Furtuna perfectă a “Marii Demisioneli”

La noi i se spune “Marea Demisioneală”. Global, i se spune “The Great Resignation” sau “The Great Attrition”. Pe scurt, este un trend global de mișcare a angajaților din IT între companii.

Nicu Andronic

Contributor

Explicațiile sunt multiple și complexe. Însă, pentru a începe să înțelegem ce se întâmplă, trebuie să înțelegem mai întâi… criza semiconductorilor din industria auto.

În 2020, pe măsură ce țările au intrat în lockdown și în contextul incertitudinii, populația nu a mai cumpărat la fel de multe automobile. Lucru care a dus la un efect de domino. Producătorii auto nu au mai cumpărat la fel de mulți semiconductori. Iar fabricile de semiconductori fie și-au încetinit producția, fie au mutat-o spre altceva, fie s-au închis pur și simplu.

În 2021, deși suntem încă în plină pandemie, lucrurile au căpătat o predictibilitate. Cu banii economisiți în tipul lockdown-ului, populația a început să cumpere. În cazul acesta – automobile. Doar că producătorii nu au mai avut de unde să cumpere semiconductori ca să suporte revenirea bruscă a cererii. Își vor reveni, dar va dura. Până atunci, găsesc cu greu semiconductori, iar când găsesc, prețul cerut este crescut, căci așa se întâmplă când ai o piață în care cererea este mai mare decât oferta.

Un lucru asemănător se întâmplă și în IT. Odată cu intrarea în pandemie, pe fondul incertitudinii și a căderii dramatice a unor sectoare economice, companiile au preferat să înghețe multe proiecte existente și să abandoneze inițiativele noi. În schimb, au încercat să se pună la adăpost acumulând capilal și pregătind revenirea pentru ziua în care lucrurile se vor stabiliza. Și s-au stabilizat. Nu într-un punct bun, căci așa cum spuneam, din punct de vedere medical suntem în plină pandemie, ci într-un punct predictibil. Iar proiectele au reînceput. Mai mari, mai multe.

Pandemia a adus nevoi noi și enorme de digitalizare, lucru care a forțat companiile și chiar statele să investească brusc și mult în IT. Iar companiile de IT au început angajările. Și, la fel ca în situația semiconductorilor din industria auto, cererea este mult peste ofertă. Doar că, din păcate, aici oferta este limitată, “crearea” de noi angajați pregătiți să-și ocupe locul în aceste proiecte nefiind la fel de ușoară ca crearea de noi instalații care să producă semiconductori.

Fiind pe o piață concurențială, companiile au făcut singurul lucru posibil: au intrat în competiție. Au început un bidding-war împotriva altor companii, o bătălie pe aceleași resurse.

Ca o paranteză, bătălia pe resurse nu e doar pe resurse umane, ci și în multe alte zone: echipamente IT, flote de mașini, transport, etc. Nu mi-ar plăcea să fiu responsabil de achiziții într-o companie mare, în perioada aceasta.

Bun, continuând. Ce se întâmplă când cererea este mai mare decât oferta? Cresc prețurile. În cazul nostru, salariile IT-iștilor. Cât cresc? Până când companiile ce își permit își vor “face plinul”. Adică își vor acoperi nevoile. Până atunci, restul se vor mulțumi cu oameni mai puțin pregătiți, cu salarii mai mici sau cu nevoi specifice, cum ar fi mobilitatea geografică redusă. Multe companii vor dispărea, multe se vor reinventa, iar marile companii vor deveni enorme.

Acesta este cauza ecomică a “Marii Demisioneli”, cea principală, bazată pe cererea crescută. Însă, ca în orice furtună perfectă care se respectă, cauzele sunt multiple.

Acum mai mult de un an, când trecuseră doar una-două luni de pandemie, discutam cu un grup de prieteni IT-iști despre faptul că lucrurile nu vor mai fi niciodată la fel. Și ne întrebam care va fi ritmul în care vor înțelege și companiile lucrul acesta. Odată cu trecerea lunilor, companiile au început să se miște. Unele au adoptat rapid flexibilitatea, altele (majoritatea) au preferat să intre într-o stare de așteptare, iar altele au încercat să lucreze ca de obicei.

Companiile care au adoptat flexibilitatea s-au adaptat rapid la modul de lucru remote, au oferit angajaților încredere și posibilitatea de a lucra de oriunde. Și și-au deschis porțile pentru angajați remote, intrând astfel pe piața globală.

Apropo, această piață globală nu însemnă că brusc toate companile vor angaja de oriunde, iar fiecare IT-ist se va putea angaja oriunde. Unele companii sunt limitate, din pricina legislației, la țara în care își desfășoară activitatea. Iar angajații sunt limitați de motive mai umane, cum ar fi timezone-ul pe care vor/ pot să lucreze.

