Într-un moment în care organizațiile se confruntă tot mai des cu problema asigurării unui nivel constant de performanță, Arthur Hunt, una dintre companiile internaționale de top în domeniul consultanței în resurse umane, oferă soluții pentru dezvoltarea talentelor și a competențelor de leadership.
Prezentă în România din 2006, Arthur Hunt activează în domeniul Executive Search, consultanță de HR și management al proceselor de schimbare în organizațiile medii și de mari dimensiuni. Managing Partner la Arthur Hunt Romania, Sorin Roibu este cel care a adus aici brandul Arthur Hunt. Un consultant experimentat, cu responsabilități principale în proiecte de Executive Search, are expertiză în căutarea directă de talente pentru poziții de top și middle management în producție, HR, financiar, vânzări și marketing și alte funcțiuni, în sectoare ce includ producția industrială, serviciile financiar bancare, mediu, agricultură sau distribuție & consum.
AngajatorulMeu.ro: 2022 a fost un an în care cuvântul-cheie a fost “transformare”. Ce a dominat piața, anul acesta? Ce planuri de resurse umane își fac companiile de pe acum, pentru 2023?
SORIN ROIBU: Transformarea din 2022 are mai multe fațete, toate determinate de nevoia de adaptare a organizațiilor la creșterea costurilor cu energia, la tranziția către regenerabile, energie verde și economie circulară, la crizele de pe lanțul global de supply chain și la criza de talente, manifestată la toate nivelurile.
Dacă ne referim la aceasta din urmă, dinamica pieței, care depășește capacitatea umană de adaptare rapidă, a mărit rezistența la schimbare și a determinat companiile să acționeze în sensul retenției angajaților, în special a celor din posturile-cheie. Este un trend ce va continua și în 2023, fie prin măriri salariale, beneficii extinse, programe de dezvoltare de competențe, digitalizarea proceselor de HR sau dezvoltarea de competențe pentru digitalizarea proceselor de business.
Nevoia de talente rămâne ridicată, dar va fi mai greu ca până acum să le atragă în organizații fără pași consistenți și credibili în crearea unor culturi organizaționale constructive, care să valorizeze angajații.
- Plecarea unui angajat “costă” cel puțin 30-50 la sută din salariul său anual brut. La un salariu de 7.500 de lei, o companie pierde cel puțin 27.000 de lei
- Piața muncii, după primul semestru: peste 160.000 de joburi noi și 4,4 milioane de candidaturi, pe eJobs
- Angajații profită de minivacanța dintre 1 și 5 iunie. Cei mai mulți au planuri aproape de casă, dar și la munte sau pe litoral
Pe piața de consultanță câștigă teren un nou segment de servicii – cele adresate transformării/ change management. Cum a evoluat acest segment? Cum arată cererea de pe piață?
Aș spune mai degrabă că există nevoia, dar cererea ține de exprimarea acesteia, iar unele organizații se adaptează greu la realitățile pieței și rămân ancorate în trecutul lor de succes sau în rezultatele financiare bune pe termen scurt.
România este, la nivel general, o piață operațională, care s-a dezvoltat ani de zile pe seama costurilor reduse, în timp ce centrele de decizii strategice sunt în afara țării – cel puțin în mediul multinaționalelor. Până la urmă, nevoia de adaptare nu poate fi ignorată și de aceea ne așteptăm ca cererea să crească la nivel local, fie din partea mediului antreprenorial românesc, fie prin centrele de decizie, care trebuie să implementeze schimbările și la nivel local.
Cum ar arăta un “portret-robot” al candidatului pe care și-l doresc companiile, pe segmentul de recrutare acoperit de Arthur Hunt, în această perioadă? S-au schimbat calitățile căutate de angajatori, în ultimii doi ani și jumătate?
Candidatul cel mai dorit este cel care poate crea impact, care poate elabora o viziune a schimbărilor necesare și care, apoi, poate gestiona tranziția către acel punct. Noi îi spunem Game Changer. La nivelul pieței generale, competențele de change management sunt relativ rare, dar potențialul există și noi îl putem măsura.
De asta au nevoie companiile, dar multe și-au păstrat cerințele ridicate în privința competențelor tehnice legate de rol și au rămas în zona de confort, tocmai pentru că incertitudinile schimbărilor de pe piață duc la acest gen de comportament.
Pentru retenție, se revizuiesc planurile de carieră, se îmbunătățesc pachetele salariale ale angajaților-cheie, se oferă programe de training valoroase, dar unele companii reacționează doar, și își asigură pe termen scurt retenția unor angajați care au oferte externe, prin contraoferte făcute în ultimul moment.
În ce domenii există cel mai important deficit de talente? Care sunt rolurile executive cel mai greu de acoperit?
Din experiența noastră, în majoritatea perioadelor de criză (economică, de talente, pandemică, etc.) profilele cu expertiza financiară sunt cu atât mai greu de identificat, cu cât sunt mai specializate pe sector (banking/ asigurări/ IFN) sau funcțiune (tax, commercial finance etc.).
