Deși poate nu sună tocmai erudit, deși multora nu o să le convină și o să nege vehement că există un astfel de comportament în mediul corporate, cu toții știm că este o realitate și că orice angajat care a trecut printr-o organizație de mari dimensiuni a simțit, uneori, nevoia (acută) să-și păzească scaunul.
Cornel Bălan
Director Operațional & Marketing @ Life Dental Spa
Pentru un tânăr care a fost angajat într-o companie, este un moment de bucurie și de satisfacție că, în sfârșit, poate să-și construiască o carieră deosebită. Într-adevăr, este un pas important și trebuie perceput cu bucurie și fiecare să trateze cu atenție și cu responsabilitate îndatoririle pe care le are, pentru că așa se va dezvolta profesional, așa va putea să urce în ierarhia organizației. Dar ce se întâmplă când ai ajuns pe o poziție (de obicei se întâmplă cam de la nivelul middle management) și simți invidia unor colegi, răzvrătirea unora dintre subalterni, glumele acide de la locul de fumat sau cafeteria?
Ei bine, toți cunoscuții corporatiști mi-au confirmat că din acel moment se întâmplă niște schimbări. Și nu tocmai bune! Cel avansat începe o campanie de apărare a poziției și răspunde, de cele mai multe ori, cu o monedă mult mai dură colegilor, unii subalterni nu-și mai exprimă opiniile în mod direct, așteaptă pauzele de țigară sau colțurile pentru o mică bârfă, alții încep să comenteze (mai mult sau mai puțin ironic) anumite decizii… și uite așa echipele se separă, ușor-ușor, în tabere. Fiecare tabără încearcă să mai câștige câte un punct în meciurile zilnice.
Odată avansată pe o poziție de management, persoana respectivă ar trebui să se focuseze pe obiectivele pe care trebuie să le atingă împreună cu echipa și mai puțin pe păzitul scaunului.
Este momentul în care abilitățile specialistului de resurse umane ar trebui, acum mai mult ca oricând, să se evidențieze și să țină echipa unită, indiferent de orgoliile personale sau nemulțumirile unora dintre angajați. Odată avansată pe o poziție de management, persoana respectivă ar trebui să se focuseze pe obiectivele pe care trebuie să le atingă împreună cu echipa și mai puțin pe păzitul scaunului, pentru că, îmi spunea un prieten expat, „la români, păzitul scaunului și îndepărtarea potențialilor concurenți mănâncă jumătate din timpul de lucru!”. Dar dacă oamenii de HR nu parcurg alături de echipă aceste momente, nici nu vor ști ce să facă în momentele de tensiune maximă! Cu cât ai mai multe feedback-uri atât de la colegi/subalterni, dar și de la cel avansat, cu atât îi poți consilia să parcurgă mai ușor respectivele momente.
Știu, mulți dintre specialiștii de HR vor spune acum că nu au timp să facă așa ceva… Răspunsul meu este că dacă vrei cu adevărat să fii alături de oameni, îți găsești timp! Să nu uităm că, în 90 la sută dintre cazuri, persoana care a avansat a făcut dovada competențelor sale (restul de zece procente sunt împărțite cam așa: cinci la sută preferințe ale șefilor mari sau o „pilă” bine poziționată; cinci la sută printr-o atitudine și o „gură mare”, unii reușesc să se impună, chiar dacă pentru scurt timp). Pentru cei care sunt avansați pe merit și care sunt muncitori, aceștia merită tot sprijinul și suportul echipei. Nu trebuie să așteptăm evaluările periodice ale unor manageri ca să vedem cum au evoluat și relaționat pe verticală, cât și pe orizontală, ci trebuie să-i sprijinim să parcurgă echilibrat cel puțin primele șase luni de la numire.
De asemenea, deși va fi subiectul unui alt articol, top managementul trebuie să fie conștient că minunile nu se pot întâmpla peste noapte, iar rezultatele să fie schimbate radical în bine, ci după o perioadă de acomodare și lucru susținut al noilor manageri! Departamentul de Resurse Umane trebuie să-și valorifice funcția de consilier în evoluția profesională a angajaților și să diminueze, până la dispariție, cazurile de discordie ce pot apărea în cadrul echipei. De altfel, prin evitarea întreținerii bârfelor și a acțiunilor de defăimare ale unor colegi, se face un mare pas în atingerea armoniei în echipă.