Pe 7 octombrie, BusinessMark a organizat cu succes prima ediție HR Vibes la Oradea, eveniment dedicat specialiștilor de resurse umane locali.
Organizatorii au avut alături 17 profesioniști din companii naționale și internaționale, alături de care au dezbătut principalele provocări cu care se confruntă departamentele de resurse umane și organizațiile și cum putem atrage și păstra angajații în companie.
Participanții au vorbit despre digitalizarea proceselor de HR, despre strategii pentru atragerea talentelor și retenția lor în companie, fundamentele unei culturi organizaționale sănătoase, digitalizarea proceselor de HR ca facilitator în activitatea departamentului și tendințele actuale de pe piața muncii.
Evenimentul a inclus sesiuni de prezentări și un panel. Cei care nu au ajuns la eveniment pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.
Prima sesiune a conferinței a fost deschisă de Minola Jac, Group Change and Organization Development Lead, Syngenta Group (Basel, Elveția), care a vorbit despre managementul schimbării și importanța sa.
„Tot ce ține de schimbare și, în special, de partea umană a schimbării, este realizat de cei din resurse umane – există această bucată de muncă, managementul schimbării, care vine peste tot ce se întâmplă în mod obișnuit. Când oamenii aud de change management, se gândesc că li se va întâmpla ceva extrem de tranzacțional, ce implică folosirea unor metodologii, a unor instrumente. Ne concentrăm atenția prea mult pe partea de management și prea puțin pe partea de schimbare. Ar trebui să ne punem întrebări precum: <Ce gândim?>, <Ce simțim?>, <Care sunt percepțiile din organizație pe care vrem să le schimbăm?>. Sunt trei instrumente fundamentale, care niciodată nu dau greș: curiozitatea, curajul și compasiunea. Restul ține de logistică”.
Cezar Cârligeanu, Head of Sales, OLX Romania, Bulgaria și Portugalia, a vorbit despre tendințele de pe piața de muncă din România.
„În ultimul an, 155.000 de companii au recrutat activ prin OLX – Locuri de muncă. Am avut 400.000 de candidați unici din 1,2 milioane de utilizatori unici care vizitează lunar platforma OLX – Locuri de muncă. Conform unui studiu pe care l-am făcut anul trecut, circa 75 la sută dintre angajații din România sunt blue și grey-collar – acoperim cele două segmente importante din piața de recrutare din România.
Recrutarea a fost un punct sensibil și înainte de pandemie, iar post-pandemie cu atât mai mult. Anul acesta, în primele nouă luni, avem cu cinci la sută mai multe oferte ca anul trecut. În topul domeniilor cu cele mai multe oferte, putem observa o revenire în top a personalului HoReCa, cu o creștere de la 6.400 până la 8.000 de oferte lunar. Anul trecut se căutau bone, menajere, persoane care să stea cu copiii – anul acesta vedem că aproape de top regăsim partea de lucrători comerciali, casieri.
Putem observa un interes ridicat pe partea de servicii auto – șoferi, personalul hotelier. Aici s-a înregistrat o cerere și un număr de candidați mai mare ca anul trecut, casieri și lucrători comerciali, lucrători producție. Un candidat vizualizează, în medie, 11 anunțuri pe platformă, iar timpul mediu de aplicare la un job este de 23 de ore de la publicare. În jur de 40 la sută dintre locurile de muncă au salariul inclus în anunț. Acestea înregistrează, în medie, cu 65 la sută mai multe candidaturi.
Și numărul joburilor în străinătate disponibile pe OLX a crescut undeva cu 30 la sută față de anul trecut, an marcat de probleme pandemice și restricții, pentru că mulți nu au mai putut pleca în afară. Sunt 125.000 de candidați care au aplicat la aceste locuri de muncă, în 2022”.
Flexibilitatea este un element cheie pentru angajați în 2022, a subliniat Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft.
„În perioada prin care am trecut, tehnologia este un suport care ne-a ajutat și trebuie să vedem cum o putem folosi în continuare pentru a ne eficientiza activitățile. Am ales câteva subiecte cu care ne confruntăm cu toții în activitatea de zi cu zi, ca manageri și ca oameni de resurse umane. Unul din cele mai discutate subiecte este cum să atragem candidați cu potențial. Competențele s-au schimbat sau au apărut altele.