Sunt urmate de rolurile din companii cu profil antreprenorial, cu expunere mai mare la riscuri și cele din industria IT, care se dezvoltă accelerat și beneficiază de reduceri fiscale, dar nu omogen, ceea ce creează dificultăți de tranziție/ job change. Abordările diferite față de munca remote/ hybrid duc și ele la aceleași blocaje.
Care sunt metodele prin care companiile încearcă să atragă specialiști de valoare și ce fac ca să-i păstreze pe cei mai valoroși?
Unele companii au făcut pași importanți în asigurarea unui echilibru între viața personală și cea profesională și încearcă să promoveze asta, altele și-au schimbat politica salarială și de beneficii, promovează imaginea de angajator prin evenimente care presupun contacte directe cu piața.
Pentru retenție, se revizuiesc planurile de carieră, se îmbunătățesc pachetele salariale ale angajaților-cheie, se oferă programe de training valoroase, dar unele companii reacționează doar, și își asigură pe termen scurt retenția unor angajați care au oferte externe, prin contraoferte făcute în ultimul moment.
Această abordare duce la relații tranzacționale și se concentrează pe motivațiile financiare cu preponderență. Este puțin probabil ca un angajat în această situație să devină brusc mai productiv și, invers, angajatorul să aprecieze mai mult angajatul.
Ce pot face candidații pentru a-și spori vizibilitatea și pentru a fi remarcați de recrutori?
Candidații care sunt într-o zonă de confort ar trebui să realizeze în ce mediu suntem și cât de repede s-ar putea schimba lucrurile. De aceea, un update al profilului Linkedin/ al CV-ului este o bună măsură. Informațiile din acestea sunt de foarte multe ori inconsistente sau lipsesc cu desăvârșire. Ar mai trebui să fie deschiși discuțiilor despre oportunități profesionale și ar trebui să asculte informațiile prezentate până la discuția despre salarii, nu să înceapă cu asta, oricat de important este acest aspect. Dacă sunt implicați în proiecte de transformare de business, le-aș menționa neapărat.
Putem vorbi de diferențele de generații cât vrem, să ne exprimăm nemulțumirile față de generațiile din urmă, dar uităm să pregătim terenul pentru viitoarele generații.
Din experiența dumneavoastră, ați observat să existe vreo greșeală anume pe care o fac executivii, în procesul de recrutare?
Una dintre greșeli este că, în dinamica procesului, colectează elementele necesare luării unei decizii și identificării motivației schimbării, dar compară aceste elemente, de cele mai multe ori, cu contextul actualului loc de muncă, și mult mai puțin cu perspectiva acestuia. O altă greșeală este că se pregătesc cu răspunsuri, dar prea puțin cu întrebări, și nu își fac un plan propriu de interviu cu angajatorul.
Care sunt principalele lecții pe care le-ați învățat în ultimii doi ani și jumătate, perioadă în care am avut de înfruntat un val de “turbulențe” fără precedent – pandemia, războiul din Ucraina, rata inflației, etc.?
Prima lecție învățată în recrutare este că, indiferent cât de tehnică e discuția sau domeniul funcțional sau chiar zona geografică, comunicarea reală se realizează la nivel subtil, emoțional, or turbulențele de care vorbim ne afectează și la acest nivel. Aici, interviul online este încă limitat.
A doua lecție este că trebuie să ne dăm mai mult timp să ne adaptăm la viteza cu care au loc schimbările de pe piață, pentru că, pur și simplu, suntem oameni.
Și a treia lecție este că putem vorbi de diferențele de generații cât vrem, să ne exprimăm nemulțumirile față de generațiile din urmă, dar uităm să pregătim terenul pentru viitoarele generații.
Dacă ar fi să oferiți un sfat unui tânăr aflat la început de carieră, cum ar suna? Ce l-ați sfătui pentru a evita plafonarea și pentru a face alegerile potrivite în viața profesională? Ce le spuneți celor care își doresc creșteri în carieră rapide, spectaculoase?
Pentru un tânăr la început de carieră, ce este evident e diversitatea de opțiuni și chiar anumite sfaturi sau influențe, în sensul experimentării mai multor variante. Totuși, construcția ta, personalitatea ta, te fac compatibil cu câteva opțiuni. De aceea, aș îndruma tinerii să apeleze mai mult la consilieri de carieră și la o evaluare ințială a profilului psihometric, astfel încât să-și aleagă mai conștient opțiunile.
Care sunt așteptările pentru 2023, în ceea ce privește profesia dvs., în general, și compania pe care o conduceți, în mod special?
Anul viitor, va cotinua, foarte probabil, într-o manieră tensionată de evenimentele globale. Chiar dacă vom avea o finalitate a războiului, reculul ce va urma ne va aduce încă o provocare cu care trebuie să ținem pasul.
Bătălia pentru talente ne va favoriza, nevoia de schimbare ne va favoriza și ea, teoretic. Suntem în “hora” asta cu clienții noștri, care sunt la fel de imperfecți ca noi. Prin urmare, ne așteptăm să ne sprijinim unii pe alții fără să ne fie teamă de rezultate, dar mai ales pentru că, în realitatea asta complicată, doar resursele umane pot face diferența.
