Atunci când, în 2017, am organizat, împreună cu Ziarul Financiar, prima conferință din România pe tema Digital Leadership, nu anticipam că realitatea dură a unei pandemii va găsi în 2020 mediul economic și social atât de nepregătit din perspectiva gradului de exploatare a infrastructurii, instrumentelor, dar mai ales a mindset-ului digital. E adevărat că de atunci România a progresat de pe ultimul pe penultimul loc din UE, conform Indicelui Economiei și Societății Digitale (DESI). E ceva!
Cosmina Coman
Managing Director @ Learning Pro
Dintre subiectele dezbătute atunci pe cele trei direcții – Digital Citizen, Digital Customer și Digital Employee –, ultima este o direcție care, zilele acestea, în care mulți angajați trebuie să lucreze de acasă, a devenit prevalentă în mediul de business, ca dezbatere. Ce facem concret ca să respectăm cadrul legal, cum monitorizăm performanța și engagement-ul angajaților, cum comunicăm cu ei, cum îi ajutăm să își facă treaba în mod optim, cum menținem continuitatea business-ului în toate procesele, atât cele care au legătură cu clienții, cât și cele de suport?
Surprinderea mea este că multe dintre întrebările acestea ar trebui să fi avut niște răspunsuri pregătite, chiar și pentru scenariul pandemiei, care nu este, de fapt, un scenariu nou, ci este unul pe care toate companiile globale de consultanță l-au previzionat.
Încă nu cunoaștem efectele de lungă durată ale coronavirusului și sperăm că povestea sa va ajunge la sfârșit în curând, dar cu siguranță lucrul la distanță nu doar că nu va dispărea, dar va crește în amploare. Deja chiar înainte ca coronavirusul să-și arate fața sa urâtă, două treimi din forța de muncă globală lucra deja de acasă. COVID-19, însă, a accelerat această mișcare către o forță de muncă în mare parte remote. În același timp, vedem că organizațiile consideră că gestionarea cu succes a colaborării digitale și menținerea productivității companiei poate fi dificilă.
Mai mult decât atât, în condițiile în care upskilling-ul și reskilling-ul angajaților este prioritatea nr. 1 a companiilor în contextul revoluției tehnologice pe care o trăim, limitarea drastică a activităților de training la sală, tradițional, dată de măsurile de securitate a sănătății în companii, ceea ce acum devine o prioritate strategică, chiar de supraviețuire a unor afaceri, este să își crească capabilitățile de upskilling și reskilling ale angajaților prin metode de digital learning.
De aceea, pentru că de peste 15 ani mă concentrez să contribui la valoarea proceselor organizaționale de learning, inclusiv de digital learning (cum este platforma de cursuri online de limbi străine Speexx) din companii locale, regionale sau globale, vă împărtășesc trei recomandări pentru crearea unui strategii de digital learning care să vă susțină transferul de cunoștințe și competențe noi în această perioadă și, mai mult decât atât, să creeze prin această criză o oportunitate de reformatare a modelului de dezvoltare organizațională.
- Proiectați direcțiile strategice de dezvoltare a competențelor și abilităților oamenilor, astfel încât ele să fie aliniate strict la nevoile de viitor ale business-ului, pe scenariile actualizate acum, după demararea crizei COVID-19, ținând cont, în același timp, de fundalul care există și se va manifesta în continuare, de digitalizare și automatizare.
- Exploatați tehnologiile de learning ce oferă o eficiență mult mai mare a transferului de cunoștințe decât eficiența unui training de două zile, care de cele mai multe ori nici nu este măsurată. Tehnologiile de digital learning pot livra intervenții de micro-learning ce vin să rezolve una din deficiențele cele mai mari ale transferului clasic de training la sală și anume așa-numita curbă a uitării (Curba lui Ebbinghaus), dovedită științific, care spune că, în medie, oamenii vor uita peste 70 la sută din ceea ce au învățat într-o zi, și 90 la sută în două săptămâni! E important, de asemenea, de reținut că digital learning nu este același lucru cu e-learning-ul clasic, care și-a dovedit limitele serioase de adaptare rapidă la contextul organizațional, de engagement al oamenilor etc.
- Și, pentru că multe din companiile din România și-au planificat deja diverse programe de leadership, vă recomand să analizați cu atenție care este impactul acestor investiții. Conform cercetării profesorului Michael Beer, de la Harvard Business School, majoritatea covârșitoare a acestor programe nu aduce un retur al investiției, deoarece performanța organizațională nu se îmbunătățește după ele, oamenii revenind rapid după training la modul lor anterior de a face lucrurile. Singurul mod de dezvoltare a leadership-ului dovedit că funcționează este cel de reversare a acestei ecuații clasice, care spune că dacă echipezi liderii cu abilitățile și experiențele potrivite, ei își vor schimba comportamentele și vor produce rezultate. Noua ecuație inversată presupune ca companiile să înceapă cu sfârșitul – cu rezultatele. Adică, dezvoltarea leadership-ului să înceapă cu o provocare reală de business pe care ei trebuie să o rezolve, în loc de studii de caz ipotetice sau simulări. Și ce provocări mai potrivite de dezvoltare a leadership-ului avem decât acum cu acest context dat de COVID-19 și nevoia critică de digitalizare masivă?
Important este cum proiectați aceste experimente de dezvoltare a leadership-ului, în jurul acestor provocări, astfel încât să vă atingeți ambele obiective: cel de schimbare sustenabilă a comportamentelor liderilor, precum și cel de rezolvare a provocărilor reale alese în acest demers.
Prin aplicarea acestor recomandări, gestionarea și chiar dezvoltarea unei forțe de muncă la distanță nu ar trebui să fie prea descurajantă și poate oferi o oportunitate pentru o adevărată schimbare de cultură digitală și să permită astfel să ne pregătim pentru orice este dincolo de COVID-19.
Cosmina Coman este Managing Director al companiei Learning Pro, partener Speexx, platforma globală de digital learning pentru comunicare de business în limbi străine.