Am fost și candidat, și recrutor. Mă ocup de recrutare de peste zece ani și consider că încă mai am de învățat, pentru că în orice domeniu în care lucrurile evoluează rapid ai mereu lucruri noi de învățat. Dar atâtea critici aduse recrutorilor ca în timp nu am auzit și citit niciodată.
Foto: Valentin Dilţă
Corina Neagu
Trainer & HR Consultant @ DARE Development Advice & REsources
Am ridicat și eu această problemă, a lipsei de experiență și de profesionalism, dar ea nu afectează doar recrutorii, ci toate nivelurile ierarhice și industriile.
Să o luăm metodic:
-
școala românească nu produce specialiști, ci generaliști, oameni care, în majoritatea cazurilor, știu să facă de toate și nimic. Specialist devii după ce realizezi ce-ți dorești, afli care-ți este vocația, pasiunea, talentul și începi să acumulezi cunoștințe și experiență în domeniul respectiv, să te dezvolți și să practici la nivel de performanță și excelență și să ai și rezultate;
-
nu avem școală de Resurse Umane în România – avem training-uri, masterate, avem CIPD (Chartered Institute of Personnel Development – UK), SHRM (Society for Human Resource Management), programe de internship, conferințe, dar nu avem o școală abilitată să formeze oameni care vor să lucreze în Resurse Umane. Mai mult decât atât, la nivel teoretic e una, la nivel de practică lucrurile se schimbă radical, de la companie la companie, în funcție de poziția managementului față de rolul Resurselor Umane;
-
recrutarea este văzută, deși nu este deloc așa, ca o poartă de intrare în multe companii. Vrei să intri în RU? Păi, începi ca Inspector de RU, Generalist, Recrutor Junior etc. Ceea ce nu înțelegem este că pentru fiecare poziție în parte sunt necesare anumite competențe care, dacă lipsesc, nu produc nici un beneficiu persoanei care ocupă poziția, nici companiei;
-
nu investim în recrutare – și aici mă refer la cei care-și doresc să facă recrutare și așteaptă de la companii să-i formeze, și la companiile (a se citi managementul companiilor) care nu pun accentul pe procesele importante din RU, recrutarea fiind unul dintre cele mai importante;
-
considerăm că, după câteva interviuri la activ, ne putem numi specialiști în recrutare – de aici și multitudinea de companii de recrutare și de recrutori care strică imaginea recrutorilor profesioniști în piață. Trimitem la înaintare recrutori complet lipsiți de experiență, fără abilități și competențe în domeniu, fără înclinație, fără orientare către client, ca pe urmă să ștergem cu ei pe jos și să avem asupra cui să aruncăm vina unui proces de recrutare eșuat. Am citit chiar azi o remarcă acidă aici, pe LinkedIn, referitor la titulaturile de Senior pe care și le pun persoane complet lipsite de experiență, și asta e aplicabil în toate companiile și la toate nivelurile. Titulatura nu te face mai specialist sau mai om decât ești, dar munca, rezultatele și atitudinea ta față de profesia pe care o reprezinți și față de ceilalți cu siguranță îți formează reputația;
-
nu facem alegerea corectă, atunci când am decis să intrăm în RU – și aici revin la primul punct, mai ales că, personal, cunosc multe persoane, poate prea multe, care vor să lucreze în Resurse Umane, iar când le întrebi de ce, nu au absolut nici un argument care să susțină această dorință. Poate pentru că se tot vehiculează faptul că în RU se câștigă bine. Când ajungi să câștigi bine în RU? Asta e o temă pentru un articol viitor;
-
ne prevalăm de vorba românească „Las’ că merge și așa”. De ce aș da eu feedback candidaților, de ce aș învăța în plus, de ce aș sesiza ce nu funcționează la mine în companie, de ce aș veni cu idei și soluții, de ce m-aș documenta, de ce m-aș specializa, de ce aș vrea să devin un punct de referință în domeniul meu de activitate? Simplu: pentru că te respecți pe tine, îți respecți alegerea făcută atunci când ai decis să faci RU, îi respecți pe ceilalți. Doar așa îți poți clădi o imagine de profesionist;
-
uităm pentru cine lucrăm – e ceva firesc să fiu pus la zid, ca recrutor, atunci când uit pentru cine lucrez. Și aici vorbim de candidat, pentru care ar trebui să am rol de consultant, și de compania pentru care recrutez și care mă plătește. Dacă recrutorii ar fi plătiți și în funcție de feedback-ul primit de la candidați, de atitudinea pe care o au față de candidați și/sau clienți, de modul în care susțin discuțiile, de modul în care-și argumentează propunerile (nu doar în baza unei liste bifate), poate am ajunge la alt nivel;
-
pentru că nu încurajăm transparența în recrutare – candidatului îi este frică de recrutor pentru că trebuie să treacă de acesta, pentru a ajunge să se angajeze, și nu-și permite să-i spună nimic pentru că nu primește validare, recrutorul de foarte multe ori abuzează de candidat, cunoscându-i disperarea sau părțile mai puțin bune, și astfel suntem într-un cerc vicios care nu face decât să agraveze situația. Când între candidat și recrutor va exista o relație de parteneriat, atunci recrutarea va fi un proces corect abordat;
-
uităm că recrutarea înseamnă și imaginea companiei, că prima persoană pe care o vede un candidat poate fi recrutorul, ca ambasador al companiei respective, de aici și importanța pe care trebuie să o acordăm modului în care recrutorul se prezintă și care, deseori, lasă mult de dorit – de la ținuta necorespunzătoare la lipsa de punctualitate, de la lipsa abilităților de comunicare la lipsa pregătirii pentru întâlnire etc.
-
nu suntem nici obiectivi, nici corecți – și începem să discriminăm, să favorizăm candidați, deși nu sunt cei mai potriviți pentru a merge mai departe. Oricine poate să-mi spună orice, dar să nu mă contrazică atunci când spun că recrutarea este un proces emoțional. Ba este, pentru că este un proces de vânzare, iar procesul de vânzare este unul emoțional, pentru că se face între doi oameni. În ciuda acestui aspect, cred sincer că ne putem păstra coloana vertebrală și lua în calcul și alte aspecte pe lângă cel emoțional, și anume cel al profilului care se potrivește cel mai bine rolului și companiei. Nu e ușor, dar vine la pachet cu experiența și cu acel parteneriat de care vorbeam mai devreme și cu dezvoltarea inteligenței emoționale, o componentă esențială mai ales atunci când lucrăm cu oamenii.
Clișeele sunt la modă, în ziua de azi, și cel mai simplu e să găsim vinovați, dar nu asta este ideea. Ar mai fi multe de spus, nu vreau să țin o pledoarie pentru sau împotriva recrutorilor, dar cred că atât timp cât nu îi formăm, nu îi educăm, nu punem accentul pe procesele de recrutare, nu ne canalizăm energia și investițiile inclusiv în această direcție, nu avem de ce să ridicăm pretenții și nici să ne exilăm recrutorii. Iar vina, dacă e să căutăm vreuna, este împărțită, deci și schimbarea va implica un efort comun. Recomandarea mea este să vedem ce anume greșim și ce putem face pentru a ne îmbunătăți sau perfecționa noi, înainte de a pasa mingea în alte terenuri.