Pot universitățile să insiste mai mult pe reducerea gap-ului dintre skill-urile oferite tinerilor de sistemul actual de învățământ și cerințele de pe piață?
Mihail Lăzăroae
General Manager & Restructuring Advisor
Educația, așa cum o știm, a apărut în zorii primei revoluții industriale, pentru a-și educa oamenii s-o servească, și s-a perpetuat până în ziua de astăzi în forma inițială. La sfârșitul secolului 18, pentru formarea clasei muncitoare, era necesar a fi impus un sistem de învățare standardizată, fără să conteze personalitatea, valorile sau credințele oamenilor. Era nevoie ca o masă mare de oameni să știe să citească, să socotească, să fie instruită pentru lucrul repetitiv și să cunoască regulile pentru înrolare în uzine și pentru conviețuire în societate. Cel mai mult conta ca un grup mare de oameni să facă și să înțeleagă, în același timp, aceleași lucruri.
Învățarea se baza pe repetiție, iar școlile erau organizate precum o fabrică, cu garduri și acces controlat. Elevii, îmbrăcați în uniforme, intrau la ore și ieșeau la sunet de clopoțel, la fel ca muncitorii, la sunetul sirenei. În clase erau înghesuiți la un loc copii după data fabricației, a se înțelege data nașterii, precum produsele, fără a se ține cont de inteligență sau talent, și erau instruiți să fie disciplinați și să dea ascultare șefului, adică dascălului. Mâinile la spate, ochi la tabla și faceți toți ca mine!
O recunoaștem? Așadar, înaintașii noștri au știut să-și pregătească acum mai bine de 200 de ani viitorul, însă noi, în zorii celei de-a patra revoluții industriale, nu vrem sau nu știm cum. Ce se poate face?
În acest sens, cred că universitățile sunt responsabile atât de schimbare, cât și de creșterea nivelului de educație, și o pot face prin stabilirea de criterii adecvate de acces în facultăți, care să constrângă învățământul preuniversitar la o nouă abordare în vedere pregătirii viitorilor studenți pentru viitor, și nu pentru trecut. Purtând această responsabilitate, ele pot începe prin a nu-și mai deschide porțiile pentru cei care doresc doar o diplomă, ci numai pentru cei interesați de perfecționare la un nivel înalt.
Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele
Nu doar ele, ci tot sistemul de învățământ are o hibă. Decidenții lui nu înțeleg că e vremea ca el să devină mai suplu, mai eficient și să renunțe la structurile sale rigide, militarizate de sus până jos. Ca să intre în sensul schimbării, sistemul va fi nevoit să insiste pe reducerea gap-ului dintre skill-urile oferite de sistemul actual de învățământ și cerințele de pe piață, și să facă ceva mai mult decât să discute și să rediscute oportunitatea schimbării în tot felul de comisii, oficii, instituții și inspectorate, fără ca vreuna să-și dorească cu adevărat schimbarea sau să aibă drept de decizie în acest sens.
Anii din urmă, dar mai ales 2020, ne-au arătat că nu există simetrie între trecut și viitor și de aceea se recomandă ca formatorii să nu-și mai imagineze ziua de mâine ca pe un alt ieri.
Ce nu știu tinerii după absolvire? Spre exemplu, nu știu prea multe despre dezvoltarea lor profesională și nici despre necesitatea unei foi de parcurs în carieră. Sunt pregătiți doar la nivel tehnic, dar și acolo, deseori, cu lacune.
În opinia mea, ar fi util să știe că există trei zone pe întreg parcursul dezvoltării profesionale ale unui proaspăt absolvent. Că prima începe după studii, cu primul job, și este zona executanților. Din ea fac parte și specialiștii aflați pe niveluri diferite de expertiză. Că cei aflați aici utilizează preponderent competențele tehnice învățate în facultate și mai puțin cele de leadership și că unii dintre ei rămân în ea toată cariera. Alții, însă, o consideră doar o anticameră, o zonă de tranziție spre următoarea.
A doua zonă este cea a midle managementului. Aici, proporția competențelor trebuie să fie aproximativ egală. Dintre cei care și-au dorit să intre în ea, doar o mică parte sunt pregătiți și rămân. Mulți se reîntorc în prima, dar vor fi și unii – puțini, e adevărat – care vor privi spre următoarea, cea a top managementului.
În a treia zonă, cei puțini, care ajung în ea, au mare nevoie de competențele de leadership și în mai mică măsură de cele tehnice.
Dacă ar ști toate astea, majoritatea absolvenților nu s-ar mai teme sa răspundă, în timpul recrutării, la o întrebare simplă: unde se văd ei în viitor? Ar ști să spună că, peste un număr de ani, nu se vor vedea în Bahamas, precum mulți înțeleg astăzi să răspundă, ci vor deveni fie un specialist într-un domeniu, fie un manager de departament într-o multinațională, fie într-o poziție de director general într-o fabrică, spre exemplu, la alegerea fiecăruia. Exemplele pot continua.