A doua categorie, cea mai numeroasă, este cea a companiilor care vor să facă o trecere lentă, cât mai lentă, în speranța că lucrurile vor reveni la “normal”. Le recunoști ușor. Sunt cele în care se discută des despre ziua în care “se va termina pandemia”. Și este de înțeles de ce sunt în această stare de așteptare. Aceste companii nu sunt adaptate la situația curentă.

De ce? În primul rând din cauza managerilor de pe toate nivelurile. Top manageri care nu și-au adaptat KPI-urile la contextul pandemic, folosesc ca referință nivelurile pre-pandemie și presează middle managerii să se ridice la aceste niveluri, deși condițiile s-au schimbat dramatic.

De “vină” sunt și middle managerii, care, pe lângă responsabilitățile pre-pandemie, acum se confruntă cu situații pentru care nu sunt pregătiți: burnout crescut, canale reduse de comunicare, situații sanitare, etc. Această presiune asupra lor se adaugă la propriile probleme, managerii fiind și ei la rândul lor angajați și oameni.

Cine câștigă din această presiune pe management? Angajații de pe poziții tehnice, în special cei cu experiență. De ce cei cu experiență și nu toți?

Companiile au bugete mari de investit. Și aruncă cu bani în proiecte noi. Iar dacă tot pot face asta, caută seniori, oameni cu experiență care să ușureze realizarea proiectelor. Doar că aceștia sunt, evident, în număr foarte limitat. Și, cum spuneam și mai sus, dacă un “produs” este foarte cerut, “prețul” lui crește.

Un alt element al acestei furtuni perfecte este cel uman. Angajații care au realizat brusc valoarea libertății, a timpului, a încrederii. Și, mergând și mai în profunzime, valoarea vieții umane și a trecerii timpului. Aceștia sunt oameni cu mulți ani de experiență în spate, ani în care au lucrat în birouri în programul clasic de “9 to 5” (“9 to 6” în cazul IT-ului românesc). Și care, brusc, au descoperit că se poate și altfel, pot avea un program zilnic în care să combine activitatea profesională cu cea personală. Un program în care între două task-uri tehnice intră și un drum scurt la supermarket sau o plimbare cu copilul în parc. Și le-a plăcut.

Evident, nu tuturor. Angajații se comportă aici precum companiile (apropo, știți că și companiile sunt “oameni”, nu?). Unii s-au adaptat rapid la contextul pandemic, unii (cei mai mulți) sunt într-o stare de așteptare, iar alții așteptă să revină “normalitatea”. Doar că, spre deosebire de companii, angajații se mișcă mult mai rapid. Iar viteza aceasta de reacție diferită între angajați și companii este ceea ce provoacă cele mai multe probleme în această perioadă.

Cum vedem asta? Prin faptul că din ce în ce mai mulți angajați caută flexibilitatea: ore mai flexibile de lucru, colaborarea pe SRL/ PFA, program redus, permiterea lucrului din afara țării, etc.

Un alt element uman ce a dus la furtuna perfectă a Marii Demisioneli este cel legat de mobilitatea angajaților. La începutul pandemiei, timp de câteva luni bune, angajații au simțit incertitudinea și au preferat să rămână pe poziție, în job-uri călduțe. Acum, odată cu o anumită predictibilitate a situației sanitare, oamenii sunt mult mai dispuși să-și asume riscul schimbării job-ului.

Și, pentru că acum sunt expuși la un număr mult mai mare de companii și proiecte, riscul este mai redus, iar posibilitatea de potrivire între viitorul angajat și angajator este mai crescută.

De asemenea, angajații nu mai sunt dispuși să facă la fel de multe eforturi pentru a obține această potrivire la angajatorul curent. Cu oferte primite tot timpul, schimbarea job-ului a devenit cea mai comodă opțiune pentru mărirea salariului, un proiect mai bun sau o echipă mai plăcută.

Totuși, părerea mea este că acest element, cel al mișcării angajaților către munca remote, este printre cele mai puțin importante în această furtună perfectă.

Lucrurile se vor stabiliza în timp. Întotdeauna vor fi oameni ce vor pune accent pe partea socială a job-ului. Alții care vor prefera satisfacția oferită de proiectul pe care lucrează. Iar alții – concentrați strict pe partea de beneficii salariale. Și vor fi companii care să satisfacă toate aceste nevoi. Unele vor pune accent pe salarii, alții pe dezvoltarea de produse interesante și satisfăcătoare, altele pe lucrul în echipă. Însă este important să se gândească de acum ce fel de companie vor să fie pe viitor. Însă, orice vor alege, este doar un pariu. Din păcate, atât pentru companii, cât și pentru angajați, următorii ani vor fi unii de “ride the wave”.

Articolul anterior

Revenire în forță, după un an complicat: Braiconf vrea să angajeze peste 150 de persoane în producție

Articolul următor

Zilele Biz, Ediția aniversară 20 de ani: primul și cel mai puternic festival de B2B din România

Articole din aceeași categorie
Citește

Manager sau adolescentă?

Îmi iubesc meseria din multe motive, iar unul dintre ele faptul că întâlnesc fascinant de multe personalități. Aceste personalități…
Total
4
Share