Practic, în jurul nostru este o schimbare continuă – trebuie să fim atenți la un aspect extrem de important: cu cât solicităm mai multe competențe pe care ni le dorim să le îndeplinească un coleg, ne limităm potențialul de candidați eligibili. Patru competențe pe care le solicităm colegilor de la recrutare ne pot exclude până la 98 la sută din pool-ul de candidați. Și candidații își doresc o companie unde să învețe lucruri noi și să aibă potențialul de a se dezvolta. Mulți angajați își doresc să găsească un echilibru între viața personală și profesională. În afară de oportunitățile de dezvoltare în companie, mulți ne întreabă despre flexibilitate. Este important să vedem cum măsurăm flexibilitatea în muncă”.
Diana Năstase, HR Director, FLEX, a atras atenția asupra muncii flexibile ca diferențiator în atragerea candidaților.
„Cei care recrutează sunt în asentimentul meu și pot spune că nu pot discuta nicio ofertă în momentul de față cu candidații, dacă nu includ partea de muncă flexibilă în pachet. Vorbim de transformare – nu doar despre transformarea spațiului sau a modelului de lucru, ci vorbim despre mari transformări.
Ce mai înseamnă munca astăzi? Cum ne raportăm la ea? Care sunt tendințele pe piață? Ce facem noi, ca HR, ca să ne adaptăm la noua lume, care presupune un alt model de muncă? Trăim într-o lume în plină schimbare și trebuie să ne întrebăm cum ne implicăm și ne reținem oamenii. Cum funcționăm? Vă invit să reflectăm la toate aceste aspecte, pentru că adevărul este că toate revoluțiile industriale au adus schimbări și în modul de lucru.
Tehnologia ne-a ajutat să facem lucrurile mai bine, mai eficient, mai ieftin, mai sistemic, mai organizat. Tehnologia are avantajele ei pentru business și pentru angajați – joburi plictisitoare, rutiniere, mai periculoase, pot fi înlocuite prin automatizare, prin mașini, și fac loc pentru oportunități mai avansate pentru oameni și care sunt mai bine plătite. Eu văd cu optimism aceste schimbări.
Astăzi vorbim despre roboți, despre inteligență artificială, de realitate virtuală, de drone. Viitorul nu este clar și e greu să planificăm ce nu știm. Nu există o soluție unică pentru fiecare. Trebuie să fii conștient de orice schimbare ca să se întâmple”.
Invitată specială a primei ediții a Oradea HR Vibes a fost Victoria Bacon, Senior Global Talent & Culture Manager, SilverRail, care a vorbit despre necesitatea ca organizațiile să fie cât mai autentice ca să atragă candidații potriviți în echipele lor.
„Candidații caută flexibilitate, caută un mod în care munca și viața personală sunt complementare, dar își doresc și o aliniere între valorile personale și cele ale organizației din care fac parte. Vedem multe schimbări, multe perspective. Pentru companii, este dificil să navigheze aceste transformări și să fie cu un pas înaintea concurenței.
Îmi place mult o expresie: <Să scăpăm de concurență fiind autentici>. Cred că organizațiile ar trebui să se uite mai mult spre echipe, spre cultura organizațională, spre misiune și valorile interne, și să învețe să fie autentice. Totuși, nu putem să ne aliniem cu fiecare angajat din companie – unii oameni vor pleca, dar asta nu-i neapărat un lucru rău. Să nu uităm de strategia de Employer Branding: arată lumii cine ești ca organizație, pentru că asta va atrage oameni aliniați la valorile companiei și îi va asigura succesul. Nu trebuie să te temi dacă nu ai toate răspunsurile; arată-le oamenilor tăi că ești vulnerabil. Fii onest cu privire la cum este compania ta – dacă vei reprezenta brandul așa cum este el în realitate, vei atrage candidații potriviți”.
