Pe 13 octombrie, BusinessMark a organizat, la Iași, prima ediție a „MAGNETICO. How to attract and retain talents improving employer branding and creating meaningful HR practices„. Specialiști în resurse umane au vorbit despre provocările cu care se confruntă în atragerea de noi talente, compatibile cu valorile organizației.
15 experți în domeniu au abordat teme de mare interes în climatul actual de muncă, precum: noile nevoi ale angajaților în contextul socio-economic actual, așteptările pe care generațiile millennials și Z le au de la un nou loc de muncă, importanța sănătății psiho-emoționale și cultivarea unui mediu de lucru sănătos, echilibrul dintre viață personală și job, fenomene globale ca Silent Quitting, Big Resignation și Moonlighting, ce schimbă modul în care angajații se raportează la muncă.
Participanții au discutat și despre digitalizarea proceselor din departamentul de resurse umane și felul în care este afectată munca oamenilor de HR, redefinirea valorilor organizației astfel încât să se alinieze la așteptările candidaților, cu accent pe o cultură autentică, leadership-ul schimbării și modul în care acesta a fost transformat în contextul muncii remote.
Evenimentul a inclus sesiuni de prezentări și un panel. Cei care nu au fost prezenți pot solicita înregistrarea conferinței pe site-ul BusinessMark, în secțiunea On Demand.
- Primul job nu mai începe după absolvire: UBB-FSEGA aduce piața muncii în centrul experienței studențești
- Schimbări în echipa de conducere a Allianz-Țiriac: Adriana Matache preia coordonarea ariei tehnice, iar Andrei Rubeli este noul CFO
- „Un nou an școlar, un nou ghiozdan”. Și oamenii care au pregătit începutul de școală pentru 403 copii
Prima sesiune a conferinței a fost deschisă de Liana Precup, Human Resources Manager, EVOZON, care a vorbit despre cum pandemia a transformat interacțiunile dintre oamenii din organizație, astfel că departamentul HR a fost nevoit să găsească resurse pentru a-i aduce împreună și online, nu doar offline.
„În pandemie, munca a mers bine, online-ul nu a fost și nu este o problemă pentru echipe de software. Partea de learning a avut de câștigat, iar evenimentele și activitățile distractive au avut de pierdut, nu au fost la fel ca înainte, dar nu s-au oprit. Cine a avut nevoie să vină la birou a venit, oricât de complicat a fost în unele perioade, pentru ei sau pentru noi.
Acum oamenii pot alege de unde să lucreze, nu avem un număr de zile obligatorii de venit la birou. La birou, lucrurile încep să revină la normal, cu un număr mai mic de oameni deocamdată și mai greu previzibil. Am amenajat spațiile comune, avem multe activități cu accent pe wellbeing, apreciate mai ales de generația Z.
Am revenit la numere mari de oameni la petreceri și la evenimente cu sens făcute împreună, cum ar fi competiții sportive, o acțiune de împădurire cu plantarea de peste 11.000 de copaci, adunarea de rechizite și ghiozdane pentru copii din medii defavorizate. Au revenit Happy Friday-urile noastre, au revenit internship-urile și team-buildingurile.
Este o altă normalitate decât era înainte de pandemie și încercăm să ne adaptăm, chiar dacă e greu pentru un HR să nu ai oamenii aproape sau măcar cu camera pornită. Dar respect alegerile lor și cel mai mult contează ca angajații să fie mulțumiți unde lucrează. Vorbele astea au două sensuri: dacă lucrează acasă, la birou, în cafenea sau… la ce companie lucrează”.
Cezar Cârligeanu, Head of Sales, OLX România, Bulgaria și Portugalia a vorbit despre cum a evoluat cererea de locuri de muncă în 2022, comparativ cu anul anterior. El a explicat la ce se uită cel mai mult românii atunci când aplică la un job.
„Ce legătură are recrutarea cu fericirea angajaților? Dincolo de procesul în sine, care este un factor important pentru angajat – mă gândeam cum sunt impactați angajații de lipsa unor colegi, de exemplu. Cred că e foarte corelată fericirea angajaților cu partea de recrutare. Noi ne-am uitat care este nevoia pe piață și am văzut că circa 75 la sută dintre joburi sunt în zona blue și grey collar.
