De curând, am dat peste notiţele mele de la începutul carierei de recruiter – anunţuri în ziare și anunţuri în format ppt, la televiziunile locale, care aveau serviciul de info-text. Am zâmbit și mi-am dat seama cât de mult am evoluat și câte s-au schimbat în domeniul recrutării.
Leonard Rizoiu
Managing Director @ LeoHR
Sunt Leonard Rizoiu și fac recrutare de mai bine de 11 ani, atât în cadrul companiilor, cât și în cadrul agenţiilor de recrutare. Principalele domenii vizate sunt ingineria, industria automotive și producţia. Sunt ferm convins că a curs multă cerneală de tipar scriindu-se despre diferenţele dintre serviciul personal și serviciul resurse umane. Îmi amintesc cu plăcere datele limită pe care le aveam pentru a trimite anunţul de recrutare către ediţia de luni a unui important ziar naţional.
Acum, recruiterii sunt mai norocoși. Mediile unde se pot publica anunţurile sunt cât se poate de diferite, iar în ultima perioadă, impactul social media ne obligă și ca munca să fie una de un înalt nivel calitativ. Ușurinţa postării unui anunţ de angajare și multitudinea de site-uri, blog-uri și grupuri profesionale ori reţele sociale, unde recruiterii se pot adresa, măresc reușita unui proces de selecţie și recrutare. Standardele sunt tot mai înalte, iar companiile-client doresc candidați motivaţi, care să se integreze rapid în sistemul organizaţional-cultural al respectivelor entităţi și al căror ROI (Return On Investment) să fie obţinut într-un timp foarte scurt.
Întregul context economic a creat presiuni asupra pieţei muncii, iar strategiile și canalele de recrutare s-au modificat radical. Am trecut de la recrutarea pasivă, când aveam un anunţ și așteptam să vină candidaţi, la recrutarea activă / pro-activă, când căutăm în mod direct candidaţi, utilizând mai ales canalele social media. Recruiter-ul nu mai are 20 de interviuri pentru o poziţie liberă, filtrele au restrâns pierderea timpului – atât al candidaţilor, cât și al consultanţilor intervievatori. Discuţiile telefonice, prezentarea poziţiei vacante, interviuri tip conference call sunt câteva dintre metodele folosite. Evident, interviul faţă în faţă este cel mai elocvent, ajutat, însă, de teste relevante de personalitate.
Recruiterii, însă, nu mai sunt generaliști. Și ei sunt specializaţi pe anumite sectoare de activitate, și cele mai multe companii de resurse umane s-au divizat. Au, acum, recruiteri specializaţi în principalele domenii economico-industriale unde sunt proiecte. Impactul social media își spune cuvântul. Un recruiter în domeniul ingineriei este membru activ în comunitatea grupurilor profesionale, blogurilor și mediei scrise virtuale, care nu doar vânează candidaţii pentru poziţiile disponibile, dar, în cadrul grupului, pune la dispoziţie trenduri privind pachetele de beneficii, oferă informaţii folositoare despre start up-uri și trenduri privind procesele / tehnologiile utilizate. Recruiter-ul devine, astfel, broker-ul unei comunităţi și participă activ la dezbateri, pe diverse forumuri, despre întrebările sau nelămuririle membrilor participanţi.
Dacă asta a fost Recrutarea 1.0, suntem pregătiţi pentru recrutarea 2.0?