Pe parcursul evoluției atributelor de management, și mai ales a abilităților de leadership, profilul liderului a evoluat foarte mult față de acum 10-15 ani, în timp ce anumite caracteristici s-au păstrat. În acest articol vom discuta despre cum arată profilul unui lider de succes în zilele noastre și în viitor.
Lilia Dicu
Daring Executive Coach
Conform specialiștilor în resurse umane, înainte, management-ul ocupa o importanță mai mare decât leadership-ul – lider te nășteai, nu deveneai, în timp ce manager putea deveni cineva care avea experiență sau expertiză pe un anumit rol. Erau câteva distincții ce făceau ca anumiți oameni să fie mai plăcuți, mai performanți și să aiba rezultate mai bune cu oamenii pe care îi conduc.
Acele atribute care înainte se considerau fie înnăscute, fie educate sau dobândite pe parcurs, țineau de empatie, capacitatea de a face parteneriate, capacitatea de a face compromis, însă un lider de succes e nevoit să învețe să se miște în “tango” în activitatea lui. Pe de o parte, atunci când ești empatic și înțelegător față de o anumită situație, la un moment dat, vei primi aceeași empatie și înțelegere când e nevoie ca oamenii din echipa ta să facă un pas în plus și să depună un efort suplimentar. Pe de altă parte, atunci când ești un lider care “lasă mereu de la el”, ajungi să fii uimit că membrii echipei își iau concediu exact în perioada cea mai aglomerată din an pentru companie. Pentru a nu ajunge în acest context, e nevoie de dezvoltarea mai multor capabilități, în același timp.
- Decalajul dintre educație și cerințele de pe piața muncii devine o problemă economică importantă. Ce e de făcut?
- Japonezii de la Nidec vor să mute în România producția unei fabrici britanice cu o istorie de peste 60 de ani
- Peste 8.200 de posturi scoase la concurs de angajatorii din sectorul medical privat, în 2026
Care sunt trăsăturile de care are nevoie un lider în zilele noastre?
Vorbim despre reziliență, perseverență și directivitate, dar și despre capacitatea de a-i asculta pe ceilalți, de a spune lucrurilor pe nume, de a te poziționa în relație, de a oferi lucruri, dar și de a cere într-un mod corect și transparent, ca de la adult la adult. Asta înseamnă că e nevoie să ieșim din triunghiul de dramă, în care fie avem rolul de victimă, de salvator sau persecutor, și să rămânem în poziția de adult în care să punem mai presus binele mai mare (să ne întrebăm care e scopul pentru care ne aflăm în acea companie și care ne este rolul).
Parteneriatele sănătoase nu vin de la sine, ci necesită depunerea unui efort conștient. La început poate fi mai greu, însă pe măsură ce exersăm, ne va veni natural. Vorbim și despre comunicare asertivă, redistribuirea muncii, dezvoltarea și creșterea continuă, răbdarea și toleranța.
Liderul de succes este cel care învață – și nu mă refer doar la acumularea de cunoștințe, ci și la abilitatea de a învăța din propriul comportament și al celorlalți, abilitatea de a învăța să se adapteze la piață, la oamenii cu care lucrează, la proiectul pe care îl conduce, și de a jongla cu multe lucruri în același timp.
Liderii care au un sentiment de încrâncenare tind spre perfecționism și au un sentiment de nemulțumire când lucrurile nu sunt făcute “ca la carte”, o fac cu costuri personale ce duc la o uzură foarte mare, la pierderea satisfacției și inclusiv la un burnout ascuns.
Importanța unui lider strategist și alchimist
Adesea, managerii s-au menținut în poziții de conducere datorită abilității de a menține status quo-ul. De pildă, conform cercetărilor făcute de profesorul de management Bill Torbert, ce îi diferențiază pe lideri nu este stilul lor de conducere sau personalitatea lor. Mai degrabă este “logica acțiunii” – modul în care interpretează mediul înconjurător și reacționează atunci când puterea sau siguranța lor e pusă la îndoială. Alături de alți specialiști, Torbert a elaborat șapte categorii de stiluri de leadership, în funcție de logica acțiunii din spate. Cu cât avansăm în această listă, cu atât stilul de leadership va fi mai complex și eficient:
- Opportunist: vrea să câștige prin orice mijloc, este egocentric, manipulator;
- Diplomat: evită conflictul și se supune normelor grupului;
- Expert: conduce folosindu-și competențele și expertiza, folosește datele factuale pentru a câștiga încrederea oamenilor;
- Achiever: atinge obiectivele companiei, sprijină munca în echipă;
- Individualist: conduce în moduri neconvenționale, nu respectă regulile care i se par neimportante;
- Strategist: generează schimbare personală și organizațională, contestă status-quo-ul;
- Alchemist: generează schimbare la nivelul societății (de ex. Nelson Mandela), reinventează modul de a face lucrurile.
Luând în considerare aceste categorii, putem afirma că înainte companiile recrutau liderii care se aflau în stadiul “individualist”, “diplomat”, “expert” sau “achiever”, însă acum organizațiile au nevoie de lideri maturi, cu viziune, strategiști și alchimiști, capabili de a genera schimbare în jurul lor.
Totuși, să nu uităm că liderul evoluează odată cu experiența dobândită și cu provocările prin care trece, cu proiectele și situațiile cu care se întâlnește. Toți liderii au trecut, la un moment dat, prin aceste etape, dacă nu în totalitate, măcar parțial. Fiecare a fost nevoit să fie cândva expert, achiever, individualist. Însă transformarea cea mai mare se întâmplă la nivelul strategist-ului și alchimist-ului. Aceste stadii de creștere și dezvoltare depind și de maturitatea, dar și de realizările acestuia de pe parcursul vieții.
Sigur, asta nu înseamnă că nu există manageri care au fost alchimiști sau strategiști prin natura lor, însă, în cele mai multe dintre cazuri, organizațiile le cer să se implice din punct de vedere operațional, chiar dacă, de fapt, se așteaptă ca ei să producă schimbări și să aibă viziune strategică, așa cum ar face un strategist sau alchimist.
Coaching-ul este esențial pentru ca un lider să ajungă la etapa de strategist și, ulterior, alchimist, pentru că practica ne-a demonstrat că schimbarea este dificilă atunci când suntem singuri. Coach-ul se folosește de relația de coaching și de rezultatul dorit și știe “jongleze” cu toate variabilele, astfel încât managerii să ajungă unde și-au propus cât se poate de repede, fără costuri colaterale. Companiile performante apelează și la team coaching, pentru a atinge obiectivele propuse într-un termen mai scurt.