Din luna mai, vedem o scădere a ofertelor publicate pe platforma OLX Locuri de muncă, față de anul trecut. Comparăm un an standard, fără prea mult impact pandemic, cu un an afectat de pandemie. Ne așteptăm ca în următoarele luni să vedem o revenire pe partea de comerț, fiindcă vin sărbătorile de iarnă, vine Black Friday.
Dacă ne uităm la domenii, pe primul lor a rămas partea de logistică și producție, pe locul doi a revenit partea de servicii auto-curierat. Au revenit în top locurile de muncă în HoReca și partea de comerț – casieri.
40 la sută dintre ofertele de pe platformă au și salariul menționat. Topul este condus de șoferi/ servicii de curierat (1.259 euro), ingineri/ construcții (960), personal medical (859) și agenți vânzări (847).
Mulți români pleacă și muncesc în străinătate. Ofertele au fost pe creștere față de anul trecut, când s-au înregistrat cu 50 la sută mai multe față de anul precedent. 2021 a fost un an atipic, fiindcă mulți nu au mai putut pleca să lucreze în afară. Vedem anul acesta 125.000 de oameni care au candidat la locuri de muncă în străinătate. Ei aleg să aplice cât mai simplu, cu un click”.
Prima sesiune a continuat cu un invitat special – Toni Gimeno Solans, Employer Branding & Talent Attraction – Consultant & Trainer, Inbound Recruiting, care a vorbit despre cum pot fi aplicate strategiile de sales & marketing pentru atragerea de noi candidați în organizație.
„Candidații sunt precum clienții: ei sunt cei care aleg unde doresc să lucreze. Noi, organizațiile, nu deținem puterea. Ei sunt cei care o dețin, astfel că trebuie să acționăm precum persoanele de vânzări dacă vrem să-i atragem în compania noastră.
81 la sută dintre candidați vor să afle totul despre cultura, valorile și reputația companiei înainte să aplice la un job. Oamenii vor să știe cum este să lucreze pentru organizația ta. 67 la sută dintre candidați se așteaptă ca organizația să aibă un scop care îi inspiră. Doi din trei vor să știe dacă vor avea proiecte cu care au o conexiune. 80 la sută vor să știe dacă s-ar simți împliniți la job, înainte să decidă dacă se vor alătura companiei.
În aceste condiții, putem vedea că actualele strategii de recrutare nu mai funcționează. Oamenii trebuie să ajungă să-și dorească să facă parte din companie. Ce putem face? În primul rând, să ne construim strategia de Employer Branding, iar apoi să vorbim despre cum funcționează aceasta. Cheia metodologiei mele este că are focus pe candidat, pentru că ne dorim ca el să se îndrăgostească de compania noastră”.
Mugur Tolici, HR Director, BNR, a analizat câteva dintre fenomenele globale ce afectează organizațiile în această perioadă.
„S-au schimbat multe lucruri în piața de resurse umane: discutăm despre Quiet Quitting, Great Resignation – lucruri care par înfricoșătoare pentru unii, provocatoare pentru alții. Însă trebuie să ne întrebăm dacă ele sunt noi sau au doar accente noi.
Ce înseamnă Quiet Quitting? Lucrez cât mi se cere, în timpul programului, iar apoi pun stop și îmi văd de lucrurile mele. Vă amintiți cum numeam noi acest lucru înainte de pandemie? Îi spuneam disengagement, însă pentru că TikTok ne atrage tot mai mult atenția, acum acest concept a căpătat mai multă vizibilitate.
Reacția la ce se publică pe TikTok vine prin LinkedIn. Credeți că este eficient să răspunzi la provocările din TikTok pe LinkedIn? Rămâne de văzut. Cel mai bine din Europa la engagement stă România, pe primul loc. În România, tinerii încă vor să învețe, încă vor să se dezvolte. Angajații sunt mult mai atașați de locul de muncă față de 2021, lucru valabil atât în cazul millennials, cât și al generației Z, arată studiile”.
Este o adevărată provocare pentru organizații să atragă candidați cu potențial, a subliniat Alexandru Ungureanu, Implementation Team Leader Charisma HCM, TotalSoft.
„În 2022, căutăm alte competențe. Acestea au fost majorate cu 6,3 la sută în rândul candidaților din domenii precum IT, finanțe sau vânzări, din 2018. O competență din trei căutate în 2018 nu mai este necesară în 2022.
