Conducerea companiei și diversitatea de gen

Diversitatea de gen este mai mult un subiect mimat în spațiul de business din România decât unul abordat în termeni reali, deoarece problema în sine nu există. Preluat în România din mediile de business consolidate, acest subiect își face mai mult loc în companiile multinaționale decât în cele antreprenoriale.

Florentina Șușnea

Managing Partner @ PKF Finconta

La nivelul acestei prime categorii de companii, departamentele de HR fac calcule periodice privind distribuția echilibrată între genuri, corelând de multe ori păstrarea mixului echilibrat cu sănătatea companiei. Să fie vorba doar de sănătatea companiei? Care e situația reprezentării de gen la nivelul top managementului? Cât de reprezentate sunt femeile în consiliile directoare ale companiilor? Deoarece viziunea directorilor generali este foarte importantă, convocăm în analiza de față opiniile acestora așa cum reies din cercetarea făcută de McKinsey făcută pe acest subiect.

Așadar, distribuția echilibrată dintre genuri nu este doar o chestiune de sănătate organizațională, dar și una de performanță. Datele cercetării McKinsey demonstrează că acele companii care au un mix echilibrat între genuri performează cu 21 la sută mai bine în ce privește profitabilitatea. Cu alte cuvinte, prezența echilibrată a femeilor și bărbaților în componenta personalului nu este doar una de natură socială, ci are legătură cu performanța companiei.

Credem că te-ar interesa și: Corporatistul din Pipera

Văzută din perspectiva directorilor generali, tema diversității de gen are aspecte specifice. De exemplu, acei executivi care preiau conducerea companiilor sub-performante sunt constrânși la măsuri cu o componentă strategică mai mare decât cei care preiau companii care au supra-performat. Prima dintre măsurile cu componentă strategică este și schimbarea în proporție de 50 la sută a echipei manageriale în primii doi ani.

Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele

De multe ori, consecința unei astfel de măsuri este și convocarea, în consiliie de adminstrație, a unui număr mai mare de femei. Deoarece în 78 la sută dintre cazuri directorii generali sunt numiți din rândul vechii echipei de conducere, aceștia, în mod surprinzător, fac și cele mai îndrăznețe schimbări.

Dacă la începutul mandatului lor, femeile au o reprezentare în consiliul de administrație de doar 11 la sută, la sfârșitul perioadei de conducere procentul prezenței lor crește la 17 la sută. Directorii generali aduși din exteriorul companiei, în mod la fel de surprinzător, sunt mai conservatori și nu cresc, dar nici nu scad procentul de reprezentare a femeilor în cadrul consiliilor de administrație.

Proveniți din interiorul companiei sau din exteriorul acesteia, directorii generali au avut anterior responsabilitatea  rezultatelor companiilor pe care le-au condus. Așadar, un criteriu esențial pentru ca femeile să fie mai bine reprezentate în consiliilor de administrație este să li se dea oportuntitatea unei astfel de responsabilități a rezultatelor. Pâlnia de selecție a candidaților ține cont de rezultate.

Perspectiva directorilor generali este importantă dar acceptanța mediului de lucru este în egală măsură importantă. Câteva măsuri de impact pot să schimbe automatismele de gândire în ce privește rolul femeilor în companii. Prima se referă la mentoratul femeilor. Făcut în mod responsabil și atent, acesta poate să dea rezultate. A doua se referă la conștientizarea subiectivității în alocarea noilor responsabilități, a oportunităților, dar și evaluarea rezultatelor și expunerea femeilor la echipa de conducere.

A treia măsură privește modelele de leadership promovate în companie. Modelul profesionistului care are o familie poate fi compatibil cu așteptările celor mai multe femei care vor o poziție de conducere și o viață de familie, în timp ce modelul profesionistului dedicat în totalitate companiei trimite un mesaj descuranjant, de tipul: “Dacă vrei să fii director, renunță la ideea de avea o familie”.

Rolul de lider este un drept și o decizie de fiecare zi. Femeile revendică tot mai mult acest rol. Conducerea companiei și designul organizațional poate să faciliteze sau să îngrădească exercitarea acestui drept. Acceptanța mediului organizațional contează pentru respectarea egalității de șanse privind accederea femeilor în roluri de conducere. Mentalitățile se schimbă pe măsură ce acțiunile vorbesc.    

Despre PKF Finconta

De 25 de ani, este una dintre principalele zece firme de servicii profesionale din România. Ca membri ai PKF International Ltd., este parte dintr-o rețea internațională de firme independente din punct de vedere legal, ce oferă consultanță și audit oriunde în lume. Grupul PKF Finconta este format din patru societăți cu capital românesc: PKF Finconta, PKF Finconta Consultanță, PKF Finconta HR și Finconta Consulting SPRL, membre ale organismelor profesionale naționale CECCAR, CAFR, CCFR și UNPIR. Prin intermediul acestora, oferă servicii de audit financiar, analiză financiară corporativă, consultanță fiscală, întocmirea dosarului prețurilor de transfer, servicii de contabilitate, salarizare, resurse umane, insolvență, auditarea fondurilor nerambursabile și due diligence de achiziții.

Articolul anterior

Actuarial profession - The truth beyond numbers

Articolul următor

Angajații din domeniul financiar au fost cei mai activi în căutarea unui nou job, în ultimele trei luni

Articole din aceeași categorie
Total
0
Share