată o greșeală de leadership larg răspândită, fie că este vorba despre strategii de creștere ambițioase, introducerea unei noi tehnologii sau fuziuni și achiziții. Liderii au adesea viziuni nerealiste și stabilesc obiective prea mari pentru că își supraestimează propriile capacități, pe cele ale echipelor lor și resursele disponibile.
Lecția de leadership – less is more: Liderii care rămân ambițioși, dar realiști și, prin urmare, fac pași mai mici de implementare, sunt mai capabili să utilizeze resursele în mod corect și reacționează mai rapid la schimbări neprevăzute. Astfel, obțin rezultate mai bune decât cei care se aventurează în investiții mari de la bun început.
Sfat practic: Experimentați, evaluați și rămâneți flexibil – alegerea înțeleaptă a proiectelor-pilot vă va ajuta să treceți linia de sosire. Urmăriți îndeaproape schimbările de pe piață și rămâneți deschis pentru direcții creative și inovatoare, chiar dacă bugetul este limitat.
- Angajații Orange vor lucra în una dintre clădirile emblematice ale Bucureștiului: Palatul Telefoanelor
- “Țara lui Mai Bine”: Primul proiect național care conectează producătorii români cu restaurante din toată țara
- Black Friday 2024: Black Week se stabilizează ca fenomen. Ziua de vineri aduce cea mai mare creștere a coșului mediu
2. Managementul de tip Robinson
Toată lumea așteaptă ziua de vineri – un sentiment pe care cei mai mulți dintre noi îl cunosc foarte bine. Dimineața de luni e o adevărată tortură și, din acel moment, încercăm doar să trecem cu bine de săptămâna de lucru. Hituri mondiale precum “Manic Monday”, al trupei The Bangles, sau “Friday I’m in Love”, al trupei The Cure, vorbesc despre acest fenomen. Problema aici este că, în loc să regăsim plăcerea și scopul pe care ni le oferă jobul nostru sau în loc să găsim o provocare profesională care să ne ofere o pasiune, mulți rămânem blocați în stare de amorțeală și trăim doar pentru weekenduri.
Lecția de leadership – o schimbare de perspectivă: Când ne simțim deconectați la locul de muncă, ne dezvoltăm antene foarte fine pentru tot ce nu merge în mod ideal și omitem lucrurile pozitive care ne înconjoară. S-ar putea să fim, pur și simplu, epuizați, obosiți sau să ne lipsească o provocare – toate acestea sunt motive întemeiate pentru a aștepta cu nerăbdare weekendul.
Dar acum este momentul perfect să ne întrebăm ce a generat acest sentiment de nemulțumire. Ar putea fi vorba de colegii noștri, de propriul nostru șef sau de sarcinile în sine? De îndată ce am reușit să obținem mai multă claritate, devine mult mai ușor să luăm măsuri concrete pentru a schimba situația pentru noi sau pentru angajații noștri.
Mai mult decât orice altceva, oamenii tânjesc după recunoașterea muncii lor și doresc să-și pună în valoare punctele forte. Feedback-ul, laudele sau recunoașterea pentru o muncă bine făcută și distribuirea sarcinilor în echipă în funcție de competențe și nu de descrierea postului pot contribui în mare măsură la a-i face pe toți să se simtă apreciați, asigurându-se că nimeni nu se simte subestimat sau copleșit.
De asemenea, poate fi util să ridicați împreună, ca echipă, anumite întrebări – de exemplu, cum ar trebui să fie concepută săptămâna de lucru, volumul de muncă sau locul de muncă pentru ca toată lumea să se simtă bine. În același timp, este important să identificați tensiunile, stresul sau presiunea negativă pentru a putea fi capabili să acționați.
3. Managementul de tip Darwin
Doar cei puternici supraviețuiesc – chiar dacă știm că Darwin nu se gândea neapărat la cei mai puternici oameni, ci la cei care au cele mai bune abilități de adaptare, putem vedea adesea șefi care își învrăjbesc angajații unii împotriva altora, îi lasă să se descurce singuri, îi promovează pe “învingători” (indiferent dacă rezultatul unei dispute este benefic sau în interesul companiei) și îi pun pe banca de rezervă pe “învinși”. Astfel de lideri au tendința de a se lăuda pe ei înșiși, de a ignora criticile și de a pasa cu eleganță greșelile pe seama altora.