Ce pot face organizațiile pentru a eficientiza activitatea departamentului de HR? Am aflat răspunsul de la Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software, care a precizat că pandemia a accelerat digitalizarea proceselor de resurse umane.
„Două treimi dintre companiile din România utilizează cel puțin un soft dedicat proceselor de resurse umane, iar 30 la sută au adoptat noi soluții de HR, în ultimii doi ani, ca să susțină munca hibridă și remote. 42 la sută dintre companii au în plan să adopte noi soluții de HR în 2022.
În pandemie, departamentele de resurse umane au fost foarte pregătite pentru implementarea de soluții de HR. Știau punctual de ce au nevoie și care este rezultatul. Cel mai mult s-a căutat managementul online al documentelor, ce presupune zona de semnătură electronică. Următoarea soluție în topul căutărilor a fost partea de soluții de administrare de personal, care automatizează partea de recrutare, dar și partea de transmitere a Revisal-ului.
Analiza de date de HR este pe un trend ascendent. Îmi pot colecta în timp real date, le consolidez și am acces în timp real la toate. Pentru că tot am vorbit despre evaluarea personalului, exista un interes pentru acest aspect și înainte de pandemie, însă interesul a venit spre definirea de obiective, competențe. Din experiența noastră, niciun proces de evaluare nu seamănă de la o companie la alta. Ultima zonă este cea de salarizare – generare de pachete de livrabile în mod automat, generare fișier de reținere”.
Anca Becherescu, People Operations Manager, Tremend Software Consulting, a încheiat prima sesiune a conferinței și a vorbit despre provocările cu care se confruntă o organizație când are parte de o creștere semnificativă a echipei – de la 30 de angajați la 1.000.
„Noi le-am oferit constant oamenilor autonomie, flexibilitate, feedback. Am creat o comunitate în care să învețe ce le place, dar să se și distreze. Ar mai fi un ingredient: o echipă de HR care a creat procese, alături de leadership-ul din organizație, prin care să acordăm atenție la nevoile oamenilor. Am realizat că nu poți face performanță făcând de toate, așa că au apărut primele echipe dedicate, și am acordat atenție dezvoltării profesionale din echipe, prin trei abordări: coaching (dezvoltarea abilităților tehnice și de comunicare), training (dezvoltare de noi abilități) și mentorat (împărtășirea experienței). Am ajuns de la 30 la 1.000 de angajați prin dragul față de oameni, atenția la nevoile lor, creativitate și perseverență.
Cel mai greu a fost să ne dăm seama că noi chiar nu putem să le facem pe toate. Când le pui pe hârtie, task-urile par ușor de făcut. În realitate, sunt multe discuții cu oamenii, cu managerii, feedback constant. Trebuie să înțelegem că uneori ce facem ar putea să ne depășească. Trebuie să cerem ajutor, să mergem la management și să cerem oameni noi, pentru a ne face cât de bine putem treaba”.
Codruț Nicolau, director general, Edenred Romania şi Benefit Systems, a deschis a doua sesiune de prezentări și a prezentat rezultatele studiului anual Benefit & Edenred privind beneficiile extrasalariale din România în semestrul I 2022.
„Noi facem anual un studiu și încercăm să ne uităm cum se mai mișcă piața. Se vorbește despre Great Resignation, despre Quiet Quitting, despre semnificația muncii. Categoric, trăim într-un mediu inflaționist absolut abominabil și ne confruntăm cu o creștere de costuri ce impactează enorm angajații și angajatorii.
Cele mai mari beneficii flexibile sunt în zona de software, iar cele mai puține în zona de call center. Ce își doresc angajații cel mai mult? Partea de cadouri pentru ocazii speciale și beneficii în natură e în continuare cea mai căutată. Am crescut enorm pe carduri de vacanță în ultimele 12-14 luni. Angajații își mai doresc servicii de sănătate, pensii private, transport.
