Companiile trebuie să-și regândească strategia de recompensare a angajaților, având în vedere că, în ultimii zece ani, echilibrul între viața profesională și cea personală, precum și formarea și dezvoltarea carierei, și-au triplat importanța în preferințele angajaților, în timp ce recompensa financiară a scăzut cu 24 la sută, reiese din analizele realizate de PwC pe piața muncii la nivel global. În aceeași perioadă, importanța beneficiilor medicale, de wellness, asigurare de viață sau beneficii pentru îngrijirea copiilor și-au dublat importanța.
Mădălina Trif
Senior Manager @ PwC România
Care sunt preferințele angajaților români când își aleg locul de muncă?
Doi din trei angajați spun că simt că vocea lor nu este auzită/ ascultată de managerul lor sau de angajator, ceea ce poate avea un impact devastator asupra productivității și retenției, arată sondajul PwC Global Workforce Hopes and Fears. Mai mult, 85 la sută dintre angajați au declarat că starea lor de bine a fost afectată în timpul pandemiei, iar 60 la sută spun că acesta este cel mai important criteriu de care țin cont în momentul în care vor să-și schimbe locul de muncă.
În pofida presiunii pe salarii, mai ales în contextul inflației-record din ultimul an, angajatorii trebuie să privească dincolo de recompensa financiară, să fie mai atenți la preferințele angajaților și să conceapă oferte personalizate. Există multe alte modalități nefinanciare de a recunoaște efortul, de a recompensa rezultatele, de a atrage personal și de a păstra talentele, iar angajații sunt cei care dictează această schimbare.
Un studiu realizat de PwC România, anul trecut, despre preferințele angajaților români când aleg un loc de muncă (PwC’s Workforce Preference Report Romania 2022), arată că, în top 10 preferințe, doar două sunt legate de elementele financiare. Pe primul loc se află un program de muncă flexibil, urmat de salariul de bază, beneficii medicale, stilul de leadership al șefului direct, promovarea pe bază de performanță și criterii rezonabile de evaluare, munca de acasă, traininguri pentru dezvoltarea competențelor digitale și de business, natura muncii – să stârnească interes și să reprezinte o provocare, comunicare onestă și deschisă din partea conducerii și un sistem de remunerare echitabil și transparent.
- Decalajul dintre educație și cerințele de pe piața muncii devine o problemă economică importantă. Ce e de făcut?
- Japonezii de la Nidec vor să mute în România producția unei fabrici britanice cu o istorie de peste 60 de ani
- Peste 8.200 de posturi scoase la concurs de angajatorii din sectorul medical privat, în 2026
Cum trebuie regândit pachetul de remunerare pentru a îmbunătăți bunăstarea angajaților?
Dacă până acum abordarea a fost o combinație de recompense financiare și non-financiare utilizând o abordare tradițională „de sus în jos”, bunăstarea fiind văzută ca parte a pachetului de beneficii, acum abordarea trebuie personalizată, de ”jos în sus”. Există un sistem cu șase dimensiuni cu care companiile pot jongla pentru a recompensa angajații pentrumunca lor, ținând cont de ce își doresc ei:
- Zona fizică: sala de sport, abonamente de sănătate.
- Emoțională: recunoaștere și feedback, inteligență emoțională, mindfulness.
- Mintală: un mediu de lucru sigur, servicii de consiliere, flexibilitate, work/ life balance.
- Socială: apartenență și scop, implicare în proiecte profesionale sau sociale.
- Carieră: dezvoltare și progres, posibilități de dezvoltare.
- Financiară: plata competitivă și echitabilă, recompensarea performanței.
Companiile care vor aplica acest concept de ”bunăstare completă” (total wellness) vor avea de 3,2 ori mai multe șanse de a angaja și de a păstra oamenii, de 5,4 ori mai multe șanse de a putea recruta mai multe talente, de două ori mai multe șanse de a fi recunoscut ca un loc de muncă excelent, de peste zece ori mai multe șanse de a avea rate mai mici de absenteism și de 2,2 ori mai multe șanse de a depăși obiectivele financiare.
Practic, în ziua de azi, o companie poate analiza profilul angajaților sau al viitorilor angajați și poate construi pachete de remunerare eficiente din punct de vedere al costurilor, potrivite pentru profilul respectiv. O forță de muncă predominant tânără (e.g. să zicem, proaspăt absolvenți), la început de carieră, va aprecia mai mult partea financiară, elemente ce țin de urmărirea performanței și promovare și zona de flexibilitate, în timp ce un profil mai matur (E.g. să zicem, persoane reîntoarse la muncă după o perioadă de absență) va aprecia mai mult zona de training și dezvoltare și flexibilitate în ceea ce privește programul. Astfel, se construiesc pachete de remunerare care sunt percepute de grupuri de angajați ca fiind mai valoroase decât valoarea lor monetară.
Care este trendul pe piața muncii din România?
Ponderea medie a beneficiilor din total pachet salarial este undeva la cinci la sută, destul de redusfață de statele din vestul Europei, iar angajații au început să aprecieze și alte beneficii în afara celor devenite tradiționale, arată cel mai recent studiu salarial PayWell 2022, realizat de PwC România. Ca tendință, au scăzut beneficiile precum mașina de companie, decontarea transportului, comunicații mobile, pentru că telefonul nu mai este considerat chiar un beneficiu, ci o necesitate. Se observă însă o creștere a numărului beneficiilor din zona de timp liber și wellbeing (stare de bine), de la vouchere de vacanță la sesiuni de terapie sau vinerea cu program redus.
În ceea ce privește partea financiară, salariile brute în rândul companiilor private din România au crescut, în medie, cu 12 la sută, anul trecut, cea mai mare rată din ultimii 15 ani, pe fondul încercării firmelor de a compensa nivelul-record al inflației, dar și în contextul unei piețe ale muncii foarte competitive. Pentru 2023, companiile private anticipează o creștere medie a salariilor brute de 9,3 la sută. Cele mai mari venituri salariale medii continuă să se înregistreze în sectorul de tehnologie, urmat de leasing, centre de servicii, industrie, bănci, sectorul farmaceutic, asigurări și retail. În același timp, angajații cu performanțe ridicate sunt plătiți cu opt la sută până la 15 la sută mai mult decât restul angajaților, la fel și cei care au o vechime mai mare în firmă.