Mulți își doresc flexibilitate la locul de muncă, însă aceasta nu este posibilă pentru toată lumea. Când vrei să lucrezi de oriunde, oricând, trebuie să vii și cu noi modele de lucru. Într-un mod de lucru fluid, trebuie să vii cu noi metodologii. Noi, în TotalSoft, din martie 2021, am implementat conceptul team of teams. În momentul în care vorbim de noi metodologii de lucru, trebuie să avem și suport tehnologic. Analizăm mult trendurile la nivel internațional. Când folosim tehnologii noi pentru a ne eficientiza activitățile, creștem și procentul de a atrage noi talente”.
De aceeași părere este și Mirela Tănase, Senior Partner – Enterprise & Strategic Accounts, Exploratist, care a explicat că organizațiile se confruntă cu o concurență acerbă pentru cel mai bun candidat.
„Nu mai recrutăm din industrii, ci recrutăm mai degrabă profiluri care să se potrivească cu culturile noastre și dezvoltăm competențe la locul de muncă. Multe organizații se străduiesc să vină în întâmpinarea așteptărilor candidaților lor cu elemente noi, originale și, poate, chiar unice.
Într-un studiu Gartner, citeam de curând că, în momentul în care o organizație se apucă să-și definească EVP-ul, 70 la sută recurg la survey-uri care recurg la așteptările angajaților, la punctele forte, la punctele slabe, însă puțini recurg la focus grup-uri. De ce vin oamenii la muncă? Ce îi motivează? Ce nu îi motivează? Ce putem face pentru a se simți parte din povestea de succes a organizației?
În 2022, avem nevoie de un profil de candidat pe care, după aceea, începem să-l căutăm în strategiile de comunicare și recrutare. Ce ar trebui să cuprindă un EVP în 2022? Elementele vin din misiune, din scop, din oportunitățile de dezvoltare ale brandului, vin și din zona work-life balance, din zona de cultură organizațională, din zona de wellbeing. Practic, ar trebui să coroboreze elemente din zona de organizație și elemente din zona angajaților.
Este un proces anevoios, ce presupune de multe ori intervenția unor resurse externe, pentru că e nevoie de multă obiectivitate. Crearea lui aduce la masă o echipă interdepartamentală: HR, marketing, comunicare internă și externă. Uneori ai nevoie chiar și de doi ani să ajungi să-l construiești. Ultimele studii spun că un EVP ar trebui reactualizat la șase luni. Organizațiile trebuie să treacă din zona de business driven în zona de people driven”.
George Dragne, Business Growth Manager, SanoPass, a vorbit despre necesitatea ca angajatorii să fie atenți și la starea psiho-emoțională, ținând cont că ne confruntăm cu o perioadă de incertitudine.
„Este important ca, prin anumite lucruri pe care le pot face companiile, să neutralizeze stările de suspans, de incertitudine în rândul angajaților, astfel încât să menținem un anumit de sănătate mintală bună. SanoPass este ca o pastilă de tehnologie pentru sănătate. Noi încercăm să degrevăm presiunea pe sistemul medical din România, dar și pe buzunarul utilizatorului.
Putem pre-diagnostica anumite cauze ale afecțiunilor pe care le avem și să fim ghidați către medicul de specialitate. Am realizat un studiu din care reiese că peste 60 la sută dintre situațiile medicale pot fi tratate prin telemedicină, de exemplu. E importantă și partea de prevenție a bolilor prin sport și nutriție”.
Despre siguranța emoțională la locul de muncă a vorbit și Sergiu Ursan, Country HR, camLine:
„Din 2020, a crescut tulburarea depresivă cu 28 la sută, tulburările de anxietate cu 26 la sută, iar 70 la sută dintre cazuri sunt femei. Indivizii mai tineri au fost afectați mai mult decât cei din grupele de vârstă mai înaintate, pentru că tinerii nu au formate încă mecanismele pentru a depăși aceste provocări.