Mai ales în segmentul de vârstă 23-45 de ani, angajatul nu mai vrea ca zona de HR să hotărască ce să primească el ca beneficii. Există o nevoie majoră de flexibilitate – angajatul își dorește să aleagă ce este relevant pentru el. În contextul în care trăim într-un mediu inflaționist, putem plăti prin platforma Benefit, cu fiscalitate zero, facturile de utilități. Cererea a venit din zona de IT, dar a fost adoptată și în producție. Creșterea folosirii aplicației Pago, prin care îți poți plăti utilitățile, este semnificativă, iar cei din generațiile Baby Boomers și X o folosesc tot mai mult”.
Departamentul de HR este într-o continuă adaptare, a punctat Liana Precup, Human Resources Manager, evozon, care a vorbit despre strategiile prin care reprezentanții organizației au reușit să rămână conectați cu angajații, în ciuda muncii remote.
„În pandemie, munca a mers bine, online-ul nu a fost și nu este o problemă pentru echipe de software. Learning-ul a avut de câștigat, iar evenimentele și activitățile distractive au avut de pierdut, nu au fost la fel ca înainte, dar nu s-au oprit. Cine a avut nevoie să vină la birou a venit, oricât de complicat a fost în unele perioade, pentru ei sau pentru noi.
Acum oamenii pot alege de unde să lucreze, nu avem un număr de zile obligatorii de venit la birou. La birou, lucrurile încep să revină la normal, cu un număr mai mic de oameni, deocamdată, și mai greu previzibil. Am amenajat spațiile comune, avem multe activități cu accent pe wellbeing, apreciate mai ales de generația Z.
Am revenit la numere mari de oameni la petreceri și la evenimente cu sens făcute împreună, cum ar fi competiții sportive, o acțiune de împădurire cu plantarea de peste 11.000 de copaci, adunarea de rechizite și ghiozdane pentru copii din medii defavorizate. Au revenit Happy Friday-urile, internship-urile și team building-urile. Este o altă normalitate decât înainte de pandemie și încercăm să ne adaptăm, chiar dacă e greu pentru un HR să nu ai oamenii aproape, sau măcar cu camera pornită. Dar respect alegerile lor și cel mai mult contează ca angajații să fie mulțumiți unde lucrează. Vorbele astea au două sensuri: dacă lucrează acasă, la birou, în cafenea sau… la ce companie lucrează”.
Companiile se implică tot mai mult în educarea angajaților pe zona de prevenție, a explicat George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass.
„Voi încerca să furnizez o pastilă de tehnologie pentru sănătate, dar o să fac un mix cu zona de educație. Consider că sănătatea și educația sunt doi piloni importanți, pe care trebuie să stea o societate, și cred că România are nevoie de progres pe ambele direcții. SanoPass e o platformă digitală care ne învață să avem un stil de viață sănătos.
În SanoPass sunt 10.000 de medici, ceea ce ne-a permis să lansăm un studiu prin care să înțelegem cum putem degreva sistemul medical. În jur de 60 la sută din consultații se pot face online – nu trebuie să mai mergem neapărat la medic, deci nu trebuie să mai consumăm timpul medicului generalist pentru un consult inițial. Mergem la medic, dar în majoritatea cazurilor plecăm cu două recomandări: să mâncăm mai sănătos și să facem mai mult sport.
Observăm o maturizare a zonei de beneficii medicale – o implicare a companiilor în educarea angajaților în zona de prevenție. Credem că soluțiile digitale vor influența perioada următoare. Ne-am obișnuit ca lucrurile să devină mai simple, iar tehnologia ne poate ajuta să oferim un acces mai facil la serviciile medicale”.
A doua parte a Oradea HR Vibes a fost dedicată unui panel de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au participat Mugur Tolici (BNR), Alexandra Drăghiciu (Celestica), Daniel Adumitrachioaiei (TeraPlast Grup), Daciana Trifa (SMA Metalltechnik RO), Loredana Suiugan (PGS Sofa & CO), Bogdan Băbălău-Maghiar (Action Mind) și Claudia Vidican (iwis mobility systems).
În contextul actual, oamenii au nevoie de stabilitate și siguranță dar vor și să simtă că sunt apreciați pentru munca pe care o depun, a explicat Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast Grup.
