Una dintre cele mai longevive companii din Mureș, Azomureș este principalul producător de fertilizanți pentru agricultură, cu un portofoliu de produse ce acoperă nevoile fermierilor din România și asigură soluții de fertilizare și pentru agricultura altor țări. Din 2012, face parte din grupul elvețian Ameropa, unul dintre cei mai importanți integratori de inputuri agricole la nivel mondial.

Zilnic, peste 2.000 de oameni muncesc pe platforma Azomureș. Cei mai mulți activează în zona de producție și operare, acolo unde se fabrică îngrășămintele pentru agricultură. Numeroase departamente de suport asigură mentenanța echipamentelor industriale, logistica internă, dar și servicii de asistență în domenii ca vânzări, achiziții, contabilitate, financiar, juridic, HR. Din septembrie 2018, departamentul de Resurse Umane este condus de Mihaela Bodeanu, un profesionist cu aproape două decenii de experiență în acest domeniu.

AngajatorulMeu.ro: Cum a început aventura dvs. în domeniul Resurselor Umane?

MIHAELA BODEANU: Mi-am început cariera în Resurse Umane în urmă cu mulți ani, la o firmă suedeză. La început am lucrat ca asistent manager, iar după un timp m-am alăturat echipei de Resurse Umane. Am început de la bază, învățând “alfabetul” resurselor umane cu sprijinul total al managerului meu de atunci. Mă trimitea la toate instruirile ce apăreau atât pe zona legislativă, cât și pe zona de recrutare, comunicare și dezvoltarea echipei, iar în scurt timp am fost promovată pe poziția de Coordonator și apoi ca Manager Resurse Umane.

Credem că te-ar interesa și: Cum am devenit “neangajabilă”

Consider că managerul meu a avut un rol important în drumul meu către domeniul Resurse Umane. Cred că a văzut în mine că, pe lângă faptul că îmi plăcea să fiu înconjurată de oameni și să comunic, îmi doream să mă dezvolt profesional și să îmi sprijin și colegii în această direcție.

Care este întrebarea dvs. preferată în timpul unui interviu de angajare? Care sunt greșelile elementare care scad șansele de angajare chiar înainte de interviu și care sunt aptitudinile pe care candidații și le trec cel mai des în CV, însă nu corespund realității?

Nu pot să spun că aș avea o întrebare preferată, ci mai degrabă tot timpul adaptez întrebările la situația existentă, în funcție de candidat și bineînțeles strâns legat de poziția pentru care recrutăm. În schimb, cred cu tărie că atitudinea bate competența, în sensul că se pot dezvolta competențele unei persoane, însă atitudinea e foarte greu să o schimbi.

Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele

Majoritatea candidaților nu își adaptează CV-ul la cerințele postului și nu știu să se “vândă” prin prisma CV-ului. Multe CV-uri sunt foarte generale și în ele nu se regăsesc lucruri concrete pe care le-a făcut candidatul, iar ceea ce noi ne dorim să vedem la un candidat este ce plus valoare ar putea aduce companiei.

Cred că cel mai des candidații tind să treacă în CV nivelul de cunoaștere a unei limbi străine în neconcordanță cu realitatea. Pe lângă asta, sunt candidați care își trec în CV aptitudini manageriale pe care de fapt nu le au. Oricum, aceste aptitudini pot fi cu ușurință verificate în cursul interviului.

Le-aș sugera tuturor celor care își caută un loc de muncă să fie cât mai transparenți în redactarea CV-ului și cel mai important lucru este să scoată în evidență realizările pe care le-au avut în activitatea anterioară.

Generațiile de azi sunt foarte curioase și deschise la nou și, mai mult decât atât, au de partea lor tehnologia, care le ajută să dobândească cunoștințele necesare pentru a-și atinge obiectivele profesionale.

Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care vi l-ați dori? Sunt mai importante calitățile tehnice sau cele interpersonale?

Un candidat ideal pentru mine ar fi o îmbinare perfectă între partea concretă – și anume cunoștințele tehnice acumulate, modul de rezolvare și depășire a posibilelor probleme și partea mai soft – adică atitudinea candidatului, nivelul de motivație, valorile care îi guvernează viața de zi cu zi, dacă acestea sunt legate de cultura și valorile organizației.

Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?

Niciodată să nu renunțe să facă ceea ce îi place cu adevărat, în favoarea unor beneficii materiale de moment, să fie perseverent și clar orientat. Generațiile de azi sunt foarte curioase și deschise la nou și, mai mult decât atât, au de partea lor tehnologia, care le ajută să dobândească cunoștințele necesare pentru a-și atinge obiectivele profesionale. Sfatul meu este să își construiască o bază solidă înainte de a face salturi spectaculoase, pentru că, din experiența mea, aceste salturi nu sunt de durată.

Cât de dificil este să găsiți angajații potriviți, în domeniul în care activează compania dvs.? Care sunt metodele prin care încercați să atrageți specialiști în companie și ce faceți ca să-I păstrați pe cei mai valoroși?

Sigur că și noi ne confruntăm cu o serie de probleme și provocări în găsirea candidaților potriviți la toate nivelurile: poziții junior, specialiști sau poziții manageriale. Din păcate, multe talente cu potențial mare aleg să părăsească România, din diverse motive, astfel încât suntem nevoiți să abordăm diferite strategii de recrutare, să dezvoltăm programe atractive pentru candidați și uneori apelăm și la companii care să ne ofere soluții pentru a acoperi toate nevoile organizației.