Siguranța psihologică la locul de muncă joacă un rol decisiv în performanța angajaților. Cu toții ne dorim un mediu cu angajați mai motivați, mai implicați, mai creativi, însă angajații nu simt că pot să greșească sau nu le sunt încurajate ideile. Putem cultiva această sănătate mintală la locul de muncă prin încurajarea eșecului, cultivarea aprecierii, încurajarea unui echilibru între viața personală și cea profesională. Dacă am reuși să facem aceste lucruri, angajații ar deveni cu 240 la sută mai motivați, arată studiile. Mai mult, ar crește loialitatea față de companie, iar nivelul lor de implicare s-ar dubla”.
Nu doar nevoile angajaților s-au transformat în contextul pandemiei, ci și cele ale departamentului de HR, a explicat Aurelian Chitez, Director of Sales, Romanian Software.
„În ultimii doi ani, 30 la sută dintre companii au adoptat noi soluții de HR ca să susțină munca hibridă și remote. 65 la sută dintre ele din România oferă soluții pentru self-service-ul angajaților. Încotro ne îndreptăm? În continuare, avem solicitări de pe piață pentru automatizarea proceselor de HR – companiile încearcă să-și automatizeze procesele, și nu doar pe cele de Resurse Umane.
42,2 la sută dintre companii planifică să adopte noi soluții de HR, anul acesta. Apetitul a crescut pe lucrurile care aduc valoare: zona de recrutare, de evaluare, de training și de onboarding. Studiile noastre indică și că unu din patru specialiști își dorește mai multe funcționalități în softurile pe care le folosește”.
Alexandru Răduţă, Business Development Manager, Benefit, o companie Edenred, a vorbit despre cum s-au schimbat nevoile pieței de HR și ce posibile soluții apar.
„Semnificația muncii s-a schimbat și nu mai reprezintă ce reprezenta înainte. Acum angajatul își dorește să se simtă valoros la locul de muncă. One size doesn’t fit all. Dacă sala este oferită tuturor ca beneficiu, însă doar jumătate folosesc această funcționalitate. Directorul financiar al organizației ar putea considera că este o risipă.
O platformă de beneficii flexibile le permite angajaților să aleagă acele beneficii de care au nevoie. Când a fost vorba despre ei, iar angajatorul i-a lăsat pe oameni să-și aleagă beneficiile, ei au ales cadourile și vacanța. A revenit apetitul angajaților să călătorească. În top sunt și abonamentele medicale, pensiile private, transport, activități culturale.
Dată fiind nevoia angajatului de a lucra de acasă, am primit cereri să-și plătească angajații facturile, printr-un parteneriat cu Pago. Dacă ne uităm la generația Z, membrii săi sunt atrași de cadouri și mai puțin de pensii private. Pe de altă parte, seniorii consideră că pensiile private ajută la asigurarea unei bunăstări”.
„Încredere”, „autenticitate”, „transparență” sunt doar câteva dintre elementele ce ar trebui să stea la baza unei strategii de Employer Branding de succes, au fost de acord participanții la panelul de dezbatere moderat de Daniel Drăgan, Managing Partner, BusinessMark, la care au fost invitați Daniela Șerban (HEITS), Daniel Adumitrachioaie (TeraPlast Grup), Sergiu Ursan (camLine) și Beatrice Alexandrescu (Fundația LEADERS).
Este important să nu le promiți oamenilor ce nu poți livra, dacă îți dorești să rămână cât mai mult în organizația ta, a explicat Daniela Șerban, Site Manager, HEITS.
„Pandemia ne-a învățat că echipele de marketing și HR trebuie să lucreze cât pot de mult împreună, ca să transmită o imagine cât mai corectă pe piață. Este important să nu promiți ce nu poți livra. Oamenii au nevoie de o setare de așteptări corectă. Oamenii au nevoie de oameni. Înainte de beneficii, înainte de absolut orice, au nevoie să se simtă înțeleși, să simtă că au suportul echipei și că nu simt că vorbesc în gol. Am nevoie de acel om la care știu că pot merge cu încredere. Trebuie să găsim o modalitate să găsim o conexiune cu oamenii noștri chiar și online.
Este o greșeală să nu îți asculți oamenii. E extrem de important ca, în calitate de organizație, să te uiți la oamenii tăi, la ce își doresc ei, la scopul lor. În caz contrar, există riscul de a nu putea să mai lucrăm împreună mai departe. Uneori, realitatea din teren diferă mult de cea pe care tu o ai. Este important să ne conștientizăm problemele. Este o muncă de foarte lungă durată – nu putem schimba percepțiile și cultura foarte repede, de aceea trebuie să depunem un efort susținut. Oamenii au început să se pună pe ei pe primul loc. Cum putem acoperi aceste nevoi în firma noastră?”.