„Pandemia a adus o schimbare foarte importantă în cultura organizațională TeraPlast. Am început să ne dăm seama că suntem toți în aceeași oală, am înțeles că putem lucra mai bine ca echipe. Nevoia de siguranță exista și înainte, dar nu se punea accent pe ea – nu doar siguranța fizică, ci și a locului de muncă, având în vedere contextul în care ne aflăm.
Am observat că există o nevoie de apartenență în TeraPlast, dar și o nevoie de recunoaștere care nu exista înainte. Pentru mine, a fost o oarecare surpriză – chiar și pentru cei din producție a devenit important să fie apreciați că au vechime, că au experiență, că își pot împărtăși cunoștințele. Simt nevoia să se vadă că și ei pun umărul ca fabrica să meargă înainte și să se dezvolte.
Pe de altă parte, cred că și ce s-a întâmplat cu echipa de HR e interesant – cum nevoile s-au schimbat, și echipa de HR trebuie să se adapteze. Niciodată un departament de HR nu va putea schimba organizația în totalitate. E nevoie de noi să influențăm, să susținem cauzele, însă nu putem fi doar noi agentul schimbării. Aici am învățat noi, ca departament de HR, să facem mai mult: să aducem argumente raționale, să facem prezentări mai bune. Suntem unul dintre departamentele care pot aduce bani în companie, prin faptul că îmbunătățim condițiile de lucru, specializăm oameni, recrutăm oameni buni. Cred și că aducem binele în companie”.
În același timp, angajații vor să simtă că departamentul de HR le este un partener de dialog și un facilitator în rezolvarea problemelor pe care le întâmpină la locul de muncă, a completat Daciana Trifa, HR Manager, SMA Metalltechnik RO.
„Marea nevoie a forței de muncă, a colegilor și a celor care vin în companiile noastre să comunice, să existe deschidere. Oamenii din producție știu deja beneficiile din alte firme și vin, cer anumite beneficii, impun anumite reguli. Între companiile de producție există o concurență și angajații fluctuează.
Așteptarea angajaților este să simtă o siguranță, iar asta se reflectă în măsurile pe care le iei când ai probleme, cum le comunici. Pe partea de personal direct productiv, fluctuația e foarte mare. Ce am încercat să facem pentru a-l atrage și a-l păstra în companie este un sistem de career path, deși nu ai unde să te miști atât de mult într-o organizație de 200 de oameni, dar există niveluri prin care putem oferi șansa de a evolua. Folosim și Facebook ca să atragem oameni în recrutare, pentru personalul direct productiv.
Așteptările sunt mari în ceea ce privește apropierea față de oameni, comunicarea și consilierea. Oamenii vin, de multe ori, la HR, pentru consiliere, pentru probleme ce nu țin neapărat de noi. Au nevoie să găsească în tine un partener în soluționarea problemelor lor în companie. Se simte nevoia și e foarte apreciat acest lucru, așa cum s-a văzut dintr-un survey realizat recent. Oamenii simt că HR-ul vorbește cu ei, îi ascultă”.
De aceeași părere este și Loredana Suiugan, HR Director, PGS SOFA & CO.
„Vorbim de așteptări și vorbim de siguranță și stabilitate. Dacă, în pandemie, multe companii au fost nevoite să reducă personalul sau să implementeze șomajul tehnic, acum ne confruntăm cu creșterea de costuri, cu inflația – cred că una dintre așteptări e cea de siguranță; vorbim despre teama de ce ne poate aduce ziua de mâine. O strategie bună, o echipă de management solidă, care lucrează împreună, poate transmite angajaților că ziua de mâine nu e un pericol pentru ei. Securitatea zilei de mâine este una dintre principalele așteptări, mai ales în zona de producție.
Ne confruntăm mulți cu problema fluctuației de personal. La cei din zona de producție directă, nu știu dacă este o alternativă career path-ul. Lucrăm mult pe cultivarea sentimentului de siguranță și securitate la locul de muncă. Ne-am permis să <atacăm> o zonă a candidaților mai puțin alfabetizați. Ce bine ar fi să ne asumăm, ca oameni de HR, să facem asta asupra întregii comunități! Dacă nu transpunem cunoștințele noastre în comunitate, atunci nu vom schimba lucrurile. Angajații noștri își doresc siguranță, curățenie, o hrană caldă și o vorbă bună”.
