Dezumanizant. Dezgustător. O palmă peste față. Trădare. Lucrătorii din domeniul tehnologiei folosesc cuvinte grele ca să descrie valul de concedieri ce a lovit industria și a devenit subiect de discuție în lumea afacerilor, se arată într-un articol publicat de Business Insider.
„Sunt șocată, rănită și încă procesez. E greu când te simți trădat, dar nu există cu adevărat o persoană spre care să-ți poți îndrepta furia. Poți să lucrezi pentru unul dintre cei mai apreciați angajatori din lume și totuși să fii redus la valoarea unei bancnote de un dolar”, a scris, săptămâna trecută, Katie Olaskiewicz, fost strateg în departamentul HR la Google, pe LinkedIn, la scurt timp după ce 12.000 de angajați Google au fost concediați.
În ultimele două săptămâni, 40.000 de angajați au fost concediați de Amazon, Microsoft și Google – un coșmar devenit realitate pentru angajații din domeniul tehnologiei. Pe LinkedIn și pe alte platforme de socializare, mii de foști angajați acum deplâng modul tăios în care au fost concediați. Sentimentele de durere și trădare nu sunt o surpriză. Mulți ani, industria tehnologică a cultivat în rândul lucrătorilor săi o atitudine conform căreia angajarea lor era ceva mai mult decât o tranzacție – făceau parte dintr-o familie care lucra pentru un scop comun.
Concedierile din IT au fost foarte diferite de cele de pe Wall Street, care în ultimele luni a trecut la propriile runde de reduceri de personal. Mai mult de 15.000 de angajați au fost concediați brutal de la companii precum Goldman Sachs, BlackRock, Citi și Morgan Stanley. Dar, spre deosebire de sectorul tehnologic, locurile de muncă din sectorul bancar sunt guvernate de doi factori: realizările și natura ciclică a piețelor. Nu există iluzii că aceste locuri de muncă sunt ceva mai mult decât un aranjament de afaceri.
Iar acum, când primul val susținut de concedieri din ultimele două decenii lovește industria tehnologică, cei care au fost concediați și colegii lor rămași în urmă se confruntă cu acest adevăr crud: locul de muncă nu este același lucru cu o familie.
- #echipaPoștaRomână: Anca Achim, ofițerul suport clienți preferat de oamenii care vin la ghișeu
- Sievo contribuie la formarea viitoarei generații de lideri, prin programul Leaders Explore pentru Studenți
- JTI România, Top Employer pentru al 12-lea an la rând și în top 3 companii certificate pe plan local
Big Tech s-a jucat mulți ani cu imaginea „familiei”, înainte s-o spulbere
Sute de startup-uri din domeniul tehnologiei se prăbușesc și ard în fiecare an, în Silicon Valley. Dar, în ultimul deceniu, unii “giganți” au început să le promită angajaților lor ceva în plus – un sentiment de securitate.
La Google, compania își numește angajații Googlers, un identificator care îi marchează ca fiind nu doar angajați, ci și piese înrădăcinate ale organizației. La începuturile sale, Google a inaugurat era campusurilor tehnologice întinse, cu toate facilitățile imaginabile, unde angajații puteau lucra toată ziua și până noaptea, fără să fie nevoiți să plece (iar unii nu o făceau).
Primele zile ale Facebook, acum Meta, nu au fost cele mai liniștite. Dar, în anii 2010, compania a ajuns la adolescență și a devenit un gigant tehnologic de sine stătător. În campusul din Menlo Park, California, angajații puteau să urmeze cursuri de fitness în grup la una dintre sălile de sport și să ia micul dejun la una dintre cele câteva cafenele. În 2018, Facebook a fost votat cel mai bun loc de muncă din țară. Percepția exterioară era că oamenii de la Facebook se simt fericită, au succes și au atins un echilibru perfect între viața profesională și cea privată.
Primele fisuri au apărut în business-ul în sine, lovit de scandal după scandal, apoi în cultura sa internă. „Presiunea ca noi să ne comportăm ca și cum totul este bine și că ne place să lucrăm aici e atât de mare că doare. Nu ar trebui să existe această presiune de a ne preface că iubim ceva, când eu nu simt asta”, spunea o tânără angajată în timpul unei adunări publice ale companiei, în 2019.
Acum, în decurs de câteva luni, aceleași companii care au ajutat la promovarea mentalității de familie în Silicon Valley au fost cele care au zdrobit iluzia. Gigantul software Salesforce a fost fondat pe baza credinței co-CEO Marc Benioff în termenul hawaiian ohana, care reprezintă legăturile de familie. Când a venit momentul să renunțe la zece la sută din forța sa de muncă, la începutul acestei luni, a evocat noțiunea de familie la locul de muncă. „Angajații care sunt afectați nu sunt doar colegi. Sunt prieteni. Sunt o familie”, a scris el într-o scrisoare adresată angajaților – și a comparat reducerile de locuri de muncă cu moartea unor colegi.