Lecția de leadership – de la “EGO” la “WE GO”:Pe termen lung, promovarea rivalității se va întoarce împotriva ta: angajații își vor concentra în mod natural atenția asupra sarcinilor și oportunităților care îi vor pune într-o lumină mai bună decât ceilalți membri ai echipei.
Un leadership responsabil înseamnă promovarea activă a angajaților și sprijinirea lor în dezvoltarea alături de întreaga echipă și de companie. Liderii moderni știu instinctiv că angajații lor sunt diferiți și, prin urmare, au nevoi și viziuni diferite. De aceea, stilul lor de leadership se concentrează pe punctele forte ale oamenilor. Își înving impulsul firesc de a fi conduși de simpatie (sau antipatie) și își tratează toți angajații într-un mod corect și transparent. Mai mult, au suficient curaj să-și recunoască propriile greșeli, să admită că a greși e omenește și pentru a considera greșelile drept oportunități din care pot învăța împreună cu angajații lor.
4. Managementul de tip Chiming in
Toată lumea își dă cu părerea, indiferent ce se întâmplă – o celebră ipoteză a italianului Vilfredo Pareto spune că, în medie, 80 la sută din orice sarcină ar putea fi realizată cu doar 20 la sută din efortul total. Acest lucru este valabil mai ales când vine vorba de transpunerea teoriei în practică: mulți lideri vor neapărat să își aducă aportul – chiar dacă nu este nevoie -, fiind fideli motto-ului: “Totul a fost deja spus, dar nu de toată lumea”. Acesta este modul lor de a încerca să atragă atenția asupra lor. Pe de altă parte, este vorba despre perfecționism: soluțiile care nu sunt 120 la sută infailibile sunt un ghimpe în coasta unor astfel de manageri.
Lecția de leadership – lasă-i pe alții să strălucească: În multe situații și decizii, nu există corect sau greșit, așa cum e cazul în matematică, de exemplu. O idee pe care o susține o persoană nu trebuie neapărat să fie în acord cu alta. Ținând cont de acest lucru, liderii ar trebui să se străduie să-și lase angajații să strălucească și să le susțină ideile și proiectele – chiar dacă, cel mai probabil, aceștia ar fi ales o altă cale să ajungă acolo. Adevărul este că nu trebuie să aveți ultimul cuvânt, cea mai bună idee sau un răspuns la orice. Iar acest lucru nu numai că înlătură presiunea, ci îi face să se simtă bine pe toți cei implicați.
5. Managementul de tip Rocking Chair
Mereu în mișcare, dar fără să ajungă nicăieri – acest fenomen (frecvent în rândul liderilor) este, într-o anumită măsură, o formă de hărnicie mimată. Acești lideri se mențin în mod demonstrabil ocupați, sărind de la un lucru la altul sau de la o întâlnire la alta. Dar această aparență ascunde, de obicei, o anumită lipsă de strategie, incompetență sau priorități greșite. Rezultatul: în ciuda eforturilor uriașe de muncă și a motivației, compania nu evoluează cu adevărat – în afară de menținerea aparenței că toată lumea e ocupată să facă lucruri.
Lecția de leadership – să faci ce trebuie, în loc să faci lucrurile cum trebuie: sau, cu alte cuvinte, ca să citez un lobbyist austriac – Reamintiți-mi care a fost randamentul meu?
Trăim încă într-o societate ținută prizonieră de convingerea că performanța este legată intrinsec de prezența fizică. Unul dintre motivele pentru care liderii simt adesea nevoia de a fi peste tot în același timp este teama de a lipsi. Un altul este îngrijorarea lor că ceilalți ar putea crede că nu muncesc atât de mult pe cât ar trebui.
Rezultatul: facem lucruri tot timpul, dar de multe ori nu cele corecte. Pentru lideri, asta înseamnă că nu trebuie să fie implicați în fiecare detaliu și să fie la curent cu tot ce se întâmplă tot timpul. Cu toate acestea, trebuie să aibă în vedere imaginea de ansamblu ca să înțeleagă conexiunile (de obicei complexe) și să știe la cine să apeleze pentru fiecare informație și în ce moment, pentru a lua deciziile corecte.
6. Managementul de tip Graveyard Groundskeeper
Înconjurat de o mulțime de oameni, dar fără un contact real cu vreunul dintre ei – managerii top level coordonează echipe de mari dimensiuni. Însă mulți sunt complet deconectați de oamenii din jurul lor, nu fac nimic să mențină vii și deschise structurile și canalele de comunicare în organizație, deoarece au concepția greșită că, după ce au ajuns la un anumit nivel, comunicarea nu mai e treaba lor, ci a șefului de departament sau a liderului de echipă. Întrebarea pentru liderii de echipe mari este cum pot reuși să mențină legătura cu fiecare angajat – față în față și la nivel emoțional. Lucru care este, desigur, mult mai ușor în cazul echipelor mici, selectate manual.