De asemenea, absolvenții nu știu nimic despre empatie și nici despre felul în care te ajută ea să-ți creezi un avantaj competitiv. Aleg, așadar, să le spun aici ce înseamnă empatia pentru mine. Spre exemplu, ea mă ajută să câștig o negociere încă dinaintea întâlnirii. Mă folosesc de empatie în orice împrejurare, pentru a-mi crea un avantaj. Atunci când mă pregătesc pentru o negociere cu un client, caut informații relevante despre el și mă străduiesc să-i înțeleg motivațiile.
Mă așez apoi pe scaunul din fața biroului meu, mă pun în pielea lui și-mi imaginez ce mi-aș dori în calitate de client, care îmi sunt obiectivele întâlnirii, ce atuuri am, ce vulnerabilități, cât pot să cedez, ce vreau să obțin, etc. Reintru apoi în rolul meu, îmi analizez opțiunile, îmi stabilesc obiectivele întâlnirii, strategia și tactica prin care intenționez să le ating. În timpul întâlnirii, caut să-i înțeleg emoțiile să-i intuiesc gândurile, să i le simt ca și cum le-aș trăi eu. Astfel, găsesc mereu oportunități, în funcție de aptitudinile și calitățile lui.
Empatia m-a ajutat întotdeauna să nu îmi mai fie frică de client și să-i înțeleg așteptările. Prin empatie i-am înțeles întotdeauna interesele și am putut astfel să-i anticipez mișcările și să iau atitudine sau să-l contracarez, după caz. Am dat greș doar atunci când clientul a fost mai pregătit decât mine. Așadar, negocierea se câștigă înaintea întâlnirii.
Absolvenții nu știu prea multe nici despre bazele antreprenoriatului, nici despre educația financiară și nici despre rolul și locul delegării pentru eficiența actului managerial.
În absența acestor cunoștințe, mulți dintre ei ajung, la scurt timp după absolvire, să se creadă mari specialiști sau manageri și să-și crească astfel pretențiile. Unii se aventurează chiar în antreprenoriat, însă își dau în curând seama că a fi antreprenor înseamnă mult mai mult decât a deține niște cunoștințe tehnice, dobândite în cursul anilor de studii superioare.
Cei care, totuși, reușesc în business, nu vor avea habar de rolul delegării și sfârșesc prin a face munca propriilor angajați, pentru că așa au văzut, așa au mai făcut și așa știu și pentru că nu i-a învățat nimeni să facă altfel. Pentru că nu înțeleg că rolul lor în organizație, odată cu creșterea ei, se schimbă, și pentru că încă cred că, dacă fac lucrurile la fel, vor avea rezultate și într-un context nou. În companiile mici, antreprenorii au roluri multiple și e bine până la un punct, dar vine vremea în care comportamentul lor de-motivează organizația și acționează ca un factor ce frânează, în loc să aducă progres.
În viața oricărei companii, există mai multe momente de inflexiune. Primul este cel care apare când organizația ajunge la o anumită mărime. De felul în care sunt pregătiți și știu să depășească antreprenorii acest punct depinde viitorul ei.
Nu le e clar absolvenților nici cum e cu viziunea, misiunea sau cu obiectivele carierei sau ale business-ului la care se gândesc. Intră pe ușa carierei sau a antreprenoriatului fără o viziune asupra viitorului și fără a-și clarifica misiunea sau fără a vedea limpede care le sunt obiectivele strategice.
Am stat de vorbă, de curând, cu doi proaspăt absolvenți, specializați în managementul afacerilor internaționale, și ei nici măcar nu știau cum se întâmplă lucrurile în lumea largă a Uniunii Europene, nu aveau noțiunile generale despre uniune, despre cum este formată, despre mecanismele ei de funcționare și nici despre cum ne influențează ea viața de zi cu zi.
Toate cele de mai sus le-am menționat ca urmare experiențelor și interacțiunilor avute cu mulți tineri absolvenți, de-a lungul celor mai mult de zece ani petrecuți în poziții de executiv, în companii industriale.
Așadar, aș consider că ar fi vremea să înțelegem că sistemul de învățământ nu se va schimba din proprie inițiativă și că are nevoie de imbolduri, feedback permanent și sprijin din afara lui, de la mediul de afaceri, dacă acesta își dorește o reducere a gap-ului dintre skill-urile oferite tinerilor de sistemul actual de învățământ și cerințele de pe piață.
Mihail Lăzăroae are peste zece ani de experiență în funcții de director general, în companii de producție industrială, și de președinte în consilii de administrație al unor societăți pe acțiuni cu structuri de guvernanță corporativă, listate la BVB.