La Meta, CEO-ul Mark Zuckerberg a recunoscut că a greșit unele investiții mari în companie – în principal, cheltuielile pentru metavers. În noiembrie, compania a renunțat la 11.000 de angajați, circa 13 la sută din forța sa de muncă, în ceea ce angajații au numit concedieri în stilul „Jocurilor Foamei”. Chiar și când a anunțat concedierile, Zuckerberg a recurs la limbajul familial și le-a mulțumit angajaților că au pus „inimă și suflet în acest loc”.
Când 12.000 de Googlers au fost concediați – unul chiar în timp ce se afla în concediu de maternitate, cu un copil de patru luni acasă și altul cu care era însărcinată în opt luni – au descris sentimentul de șoc și trădare. „Mi-e greu să cred că, după 20 de ani la Google, aflu pe neașteptate despre ultima mea zi printr-un e-mail. Ce palmă peste față! Mi-aș fi dorit să-mi pot lua rămas bun de la toată lumea față în față”, a scris un inginer de software pe Twitter. „Am fost concediat. Asta ne arată că munca nu e viața ta, iar angajatorii – în special cei mari și fără chip, precum Google – te văd ca fiind 100 la sută de unică folosință. Trăiește-ți viața, nu munca!”, a spus un alt angajat concediat de Google.
Toxicitatea ideii de „familie”
Ideea de loc de muncă ca familie sună idilic pe hârtie. O familie la locul de muncă este loială. Există un sentiment de încredere încorporat. Există o comunitate. Dar estomparea graniței dintre muncă și familie poate avea un cost, notează ziariștii de la Business Insider.
În cartea lor din 2021, Out of Office, jurnaliștii Charlie Warzel și Anne Helen Petersen se opun arhetipului muncă-familie. „Aveți deja o familie, aleasă sau nu. Iar când o companie folosește această retorică, ea reîncadrează o relație tranzacțională drept una emoțională. Poate părea atrăgător, dar e profund manipulator și, de cele mai multe ori, un mijloc de a narativiza banii mai puțini pe care îi primesc oamenii, ca să muncească mai mult. Familia evocă nu doar o apropiere, ci și devotament și o legătură de durată, infuzată de sacrificiu: familia este pe primul loc”.
Tratarea unei organizații ca pe o familie poate, în cele din urmă, „să-i oblige pe lucrători să ignore propria exploatare”, spun ei, iar rezultatul îi poate face pe lucrători să se simtă subtil ca și cum nu ar trebui să solicite timp liber, mai mulți bani sau să depună plângeri cu privire la un comportament greșit la locul de muncă. Cu alte cuvinte, ceea ce, la prima vedere, ar trebui să fie o relație simplă, se împotmolește într-un marasm de vinovăție.
Eden King, profesor la Universitatea Rice, specializat în psihologie industrială și organizațională, crede că unele companii care predică mentalitatea de familie o folosesc ca pe o perdea de fum, ca să extragă mai mult de la angajații lor.
„Uneori, liderii folosesc acest tip de limbaj, de genul <facem cu toții parte din aceeași familie>, într-un mod care e neautentic și, de fapt, îi face pe oameni să se dezangajeze. Ideea că <facem cu toții parte dintr-o familie, dar am să vă cer să lucrați ore nebunești și pentru un salariu mic și nu am să vă tratez cu respect> sună fals”.
Ce se întâmplă când aceleași organizații decid că au făcut angajări excesive la începutul pandemiei, că rezultatele lor au fost afectate și că e timpul să reducă numărul de angajați? „Acea concediere nu numai că pare impersonală, dar se poate simți dezumanizantă. E o lovitură pentru cei concediați, dar și pentru aflați încă în companie”, arată Sylvia Bonilla Zizumbo, un coach de carieră și de leadership, care a petrecut 17 ani la Google înainte de a-și lansa propria companie, în urmă cu trei ani.
Potrivit Bonillei Zizumbo, la locul de muncă intervin cinci factori: investiția în timp, contribuția, asumarea și dedicarea personală, scopul muncii și performanța. Acești factori sunt cei care ne fac să ne simțim mulțumiți și să avem succes la locul de muncă și ne îndeamnă să fim mai ambițioși și mai productivi.
În același timp, lucrați alături de alți oameni, formați relații și construiți încredere. Partea de lucru cu oamenii este fundamentală pentru afacere și e ceea ce îi menține pe angajați motivați. „Cu toate acestea în minte, să fii apoi brusc lăsat să pleci se simte într-adevăr ca o trădare. Se simte ca și cum tot ce poți face ca să controlezi rezultatul – timpul investit, contribuția, dedicarea, performanța ridicată și loialitatea – nu contează”.