La fel de important este să fim și transparenți cu angajații noștri, spune Sergiu Ursan, Country HR, camLine.
„Aproape că am ajuns în situația în care angajatorii oferă cam aceleași beneficii și pachete salariale, așa că aici intervine provocarea legată de cum convingem talentele să se alăture misiunii noastre. Cred că Employer Branding-ul e abia la început, însă este o oportunitate pentru noi să aducem și în România partea aceasta prin care construim o relație sănătoasă cu angajații.
Cel mai important lucru, de la stadiul interviului, ar trebui să fie transparența legată de ce putem oferi din punct de vedere al resurselor, ce variante de dezvoltare au, cu mențiunea că este important să fim realiști și să fim asumați, sinceri. Poate câștigăm un angajat dacă îl păcălim, însă cu timpul asta se va reflecta pe piață. Omului trebuie să-i creezi spațiul, locul, ca să se deschidă în fața noastră și să-și poată exprima emoțiile, frustrările, bucuriile”.
Beatrice Alexandrescu, Director General, Fundația Leaders, a atras atenția că brandul de angajator este ceva ce se construiește pe termen lung, astfel că este important ca fiecare companie să știe ce fel de candidați își dorește să atragă.
„Observ că au impact companiile care investesc în tineri încă de pe băncile școlii. Împreună cu angajații, sunt companii care dezvoltă proiecte de CSR, iar elevii și studenții au oportunitatea de a lucra cu angajații. În viitor, este posibil că organizația să vină și cu oportunități de joburi pentru acești tineri. Candidații se uită la ce oferă companiile și ce impact pot avea în societate.
Când vorbim de Employer Branding, ne gândim la ceva ce ne dorim să construim. Brandul de angajator este o investiție pe termen lung, așa cum e și cea în educație. În funcție de companii, de angajații pe care îi căutăm, lucrurile arată diferit. Unii oameni aleg organizații din care să iasă la pensie pentru că acolo au lucrat și bunicul, mama, și mi-aș dori să am șansa să îmi încep o carieră în comunitatea mea. Există și această tipologie de angajat.
E important ca fiecare companie să cunoască bine mediul în care își desfășoară activitatea. Lucrurile arată diferit, în funcție de publicul căruia ne adresăm. E important să ne dăm seama ce este important pentru oamenii de la noi din echipe”.
Nu trebuie să ne temem că oamenii vor părăsi compania, ci să investim în dezvoltarea lor, a explicat Daniel Adumitrachioaiei, Director Resurse Umane, TeraPlast.
„Employer Branding-ul este cu atât mai important cu cât scade numărul de talente disponibile. Cred că unul dintre factorii cei mai importanți este reputația companiei, iar decizia candidaților de a opta pentru un post depinde mult de această poziționare pe piață. Oamenii din HR se focusează tot mai mult pe Employer Branding, însă cred și că cei mai buni ambasadori ai companiei sunt oamenii care lucrează pentru noi.
Încercăm să le arătăm și generațiilor noi că ne transformăm și că devenim tot mai buni în ce le oferim angajaților noștri. Pentru partea de blue collar, partea de compensații și beneficii e tot mai importantă. Încercăm să introducem noi metode de compensare a angajaților noștri, să-i ajutăm să treacă peste aceste perioade grele și, în același timp, motivăm tot mai mult performanța.
Recompensăm oamenii care muncesc mult, recompensăm loialitatea. Nu în ultimul rând, investim în partea de training și pregătire. Luăm muncitori necalificați și îi pregătim pentru o meserie care să le aducă un nivel de trai mai bun. Să nu ne fie frică să investim în oameni, să fie tot mai buni, chiar dacă ne asumăm riscul că ei ar putea pleca din companie la un moment dat”.
Eva Baluchova, Employer Branding Strategist, wearebridge.io | Peoplefinders, crede că strategia de Employer Branding trebuie să reflecte promisiunile făcute de companie, astfel încât să mențină integritatea brandului.