Lecția de leadership – încurajarea unei politici open-door: Angajații apreciază și respectă cel mai mult managerii disponibili, autentici și abordabili. Faimoasa ușă deschisă și urechea constant atentă sunt decisive în acest sens, deoarece semnalează un interes onest și o deschidere față de oamenii din organizație. Liderii au nevoie de acest contact cu echipele lor pentru că, altfel, nu vor ști niciodată ce se întâmplă în organizație, ce își doresc clienții sau cum se schimbă piața.
Dar și angajații au șansa de a crește ca echipă, de a se dezvolta și de a primi feedback și apreciere. Una dintre megatendințele cu care se confruntă în prezent companiile și societatea noastră este individualizarea. Pentru a face față acestei tendințe, companiile ar trebui să formeze echipe mai mici, asigurându-se că fiecare persoană din organizație are cu cine să vorbească.
7. Managementul de tip Lemon Squeezer
Crește presiunea: dacă vrei rezultate, trebuie doar să pui presiune suficient de tare. Este trist faptul că unii manageri încă se agață de structuri ierarhice, de un sistem de conducere învechit și urmăresc procese de lucru fixe, în loc să aibă încredere în flexibilitatea, inovația, cooperarea și responsabilitatea proprie a echipei lor. Aveți încredere, dar verificați. Și, cam în aceeași ordine de idei, sunt convinși că, dacă aplică suficientă presiune, își vor face angajații să facă acel efort suplimentar.
Lecția de leadership – verifică, dar ai încredere: Managerii care controlează sunt deseori nesiguri sau speriați de faptul că fac greșeli sau că pierd din vedere imaginea de ansamblu. Sunt convinși, în mod greșit, că majoritatea riscurilor pot fi evitate dacă se aplică suficiente măsuri de control și presiune. Dar acest lucru nu este întru totul adevărat. Liderii buni sunt convinși că încrederea, transparența, participarea și delegarea responsabilităților nu înseamnă mai puțină putere, ci – dimpotrivă – mai multă acceptare, entuziasm și angajament din partea angajaților lor, ceea ce se traduce direct în mai mult succes pentru compania lor.
8. Managementul de tip T.E.A.M.
Cea mai ușoară sarcină pentru mine (The Easiest Assignment for Me) –o strategie care nu e comună doar în rândul liderilor. Delegarea este, în sine, o datorie esențială a managerilor. Este singura modalitate prin care se pot concentra asupra sarcinilor lor strategice. Totuși, se poate transforma într-o problemă dacă un manager deleagă totul și are o multitudine de idei și sfaturi bune pentru ceilalți fără a participa vreodată activ la ce se întâmplă. Astfel, angajaților li s-ar putea părea că nu sunt pregătiți să se implice în munca care trebuie făcută. Angajații ar putea apoi să simtă că nu primesc suficient sprijin, ceea ce duce la o pierdere de încredere în echipă, cu efecte devastatoare asupra angajamentului și motivației.
Lecția de leadership – toată lumea contează: Adesea, angajații îi descriu pe liderii buni ca fiind persoane care nu se dau în lături de la a contribui, indiferent cât de simplă este sarcina de îndeplinit. Și exact asta e ce face ca o echipă să aibă succes: să aibă un obiectiv comun. Toate sarcinile sunt distribuite între toți membrii echipei, inclusiv spre manager. Ce nu ajută aici e o atitudine de atotștiutor și de control instinctiv.
Oamenii trebuie să înțeleagă că fiecare membru al echipei joacă un rol esențial în atingerea unui obiectiv comun și trebuie să aibă încredere că toți colaborează pentru a-l atinge. Liderii care cred că doar ei sunt responsabili pentru atingerea cu succes a unui obiectiv nu apreciază contribuția pe care o aduc ceilalți. Ei vor pierde încrederea și implicarea angajaților lor, creând astfel o profeție care se autoîmplinește, pentru că vor simți atunci că evaluarea lor (greșită) a fost confirmată și că ei sunt singurii performanți.
WU Executive Academy organizează în România programul Executive MBA Bucharest, la care participă anual peste 30 de manageri și antreprenori.