Specialistul HR ca partener, cu drepturi și obligaţii, în organizaţie​

Poate și pentru că am avut din primul moment un mentor potrivit rolului meu – atunci nou și inedit 🙂 – de Specialist HR, nu am perceput niciodată relaţia dintre HR și Managementul de business altfel decât ca o echipă bine sudată. O echipă care trata fiecare proiect cu energie și curiozitate, dar și cu seriozitatea realizării impactului în business al deciziilor (bune sau rele) de HR.

 

Cătălina Rașcu

Recruitment Coordinator @ Consulteam

Am putut, astfel, în echipă, să concepem strategii de succesiune, ce au ajutat business-ul să treacă ușor peste schimbări interne complexe și necesare, care altfel ar fi destabilizat profund organizaţia și ar fi scăzut performanţa. Am reușit, tot datorită muncii de echipă HR-Management, “înarmarea” liderilor formali și informali cu competenţe și abilităţi necesare pentru a avea succes, dar și – în cadrul unui proiect trans-departamental – motivarea, implicarea și retenţia talentelor.

Desigur, “economia” de resurse financiare din aceste proiecte nu poate fi trecută cu vederea și s-a regăsit în alte proiecte interne de interes general. Dar cea mai mare realizare a fost moralul și încrederea echipei noastre în fiecare membru al ei. Ea a crescut constant, datorită rezultatelor tangibile. Și e atât de bine să faci parte dintr-o echipă care are încredere în tine și în care poţi avea încredere!

În contrapartidă, am auzit de multe ori descrierea departamentului de HR ca unul de pur suport pentru liniile de business pe care le susţine și specialiști HR care se simt “mici și insignifianţi” în faţa colegilor lor manageri. O astfel de relaţie disproporţionată poate aduce mari deservicii organizaţiei, fiindcă un om de HR care nu este tratat ca un partener valid de discuţie (sau nu se simte astfel) va deveni, curând, un simplu executant, nu un susţinător al culturii organizaţionale.

Profesioniștii de HR trebuie să se poziţioneze, constant, ca partener pragmatic, informat și cu soluţii viabile, în dialogul cu managementul, să explice avantajele unei relaţii de parteneriat și să susţină, prin nivelul profesional ridicat, rolul de “autoritate în materie”. Adevărul este că, în condiţiile în care HR înseamnă, cumulate, proiectare și planificare organizaţională, evaluarea performanţei, dezvoltare profesională, recrutare și selecţie, uneori și recompensare și administrare de personal, un specialist HR trebuie să fie un fel de Superman sau Superwoman! Cei care fac HR din pasiune știu că nu vor găsi o problemă în acest sens. 🙂 Pentru ceilalţi, este utilă, din când în când, o evaluare a motivaţiei.

Revenind la nevoia unei echipe, în lipsa abordării de tip “parteneriat” cu managerul direct al postului, este posibil ca, în cazul unui post nou vacant, să se piardă timp și resurse financiare importante cu recrutarea externă, nerealizând din start că există, deja, în departament, o persoană potrivită. În același mod, imaginea companiei poate fi afectată prin strategii de HR defectuoase (comunicare publică confuză, intervievatori nepregătiţi, absenţa inducţiei).

Un colaborator îmi povestea cu tristeţe cum a asistat neputincios, în fosta sa organizaţie, la invaliditatea rezultatelor unui AC, din cauza evaluatorilor fără experienţă și comunicării de business defectuoase. S-au pierdut sume importante din buget, dar și încrederea candidaţilor interni cu potenţial ridicat, care s-au declarat, la evaluarea ulterioară, de final de an, demotivaţi din acest motiv.

În contextul schimbărilor din ultimii ani, din zona de business, a devenit crucială strategia pe termen mediu și, mai ales, lung, cu accent pe lucrul în interiorul unui buget redus, programe flexibile (uneori, om la om) și o abordare de tip pragmatic a HR-ului, cu accent pe coaching și workshop. În acest climat competitiv, managementul de business are așteptări tot mai mari de la colegii din HR, din punct de vedere al profesionalităţii și informării. Optimizarea costurilor și inovaţia sunt, constant, în fruntea listei, în topurile așteptărilor la nivel de CEO, de la departamentul de HR, ca și respectarea strictă a legii, atragerea și păstrarea talentelor și creșterea business-ului. Este o nouă oportunitate de afirmare pentru specialiștii de HR, un drum frumos, dar și o mare responsabilitate faţă de organizaţie, în întregul său, dar și faţă de resursele umane ce o compun.

Îmi amintesc de Spiderman – ca să ne păstrăm în zona eroilor de acţiune, 🙂 care spunea, la finalul primei ecranizări, că “odată cu puterea, vine și o imensă responsabilitate”. Vă urez succes și inspiraţie, dar și ambiţie, să faceţi faţă cu brio acestei responsabilităţi!

articol publicat în sb.business – ediţia de toamnă 2013

Articolul anterior

Scapă cine poate

Articolul următor

Cum să-ţi dezvolţi echipa prin team-coaching

Articole din aceeași categorie
Total
0
Share