„Brandurile trebuie să fie foarte clare în ceea ce privește scopul și valorile lor. În contextul schimbării generaționale și având în vedere că generațiile millennial și Z vor reprezenta în curând 50 la sută din forța de muncă, trebuie să ne asigurăm că acești tineri se identifică cu valorile companiei. Angajatorii trebuie să se întrebe ce direcție vor să aibă, cum se poziționează pe piață?
Multe organizații greșesc, fiindcă descriu valorile și direcția companiei, în loc să vorbească din perspectivă de angajator. Primul pas ca să depășim așteptările talentelor pe care ne dorim să le recrutăm e să știm ce așteptări au. Trebuie să fim relevanți și să ne diferențiem brandul cu elementele care chiar contează.
Nu toți angajații apreciază aceleași valori și este important să înțelegem ce își dorește audiența noastră. Experiența pe care angajații o au în companie ne face unici. Dacă vrem să construim o strategie de Employer Branding solidă, trebuie să prioritizăm experiența umană. În primul rând, mesajul companiei trebuie să fie autentic. Mai mult, ce spui și cum o spui poate influența impactul pe care îl ai asupra oamenilor. Acordă atenție la ce strategie de Employer Branding au competitorii tăi, dar în același timp nu uita că trebuie să fii prezent ca brand”.
Irina Butnaru, Practice Director – HRO Europe, Wipro, insistă asupra necesității ca organizația să pună angajatul pe primul loc.
„Când vorbim despre mediu, despre investiții în educație, despre wellbeing în companie, omul este beneficiarul direct sau indirect al acestor activități.
Fenomenul de Moonlighting este fenomenul prin care o persoană lucrează pentru mai mulți angajatori în același timp, însă când are trei contracte de câte opt ore nu mai este în regulă. A început să apară fenomenul când lumea s-a mutat acasă și angajații au început să nu-și mai dorească să revină la birou. Noi am descoperit în India câteva sute de astfel de cazuri. Legat de acest lucru, este importantă etica pe care o insuflăm angajaților, dar și cât de etici suntem noi, ca lideri.
Un studiu PwC arată că peste 50 la sută dintre angajați se tem de automatizare. Se vorbește și despre existența unei cantități impresionante de date. Nu mai este o problemă legată de cine o interpretează, însă poți folosi angajații ca să automatizezi procesele cu ajutorul lor, după care să-i recalifici. Trebuie să investim în oameni, să-i tratăm cu respect, pentru că vom avea nevoie de ei”.
- Evenimentul a fost organizat de BusinessMark
- Partenerii evenimentului au fost: OLX – Locuri de Muncă, TotalSoft, Romanian Software, SanoPass, Exploratist, Benefit – o companie Edenred, 7card
- Evenimentul a fost susținut de: BEROCC, Fundația Leaders
- Suportul tehnic a fost asigurat de: SCS – Schinkel Conferințe Soluții
- Parteneri media ai evenimentului: AngajatorulMeu.ro, Spotmedia.ro, SMARK, IQads, PortalHR, Social Media România, Revista de HR, Debizz Magazine, MATEK, Jurnalul de Afaceri, Administrație.ro, Global Manager, Events Online, Revista Piața, Transilvania Business, TopBusiness News, Business Voice, spațiulconstruit.ro, Digital Business, Ziarul 21, PRwave, Antreprenor în România, Club Economic, Economistul, România Durabilă
DESPRE BUSINESSMARK
Din 2013, a organizat 259 evenimente “concept propriu”, 121 proiecte de event management, 69 de evenimente online. A avut alături 4.020 speakeri și 61.000 de participanți, în opt orașe din România. Își dorește să-și pună amprenta în viețile profesionale ale participanților, să producă un impact concret, să creeze contexte pentru schimb de experiență și creare de idei, contexte pentru dezvoltare, pentru a fi inspirat și pentru a găsi partenerii potriviți.
Dincolo de evenimentele “concept propriu”, organizează evenimente construite pentru partenerii săi – gândite împreună cu ei și adaptate obiectivelor lor. “Dacă ești în căutarea unei echipe profesioniste, care să organizeze evenimente B2B, suntem alături de tine, pas cu pas. Poți conta pe experiența noastră în consultanță, suport în crearea și implementarea conceptului de eveniment, în managementul evenimentului de la creație, logistică, producție și până la optimizarea eficientă a bugetului”, transmit reprezentanții BusinessMark.