Un studiu Gallup arată că, la nivel global, 70 la sută dintre angajați nu sunt implicați în ceea ce fac la locul de muncă. În același timp, o cercetare realizată de Deloitte relevă faptul că peste 87 la sută dintre managerii și specialiștii de HR se confruntă cu o lipsă de implicare din ce în ce mai pronunțată a angajaților.
Alexandra Cernian
Lector universitar @ Facultatea de Automatică și Calculatoare
Ce este diferit la angajații de acum?
Studiul Gallup arată că, la nivel global, doar 30 la sută dintre angajaţi sunt implicaţi la locul de muncă. În Europa, gradul de implicare al angajaţilor este foarte scăzut. În medie, doar 16 la sută dintre angajaţi sunt implicaţi în activităţile de la locul de muncă, 68 la sută nu sunt implicaţi, în timp ce 24 la sută îşi exprimă în public nemulţumirile. Conform estimărilor Gallup, aceştia din urmă pot avea un impact negativ semnificativ la nivel organizaţional, generând pierderi de ordinul miliardelor de euro, la nivelul întregii economii.
Datele devin şi mai relevante dacă ne uităm la segmentarea pe generaţii: gradul de implicare la Millenials este de doar 29 la sută, iar la generaţia X şi Boomers de 33 la sută. Millenials şi cei din generaţia X au crescut cu Internet, jocuri şi social media, şi se aşteaptă să poată folosi aceleaşi instrumente şi la locul de muncă. Deşi, până de curând, beneficiile financiare erau principalul mijloc de motivare a angajaţilor, un studiu realizat de Sodexo arată că 69 la sută dintre Millennials consideră că principalul factor în performanţa organizaţiilor la nivel mondial este calitatea vieţii angajaţilor. Numeroase studii afirmă că valorile acestei generaţii ţin de flexibilitate, entertainment şi dezvoltare personală.
Ce se poate face pentru a crește nivelul de implicare?
În acest context social, metodele tradiționale de motivare au din ce în ce mai puțin succes. Companiile sunt nevoite să se orienteze către metode inovatoare, adaptate profilului psihologic al noilor generații.
Un astfel de instrument folosit cu succes pentru creșterea gradului de implicate a angajaților este gamificarea, folosită în companii ca Google, Deloitte și Cisco. Gamificarea înseamnă preluarea unor elemente din jocuri și integrarea lor în procesele organizaționale, de la recrutare, formare și dezvoltare, până la creșterea motivației echipelor și a nivelului de engagement al angajaților. Iată câteva exemple de companii și situații în care acestea și-au îmbunătățit performanțele prin implementarea gamificării:
- SAP: implementarea unui sistem degamificare pentru SAP Community Network a dus la o creștere cu 400 la sută a gradului de utilizare și la o creștere de 96 la sută a feedback-ului;
- Google: a implementat gamificarea într-un sistem de decont al cheltuielilor, ajungând la o rată de aproape 100 la sută de depunere la timp a deconturilor;
- Deloitte: a gamificat progamele de training, reducând cu 50 la sută timpul de finalizare și crescând semnificativ gradul de implicare al angajaților;
- Ford: a gamificat portalul de învățare a angajaților și a crescut cu 100 la sută numărul de acțiuni/utilizator, în cinci săptămâni.
De ce funcționează gamificarea? Creierul, dopamina și motivația.
Gamificarea se bazează pe psihologia motivației, mai exact pe legătura strânsă dintre dopamină și obținerea unei recompense. Dopamina este un neurotransmițător produs în mod natural în creier și care joacă un rol esențial în starea noastră de fericire. Creierul eliberează dopamina de fiecare dată când experimentăm ceva plăcut, inclusiv recompense. În termeni de productivitate, cu cât oamenii ating mai multe obiective, cu atât se eliberează mai multă dopamină și rămân motivați. Gamificarea acționează în această zonă, oferind recompense pentru finalizarea obiectivelor mici.
Gamificarea funcționează numai atunci când oamenii sunt motivați să facă ceva, de aceea este important să știm de unde vine motivația. Revista Scientific American spune că motivația se bazează pe trei elemente fundamentale:
- Autonomie: Oamenii devin mai motivați atunci când sunt în control și au tendința să se concentreze asupra obiectivelor pentru o perioadă mai lungă de timp.
- Valoare: Suntem mai motivați atunci când un obiectiv este important pentru noi.
- Competența: Cu cât devenim mai buni la ceva, cu atât este mai probabil să continuăm să facem acel lucru.
Transpusă în termeni de gamificare, această teorie face apel la motivaţia noastră interioară şi o hrăneşte prin diferite sisteme de recompense şi spirit competiţional. Un studiu realizat de Badgville, unul dintre cei mai importanţi jucători pe piaţa de gamificare, arată că motivarea bazată pe joc îmbunătăţeşte performanţă angajaţilor care o folosesc – productivitatea lor crește cu 90 la sută, iar gradul de conştientizare a obiectivelor şi a task-urilor cu 86 la sută.
Concluzie
S-au făcut o numeroase studii despre impactul pe care îl are gradul de implicare şi motivare a angajaţilor asupra performanţelor companiilor. Cercetările făcute de Gallup concluzionează că se ajunge, în medie, la o creştere cu 20 la sută a productivităţii şi profitabilităţii, în cazul companiilor care au un nivel ridicat de angajament al angajaţilor.
În România, fenomenul gamificării este încă în stare incipientă. Iniţiative în acest sens au început să apară în zona de training, e-learning, cu precădere în companii din IT şi telecomunicaţii.
DESPRE ALEXANDRA CERNIAN
Este Doctor în Ingineria Sistemelor și Lector universitar la Facultatea de Automatică și Calculatoare (Universitatea Politehnică București), din 2007. Are experiență de predare și cercetare în domenii precum data mining, inteligență artificială, software engineering, business intelligence. A participat ca expert în numeroase proiecte naționale și internaționale, și a derulat activități de consultanță în formare și e-Learning, în companii de top din industria de software din România. Ca trainer, are zece ani experiență în susținerea de cursuri în companii naționale și multinaționale, și derulează programe de formare și consultanță în competențe funcționale. A colaborat cu peste 50 de companii, pentru care a susținut peste 350 sesiuni de training și consultanță.