Avem implementat și un program de internship, care este în plină expansiune. Consider că sunt utile aceste programe pentru companii, deoarece dau ocazia de a aduce oameni noi, care pot fi formați cu costuri mici și cu riscuri mai reduse decât în cazul unei angajări directe. Aceste programe sunt benefice și pentru tineri, prin conturarea unei imagini practice asupra viitoarei traiectorii profesionale.

Referitor la retenția angajaților în companie, apelăm la diverse instrumente pe care le avem la îndemână și unele dintre ele se pot aplica fără costuri suplimentare, iar aici mă refer la: un feedback constructiv, aprecierea muncii, crearea unui scop, a unei misiuni pentru fiecare angajat astfel încât să-și atingă obiectivele personale și profesionale, transparența în comunicare, respectul și încrederea la toate nivelurile organizaționale.

Planurile de recrutare pe termen scurt și mediu includ poziții atât în producție, cât și în zona administrativă, la toate nivelurile din organizație, având în vedere faptul că vârsta medie a angajaților este destul de ridicată și că în următorii 2-3 ani așteptăm multe plecări pe cale naturală.

Ce perspective de carieră le oferiți salariaților dvs.? Cum îi motivați?

Tuturor angajaților HIPO (high potential) identificați pe baza unor teste de personalitate și comportamentale, li se configurează un plan de carieră bine definit. Pe baza acelor planuri, angajații participă la cursuri de îmbunătățire a cunoștințelor profesionale și a aptitudinilor manageriale, în vederea pregătirii lor pentru a ocupa posturi de specialiști și poziții manageriale.

Corectitudinea și modul deschis în care tratăm angajații reprezintă temelia prin care începem procesul de motivare și țintim să obținem angajament și loialitate din partea angajaților.

Pe de altă parte, încercăm să motivăm angajații să rămână în companie prin pachete competititve de beneficii, dar și prin implicarea lor în viata organizatiei si a comunitatii locale – campanii de voluntariat, activități pe linie de responsabilitate socială.

Care sunt așteptările pentru acest an, atât în ceea ce privește profesia dvs., în general, cât și departamentul pe care îl conduceți, în mod special? Ce planuri de recrutare aveți, pe termen scurt, mediu și lung?

În acest an, mi-am propus să livrez, împreună cu echipa, rezultatele așteptate, în ciuda dinamicii pieței muncii și a schimbărilor legislative. Departamentul de Resurse Umane pe care îl conduc este format din buni profesioniști, oameni dedicați și cu potențial înalt. Mi-am propus să îi sprijin permanent în ceea ce privește dezvoltarea abilităților și competențelor profesionale, astfel încât echipa să-și îmbunătățească performanța, în concordanță cu dezvoltarea organizației.

Planurile de recrutare pe termen scurt și mediu includ poziții atât în producție, cât și în zona administrativă, la toate nivelurile din organizație, având în vedere faptul că vârsta medie a angajaților este destul de ridicată și că în următorii 2-3 ani așteptăm multe plecări pe cale naturală. Pe termen lung, ne propunem să aducem cât mai mulți tineri în organizație, prin continuarea unor programe de colaborare cu mediul educațional.

Care a fost cea mai importantă decizie pe care a trebuit să o luați în cariera de profesionist în HR? Vă gândiți vreodată să încercați și altceva, într-un alt domeniu de activitate?

Decizia de a restructura departamentul Resurse Umane într-o companie multinațională, decizie pentru care am avut nevoie de o analiză aprofundată a organizației și discuții unu la unu cu toți membrii echipei.

În legătură cu alt domeniu de activitate, pot spune că eu deja am avut și alte experiențe, în sensul că am lucrat la începutul carierei mele ca inginer mecanic într-o rafinărie și ulterior ca profesor la un liceu industrial. Pot afirma cu tărie că domeniul Resurse Umane este cel pe care îl îmbrățișez și pe care l-aș alege oricând dacă aș fi la începutul carierei, pentru că mi-a adus cele mai mari satisfacții profesionale și oportunitatea de a fi aproape de oameni.

Abonează-te la newsletter

Cele mai proaspete știri de pe AngajatorulMeu.ro, direct pe adresa ta de mail.

S-ar putea să-ți placă

Ioana Roxin (Coindu): “Dacă ai ajuns la poziția dorită, ai un salariu bun, dar au dispărut provocările, e timpul să-ți zgudui zona de confort”

Înființată ca o divizie Coindu Group, Coindu România s-a ridicat la nivelul…

Oana Costescu (Schulte & Schmidt): “Cea mai dificilă decizie din carieră: cea de a renunța la un coleg”

Prezentă de peste zece ani la Braşov, compania Schulte & Schmidt reprezintă…

Marius Ciurariu (Provident): “În HR există acum trendul titulaturilor sofisticate – Head of, Manager of, etc. Parcă uneori sunt prea mulţi <şefi>“

Unul dintre cei mai mari angajatori britanici din România, cu o vechime…

Elvira Dumitru (PayPoint): “Cea mai importantă decizie din carieră? Cea când trebuia să renunț la 300 de oameni și n-am făcut-o”

În august, Elvira Dumitru aniversează trei ani de când s-a alăturat echipei…