Toată lumea minte sau, cum ar spune Dr. House, “Everybody lies”. De ce se întâmplă asta? Motivele pentru care fiecare alege să mintă sunt atât de personale și de unice precum fiecare individ în parte. Într-un proces de recrutare și selecţie, însă, este mai mult decât o cerinţă să afli adevărul.
Aura Serea
People & Organization Development Consultant
În acest context, de-a lungul timpului, s-au dezvoltat, s-au testat și s-au perindat prin industrie o mulţime de teste, metodologii și instrumente. Nu am auzit, însă, de acea metodă care să dea rezultatele așteptate de fiecare angajator, și anume să știe 100% cum e cu adevărul, loialitatea, integritatea și responsabilitatea, doar ca să menţionăm o parte din așteptările sale.
Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele
CV-ul corect
În evoluţia instrumentelor, am ajuns în punctul în care s-a răspândit conceptul de competenţă, folosit atât în procesele de recrutare și selecţie, cât și în evaluare, promovare sau alte procese de resurse umane. Prin competenţă se înţelege combinaţia de abilităţi, cunoștinţe și atitudini care definesc un anumit set de comportamente dezirabile pentru posturi specifice. Dacă printre companii acest concept s-a răspândit și este cunoscut de managementul angajator, pentru potenţialul angajat, și anume candidaţii din procesele de recrutare, noţiunea este încă, practic, necunoscută. Acesta este principalul motiv pentru care auzim în jurul nostru remarci precum: “Interviul a mers bine, nu înţeleg de ce m-au respins” sau “CV-ul meu este perfect pentru descrierea postului, nu înţeleg de ce nu mă cheamă la interviu”, etc.
Revenind la afirmația că toată lumea minte, este binecunoscut faptul că un CV poate fi ajustat astfel încât să corespundă cât mai bine cerinţelor unui anumit post. Ceea ce lumea pierde din vedere este că această ajustare trebuie să se facă în baza unei experienţe deja existente, nicidecum inventată, ca să se potrivească cu ceea ce cere angajatorul. Dată fiind complexitatea job-urilor din ziua de azi, fiecare știm că facem la serviciu mult mai mult decât ceea ce ne cere fișa de post. Practic, aceste abilităţi câștigate pe lângă job sunt baza ajustării CV-ului de care spuneam anterior, aspect pe care un consultant de carieră știe să-l spună și să-l scoată în evidenţă într-un mod constructiv, fără să mintă.
Pregătirea pentru interviu
Un alt pas important pentru candidat este interviul de angajare, care poate îmbrăca nenumărate forme. În situaţiile în care recrutarea se face cu profesionalism și responsabilitate, în procesul de intervievare există o structură, un ghid de interviu, un standard, care se aplică tuturor candidaţilor. Interviul de angajare este cel mai potrivit instrument prin care se poate verifica prezența competenţelor de care spuneam anterior. Pregătirea pentru acest interviu nu înseamnă să citim pe internet ce fel de întrebări ni se pot adresa și să învăţăm niște răspunsuri recomandate de anumite site-uri de dezvoltare a carierei.
Cea mai bună pregătire înseamnă să înţelegem din descrierea anunţului de angajare care sunt acele competenţe, respectiv comportamente, pe care angajatorul le caută, și să identificăm în experienţa noastră profesională acele situaţii, proiecte, sarcini de lucru care ne-au dezvoltat exact competenţele căutate de potenţialul angajator. Astfel, în cadrul interviului de angajare, vom avea la îndemână să povestim exact acele situaţii care ne recomandă cel mai bine pentru postul la care candidăm. Dacă, totuși, acele competenţe nu există, nu este recomandat să minţim, să înflorim sau să ne asumăm sarcinile pe care poate le-am văzut la colegi sau alţi colaboratori. Chiar dacă noi avem impresia că exemplul este bine ales, detaliile pe care le inventăm spun mult mai multe decât vrem noi, iar un recruiter profesionist va ști că minţim.
Odată ce treci de procesul de selecţie și ești angajat, managerul tău direct va aștepta de la tine exact acele comportamente pe care tu le-ai mimat cu succes în interviu.
