2020 a reprezentat un moment de cotitură pentru angajatorii și noi, oamenii de resurse umane, din România și din toată lumea. Am fost nevoiți să descoperim cele mai bune modalități de a face tranziția forței de muncă din offline în online, pentru numeroase roluri. Când, unde, cum avea să se lucreze, totul era o necunoscută pe care am încercat și am reușit cu brio să o rezolvăm din mers.
Leonard Rizoiu
Managing Partner @ LeoHR
Da, managerii, echipele, liderii, cu toții am făcut ajustări semnificative, iar pentru aceia a căror muncă a necesitat prezența fizică a fost o perioadă destul de complicată. Acum, că realitatea este mai blândă și începem să recăpătăm un oareșce control asupra a ce și cum facem, întrebarea de pe buzele tuturor este alta:
Cum facilităm întoarcerea la birou în anul de grație 2022?
Înainte de a identifica ”Cum”, este important să aflăm și să înțelegem sentimentele reale ale angajaților cu privire la revenirea la birou. Numeroase sondaje realizate în România și în multe alte țări conturează scenariul în care tendința majorității angajaților este de respingere fermă a modelelor de lucru care nu sunt axate pe flexibilitate și chiar de a refuza să continue pe rolurile lor în companii care susțin reîntoarcerea 100%.
Este clar că angajatorii au de navigat prin ape necunoscute și tulburi pe alocuri, astfel că trebuie să ne pregătim colectiv pentru aceste vremuri incerte, ce pot afecta semnificativ zone precum recrutarea și retenția.
Nu lăsăm pe mâine ce putem evalua azi!
Dacă nu știi deja ce părere au angajații despre revenirea completă la birou, este, cu siguranță, cazul să rostogolești intern un sondaj.
Știm deja că oamenii sunt diferiți și în orice echipă există o diversitate de opinii pe care trebuie să o descifrăm și pe care trebuie să o stăpânim, în sensul de a lua decizii benefice pentru toată lumea sau chiar de a putea preveni orice discrepanțe conflictuale. Și dacă oamenii sunt diferiți, au sentimente diferite pe această temă arzătoare și doar ei pot spune exact care le este perspectiva.
Un sondaj este un instrument foarte la îndemână. Ar trebui să curpindă un mix ideal între variante de întrebări deschise, scara Likert și întrebări cu răspunsuri multiple. Un alt aspect-cheie pentru garantarea unei comunicări transparente și nuanțate este confidențialitatea.
Mergem mai în profunzime, cu interviurile Stay IN și planuri de acțiune clare
Dacă vrem să valorificăm nevoia de claritate și echilibru privind revenirea la birou, introducem în schemă și nevoia de a reține în companie angajații valoroși și optăm pentru niște sesiuni de consultări mai complexe, folosind instrumentul Stay IN. Acesta se implementează sub formă de interviuri (da, ați ghicit, tot confidențiale) între un consultant extern și angajații-cheie vizați. Se personalizează lista de întrebări, astfel încât să fie adaptată ambelor nevoi precizate. Rezultatele obținute devin premisa perfectă pentru o serie de obiective și acțiuni clare de atingere a acelor obiective, astfel încât să fim cu toții parte din procesul de îmbunătățire a felului în care lucrăm împreună.
Ne asumăm responsabilitatea unei comunicări transparente
Poate că în alți ani ar fi fost suficient să includem într-un mail/ newsletter ce înștiințări, modificări sau noi proceduri am fi dorit să aducem la cunoștința angajaților, iar ei să pună în practică, pur și simplu.
Prezentul însă ne arată că oamenii își doresc cât mai multe informații, își doresc să fie consultați și să primească informațiile din organizație, într-o manieră cât mai umană și personalizată. E deja știut că o comunicare transparentă la locul de muncă generează succes pe termen lung. Așadar, nu e de mirare că o comunicare transparentă pe subiectul revenirii la birou poate îmbunătăți relația cu angajații pe toată perioada tranziției către noul model de lucru.
Câte organizații, atâtea caracteristici ale forței de muncă. De aceea, indiferent de proveniența acestor caracteristici (că e vorba de funcții, vârstă, locație etc.), strategia ce vizează revenirea la birou trebuie să respecte fiecare perspectivă unică în parte și să identifice abordarea generală potrivită.
Nu este ceva incredibil ca liderii de echipă sau managerii să nu înțeleagă pe deplin realitățile de zi cu zi ale unui loc de muncă în toată dimensiunea sa, pentru că, deși au rolul lor bine determinat în organizație, ei nu sunt toți angajații, nu sunt în locul lor. Astfel că, pentru a obține echilibrul “Marii întoarceri la birou”, este esențial să se ia în considerare modul în care compania poate construi o experiență de lucru cât mai bună, pe baza unor informații clare și concrete.
Nu orice organizație va reinventa modul de lucru ca parte a strategiei de întoarcere la birou. Nu orice organizație va păstra modelul hibrid, așa cum nu orice organizație va dori întoarcerea fizică la sedii. Și oricare din aceste abordări este perfect în regulă, atât timp cât adaptarea se produce din ambele sensuri, obținând astfel echilibrul perfect.