Nu doar așteptările angajaților s-au schimbat post-pandemie, ci și rolul oamenilor de HR, a punctat Bogdan Băbălău-Maghiar, Fondator, Action Mind Group.
„În contextul pandemic și regional de acum, s-au accentuat nevoile și am început să fim mai atenți la ele. Vorbim despre nevoia de siguranță – ea este accentuată și din cauza războiului din regiune. Ca oameni de HR, trebuie să fim pregătiți, să deschidem ochii și să fim foarte strategici. Să vedem lucrurile ce contează, să le scoatem în față și să le folosim în avantajul nostru și al business-ului.
Rolul de HR este cel de catalizator și cred că poziția de HR este în topul complexității dintr-o organizație, pentru că nu ține doar de aspecte de resurse umane, ci și de zonă financiară. Trebuie să înțelegi planul de business și aș merge chiar și în zona de producție, pentru că trebuie să înțelegi mult din ce se întâmplă și cum poți ajuta.
Acest rol de HR este unul catalizator – el strânge toate componentele din business și creează contextele potrivite, astfel încât organizația să se dezvolte. Încă nu este văzut așa, în marea majoritate a cazurilor, însă cred că, în viitor, componenta de HR va fi prezentă tot mai mult la masa board-ului și va avea un impact tot mai mare în business”.
Mugur Tolici, HR Director, Banca Națională a României, a adăugat că grija pentru angajat trebuie să primeze într-o organizație, întrucât oamenii simt nevoia de apartenență.
„Înainte discutam mult despre cultură organizațională, alinierea echipelor, valori, misiune, viziune. Toate aceste lucruri sunt extrem de importante. Acolo unde ele au fost internalizate, unde lucrurile au fost făcute așa cum trebuie, pandemia nu și-a pus amprenta asupra oamenilor și echipelor.
Pandemia ne-a mai arătat și că flexibilitatea e cheia, la fel și agilitatea, adaptarea la nou, încrederea. Toate aceste lucruri noi, cei de la HR le cunoaștem, dar le ținem pe un piedestal, fiindcă nu avem timp. Aceste lucruri s-au văzut clar din primele luni de pandemie. Ce am învățat? Investim și mai mult în modul în care dăm feedback, conducem oamenii, dăm provocări colegilor noștri.
Noi am ieșit, ca instituție, mai solidă, pentru că am avut sprijinul colegilor noștri, punând pe primul loc grija pentru angajați. Gartner a lansat raportul care prezintă prioritățile pentru lideri în 2022, iar în top este Employee Experience. Se așteaptă mai mult de la noi, ca departament de HR. Employee Experience trebuie să răspundă la întrebări precum: Eu ce fac aici? Ce mă ține aici? Voi ce faceți ca să mă păstrați? E o schimbare și se așteaptă de la noi să avem mai multă deschidere și previzibilitate. Schimbarea rolului nostru acum presupune ca noi să ne facem influenceri la nivel de board – să fim capabili să ridicăm agenda și prioritățile noastre la masa la care se iau deciziile.
Am făcut un fel de survey pentru a înțelege de ce vine lumea în bancă. Am făcut o analiză pe 140 de profiluri în cei doi ani de pandemie. În primul rând, își doresc apartenența la o comunitate de profesioniști, la un anumit tip de profesie, își doresc ceva cu sens. Stabilitatea și reputația angajatorului sunt și ele importante. Importanța brandului este un factor hotărâtor. Salariul este must have, dar dincolo de asta își doresc să aibă un job cu sens”.
Cel mai bun instrument de recrutare sunt recomandările venite de la actualii și foștii angajați, este de părere Claudia Vidican, Human Resources Manager, iwis mobility system.
„Trebuie să ne tratăm angajații așa cum ei vor să fie tratați, nu cum considerăm noi că și-ar dori. Ar trebui să folosim toate instrumentele ca să aflăm ce-i interesează și ce-și doresc. S-ar putea să avem surprize. Se spune că cel mai clar Employer Branding ți-l poate face fostul tău angajat.