Mergând cu acest raţionament mai departe, odată ce treci de procesul de selecţie și ești angajat, managerul tău direct va aștepta de la tine exact acele comportamente pe care tu le-ai mimat cu succes în interviu. Aparenţele pot fi păstrate pentru o vreme, însă rezultatele profesionale nu vor susţine activitatea pe care ţi-ai asumat-o sau într-un proces de evaluare a performanţei vor apărea diferenţe, iar atunci atât tu, cât și angajatorul, veţi fi nemulţumiţi. Urmările nu pot fi estimate întotdeauna. Și da, trecând și de partea cealaltă, și angajatorul minte; nu de puţine ori, am auzit comentarii după angajare, care exprimă nemulţumirea că în recrutare s-au făcut unele promisiuni și, ulterior, s-a dovedit că lucrurile nu stăteau chiar așa – fie s-au exagerat promisiunile făcute, fie au fost inventate cu desăvârșire. Și vorbim apoi despre motivaţia scăzută a angajaţilor, chiar și a celor noi, de lipsă de loialitate, deși, în interviu, omul a spus că este loial. Astfel, problemele se cascadează și se complică “neașteptat”.
De ce mint angajatorii?
Părerile sunt împărţite: un angajat nemulţumit va spune, probabil, că firma a vrut să îl prindă și acum nu mai are ce să facă. Totuși, nu trebuie să uităm că decizia de angajare într-o altă firmă se ia bilateral, nici o firmă nu te poate obliga să te angajezi la ea în curte. Iar responsabilitatea ta faţă de tine însuţi include: verificarea bonităţii firmei, seriozităţii managementului, căutarea de feedback despre angajaţii curenţi, despre modul de lucru, despre relaţia cu clienţii și colaboratorii direcţi. Așadar, în momentul în care iei o decizie de a-ţi schimba locul de muncă, ai o impresie cât de cât avizată despre noul angajator.
Este greșit să plecăm la drum cu impresia de rea intenţie a angajatorului. Cauzele pentru care o companie informează greșit sau incomplet candidaţii, în procesul de recrutare, pot ţine de o lipsă de transparenţă în firma respectivă, de lipsă de expertiză în comunicare, de crearea unor așteptări nerealiste sau, pur și simplu, urgenţa cu care se întâmplă lucrurile pe piaţă. Să nu înţelegem că asta scuză firmele. Așa cum se așteaptă, din partea candidaţilor, onestitate și trasparenţă, și firma ar trebui să dovedească aceleași comportamente. Indiferent de modul în care se comportă compania, aceasta este o modalitate foarte bună de a identifica felul în care se lucrează în firma respectivă, cum se respectă valorile declarate și care e cultura organizaţională.
Soluţii
Există, așadar, diferenţe mari de percepţie – atât a angajatorului, cu privire la candidaţii din procesele de recrutare, cât și a candidatului, cu referire la firma în care ar vrea să se angajeze. Cum reducem aceste diferenţe de percepție? Este vorba de reciprocitate. În primul rând, dacă anunţul de angajare este făcut în mod responsabil și transparent, candidatul are informaţii bune, în baza cărora să evalueze compania și să se pregătească pentru procesul de selecţie. În al doilea rând, transparenţa și claritatea referitoare la așteptările legate de post, pe tot parcursul procesului de recrutare, sunt cele mai bune măsuri pentru a reduce ulterior nemulţumirile din partea angajaţilor.
În ceea ce privește candidatul, dacă minţi la interviu, sunt două posibilităţi: fie nu ești angajat și nu ar trebui să te tot intrebi de ce ești refuzat, sau ești angajat și va trebui fie să îţi dezvolţi competenţele despre care ai minţit, fie nu vei performa la nivelul așteptărilor și nu ar trebui să te mire că nu iei bonus de performanţă sau că ești concediat. În plus, dincolo de faptul că îţi poţi pierde locul de muncă, chiar vrei să te angajezi într-o firmă unde vei fi mereu perceput ca un angajat slab și unde vei acumula constant frustrări, nemulţumiri și vei consuma inutil energie?