În ultimii ani, am observat un apetit scăzut al salariaților pentru negocierea și încheierea contractelor colective de muncă. Aceasta poate fi, bineînțeles, o consecință a eliminării Contractului Colectiv de Muncă la Nivel Național, precum și a intrării în vigoare a Legii Dialogului Social nr. 62/ 2011, care a introdus reguli mai relaxate cu privire la negocierea colectivă, înăsprind totodată condițiile privind dobândirea reprezentativității sindicatelor.

Andreea Suciu
Managing Partner @ Suciu I The Employment Law Firm
Tind să cred, însă, că nu acestea sunt motivele reale, ci faptul că salariatul de astăzi este mai încrezător și nu mai are nevoie de o voce care să îl reprezinte în relația sa cu angajatorul. În consecință, salariatul își negociază direct cu angajatorul drepturile sale individuale, în cadrul raportului de muncă. Sau poate fi consecința directă a unei piețe dominate de angajat, care determină angajatorii să acorde drepturi excesive salariaților, pentru a-i fideliza.
Oricare ar fi motivul, cert este că numărul contractelor colective a scăzut drastic, în ultimii ani.
Cu toate acestea, nu există control al Inspecției Muncii, în cadrul căruia să nu li se solicite angajatorilor să facă dovada inițierii negocierilor colective. Este însă justificată această măsură?
Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele
Fiind confruntată cu astfel de cazuri încă de la intrarea în vigoare a Legii Dialogului Social nr. 62/ 2011, am fost nevoită să-mi conturez o opinie cu privire la acest subiect, în contextul noii legislații, în special în favoarea acelor companii în care nici salariații, nici managementul, nu își doreau cu ardoare să încheie un contract colectiv de muncă.
Sumarizez, în cele ce urmează, argumentele ce ar putea fi invocate în sensul neinițierii negocierilor colective:
1. La nivelul societății nu există, respectiv nu a existat vreodată, un Contract Colectiv de Muncă, astfel încât societatea să fie obligată să inițieze negocierea colectivă cu cel puțin 45 de zile calendaristice înaintea expirării Contractului Colectiv de Muncă sau a expirării perioadei de aplicabilitate a clauzelor stipulate în actele adiționale la Contract Colectiv de Muncă [art. 129 alin. 3 Legea Dialogului Social Nr. 62/ 2011].
2. Reprezentanții salariaților nu au solicitat niciodată inițierea negocierilor colective, astfel încât societatea să fie obligată să înceapă negocierile colective în termen de cel mult zece zile calendaristice de la comunicarea solicitării [art. 129 alin. 4 Legea Dialogului Social Nr. 62/ 2011].
3. În cazul în care într-o unitate nu există un Contract Colectiv de Muncă, părțile pot conveni negocierea acestuia în orice moment [art. 141 alin. 3 Legea Dialogului Social Nr. 62/ 2011]. Din această prevedere legală rezultă expres faptul că societatea și reprezentanții salariaților au posibilitatea, nu și obligația legală, de a iniția negocierea colectivă.
4. Legea Dialogului Social nu prevede nici o sancțiune pentru lipsa inițierii negocierilor colective de către angajator. Singura faptă sancționată contravențional este refuzul acestuia de a începe negocierea contractului colectiv de muncă [art. 217 alin. 1 lit. b) Legea Dialogului Social Nr. 62/ 2011]. Or, problema refuzului angajatorului poate interveni doar în cazul în care negocierea colectivă a fost solicitată anterior de reprezentanții salariaților.
Aceste argumente au descurajat, în unele cazuri, inspectorii de muncă, iar aceștia au renunțat la obligarea angajatorului de a face dovada inițierii negocierilor colective. Acei angajatori care, însă, nu doresc să îi confrunte pe inspectorii de muncă, va trebui să inițieze negocierile colective, riscând ca reprezentanții salariaților să dea curs invitației. Chiar și în acest caz, însă, încheierea unui contract colectiv de muncă nu este obligatorie, părțile putând ajunge la un acord în sensul încetării negocierilor fără încheierea unui contract colectiv de muncă.
DESPRE ANDREEA SUCIU
Managing Partner la Suciu I The Employment Law, a fondat firma de avocatură după ce a deținut funcția de Head of Employment & Pensions la una dintre cele mai prestigioase firme de avocatură germane din București. Experiența sa cuprinde 13 ani de activitate în poziții de mare responsabilitate în luarea deciziilor în materia dreptului muncii individual și colectiv, pentru companii multinaționale din imobiliare & construcții, servicii medicale, farma, retail, producție, petrol și gaze, IT și outsourcing. Este apreciată pentru pasiunea cu care își desfășoară activitatea și mai ales pentru capacitatea sa de a furniza soluții inovatoare. A obținut o Diplomă de Master în Dreptul Sud-Est European și Integrare Europeană, la Universitatea Karl-Franzens din Graz, Austria. A scris numeroase articole și ghiduri privind dreptul muncii, precum Ghidul Littler Mendelson privind dreptul muncii internațional, și a fost co-autor al capitolului de dreptul muncii într-o carte de contracte. Este membră a consiliului editorial al revistei europene de dreptul muncii European Employment Law Cases (EELC).