Ca tool de recrutare, la noi funcționează mult recomandările. Avem mulți angajați tineri, vorbitori de limba engleză, care își doresc un career path. Primim recomandări – cei mai buni angajați și care rămân în companie sunt cei care vin din partea altor colegi. Să pui un anunț și să aștepți candidații e calea sigură spre eșec. Recrutarea activă este esențială, iar calitatea contează. De unde vine succesul recomandărilor? Din cultura organizațională, din ce ai creat. E important să le dai angajaților ce își doresc, să se simtă utili, să simtă că fac o diferență, că sunt apreciați, că pot deveni mentori”.
Cu toate acestea, poate fi o mare provocare să convingi oamenii să vină la interviu, a precizat Alexandra Drăghiciu, HR Director, Celestica, care a vorbit și despre schimbările prin care a trecut organizația în 2020.
„Pandemia ne-a prins în multe procese care se transformau. Am făcut tranziția de la organizație la alta, cu o transformare de leadership, cu o traversare culturală. Începusem programe de leadership pentru supervizori, pe care a trebuit să le oprim. Ne-am mutat acasă. A trebuit să luăm o serie de măsuri, cum ar fi purtatul măștii. Pentru noi, tranzițiile au venit una după alta.
În februarie 2020, anunțam un proces de restructurare din alte motive, iar pentru noi a contat mult feedback-ul primit chiar și de la angajații restructurați. În pandemie, am crescut interacțiunea cu comunitatea de resurse umane. E adevărat că ne doare pe toți să facem un proces de restructurare, dar contează mult cum îl facem, atât pentru cei care pleacă, cât și pentru cei care rămân.
Ne pasă de ce se întâmplă, dar trebuie să le arătăm și lor asta. Am învățat în urmă cu cinci ani că nu trebuie să-mi fie frică atunci când un angajat decide să plece. Trebuie să ne bucurăm de experiența împreună și, cândva, ne vom întâlni sub o altă formă. A fost o experiență și un drum pe care l-am parcurs împreună.
Pe lângă programele de recomandare, noi avem recrutări pe toate ariile, inclusiv zona de producție, birouri, ingineri. Pentru zona de producție, lucrăm cu agenții de forță de muncă temporară. Avem angajați și de la 120 km – e o mare provocare și să-i aduci la interviu, însă noi suntem prezenți acolo unde ei își desfășoară activitatea”.
Proiectul HR Vibes a mai avut în 2022 ediții la Cluj-Napoca, Timișoara, Iași, Sibiu și Brașov.
- Evenimentul a fost organizat de BusinessMark
- Parteneri: OLX – Locuri de Muncă, TotalSoft, ROMANIAN SOFTWARE, SanoPass, Benefit – o companie Edenred
- Evenimentul a fost susținut de: Camera de Comerț Bilaterală Eleno-Română, Asociația Firmelor Bihorene, BEROCC
- Suport tehnic asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții
- Parteneri media ai evenimentului: AngajatorulMeu.ro, Spot Media, IQAds, SMARK, Ziarul Bursa, Portal HR, Social Media România, Revista de HR, Debizz, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administrație.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piața, Transilvania Business, Top Business News, Business Voice, SpatiulConstruit, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor în România, Club Economic, Economistul, Bănățeanul, Express de Banat, Arad24.net, AllAboutJobs, România Durabilă
DESPRE BUSINESSMARK
Din 2013, a organizat 259 evenimente “concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. A avut alături 4.020 speakeri și 61.000 de participanți, în opt orașe din România. Își dorește să-și pună amprenta în viețile profesionale ale participanților, să producă un impact concret, să creeze contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și pentru a găsi partenerii potriviți.
Dincolo de evenimentele “concept propriu”, organizează evenimente construite pentru partenerii săi – gândite împreună cu ei și adaptate obiectivelor lor. “Dacă ești în căutarea unei echipe profesioniste, care să organizeze evenimente B2B, suntem alături de tine, pas cu pas. Poți conta pe experiența noastră în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție și până la optimizarea eficientă a bugetului”, transmit reprezentanții BusinessMark.