Potrivit Amaliei Sterescu, unul dintre cei mai apreciați consultanți de leadership, personal branding și public speaking, managerii din companiile locale au o serie de motive ce îi determină să facă o schimbare drastică în carieră, fie în organizație, fie în afara ei. Tranzitarea se face de cele mai multe ori pe laterală, în companie, sau în organizații similare, pe poziții mai înalte. În puține cazuri, managerii optează pentru o schimbare totală a domeniului și a ariei de expertiză.
Conform experienței Amaliei Sterescu, primul motiv pentru care liderii din companiile locale aleg o schimbare este lipsa oportunităților de evoluție în companie. Acest lucru derivă din lipsa de transparență a organizației privind deplasarea fie pe laterală, fie pe verticală. „Foarte multe companii au un plan de carieră pentru angajați, însă problema intervine în modul în care el este comunicat. Există un gap între ceea ce transmite compania legat de oportunitățile de carieră în organizație și ceea ce percep angajații ca oportunitate, iar asta duce la o migrare a angajaților, de cele mai multe ori la concurență”, spune Amalia Sterescu.
Un al doilea motiv pentru care liderii își părăsesc rolurile este relația cu șeful direct. Practic, angajații își părăsesc superiorul, nu compania. Există, de cele mai multe ori, conflicte nerezolvate, ce se nasc din lipsa de leadership a ambelor părți, iar angajații se tem să deschidă o discuție deschisă despre problemele apărute, în căutarea unei soluții, și aleg să-și dea demisia și să facă o tranziție în carieră, uneori nu neapărat avantajoasă pentru ei.
Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele
O altă categorie a celor care fac schimbări în carieră este cea a managerilor care simt că organizația în care se află nu evoluează atât de repede precum și-ar dori. „Poate că linia de raportare este în afara țării, într-o locație care este concurență indirectă, și acest lucru atrage un interes scăzut pentru creșterea business-ului local. Sau poate că superiorul este unul ce preferă status quo-ul. În aceste cazuri, ambițiile și viziunea liderului local nu se potrivesc cu cele al companiei, managerul devine frustrat că nu poate evolua așa cum și-ar dori și alege o schimbare de mediu”, afirmă Amalia Sterescu.
Pe lista motivelor pentru care managerii fac tranziții în carieră se află și schimbarea perspectivei de evoluție. Acest lucru, în cazul femeilor, poate veni după perioada de maternitate – își doresc o evoluție mai rapidă, doresc să își echilibreze mai bine viața personală cu cea profesională. În cazul bărbaților, ei simt nevoia de a face mai mult, de a câștiga mai bine, de a deveni business angels, de a-și explora mai bine maximul potențial.
Locul al cincilea în topul motivelor pentru care managerii renunță la pozițiile din companie este reprezentat de schimbările majore din organizație. Fie că este vorba de o achiziție de către o altă companie, de o transformare digitală majoră, liderii nu se mai simt bine în pozițiile în care se află, nu se identifică cu noile valori ale companiei și, atunci, optează pentru un switch în carieră.
Către ce migrează managerii români și ce beneficii își doresc
De cele mai multe ori, managerii de top aleg o migrare pe laterală, în companie, deoarece înțeleg că astfel nu trebuie să o ia de la zero, au deja o reputație în organizație, nu trebuie să mai demonstreze din nou. Pe de altă parte, cei din middle management aleg o mutare în afara companiei, pe o poziție superioară.
„Managerii care își părăsesc compania aleg, de cele mai multe ori, un rol mai complex, cu beneficii și salariu mai mari. Pe locul al doilea sunt cei care pleacă în compania visurilor lor, pe un rol mai puțin complex (branduri puternice), dar pe un salariu cel puțin egal. Există și cei care spun <Da> unei provocări într-o companie mică, pe care să o dezvolte, dar pentru beneficii cu 20-30 la sută mai mari. O mică parte aleg și drumul antreprenoriatului”, spune Amalia Sterescu.
În ceea ce-i privește pe cei care migrează către antreprenoriat, de cele mai multe ori este vorba de persoane ce nu sunt compatibile cu autoritatea, au un spirit liber și nu se văd puse într-un sistem standardizat de corporație. Există și categoria antreprenorilor „de nevoie”. Aici se încadrează cei care sunt prea scumpi, prea specializați pentru a fi angajați și, astfel, aleg să investească în ceva pe cont propriu, pentru a beneficia la maximum de cunoștințele acumulate. „Dacă ne gândim la domeniile alese, 70 la sută aleg să meargă către ceva conex cu industria în care au activat. Doar 30 la sută aleg ceva total nou, au încredere mare în forțele proprii și își urmează un vis sau o pasiune”.
Cum ar putea companiile să își păstreze talentele
De cele mai multe ori, plecarea unui manager din companie ridică probleme organizației, însă, potrivit Amaliei Sterescu, aceasta ar putea face câțiva pași pentru a se asigura o mai bună comunicare și a preveni momente de criză. Mentoringul în companie este, astfel, foarte important. Nici un manager, pe orice nivel ierarhic ar fi, nu ar trebui lăsat fără un mentor care să îl ghideze.
De asemenea, companiile ar trebui să fie mai transparente în ceea ce privește oportunitățile de carieră și să ofere programe de talent management funcționale. În plus, procesele de feedback și de evaluare a performanțelor ar trebui realizate mai des și ar trebui să aibă componente mai puțin formale, tocmai pentru a încuraja dezvoltarea liderului în companie și nu tranziția acestuia.
Managerii ar trebui instruiți cu privire la cum să gestioneze discuții cruciale legate de carieră cu angajații lor, în afara celor operaționale sau legate de performanță. Dar, cel mai mult, liderii ar trebui să dea dovadă de personal leadership și să se îngrijească de propria lor evoluție și dezvoltare, înainte de a le cere să facă asta pentru subordonații lor.
Cum se pregătesc managerii pentru tranzițiile în carieră
Din experiența Amaliei Sterescu, doar zece la sută dintre liderii care doresc o tranziție în carieră aleg să lucreze alături de un coach, pentru a se asigura că fac cea mai bună alegere și pentru a se vinde mai ușor pe piața muncii.
„Procesul de tranziție în carieră începe, în primul rând, cu un amplu proces de introspecție – ce înseamnă next level pentru lider, analiza SWOT, ce zone de dezvoltare își dorește și ce își asumă în acest parcurs, ce resurse financiare are și cum și le planifică pentru această tranziție? Răspunsul la toate acestea este foarte important, iar un coach poate fi un partener foarte bun, mai ales pentru un manager care nu a fost de mult pe piața muncii și nu știe să se mai vândă, cum să se prezinte și cum să arate remarcabil pentru un posibil angajator”, subliniază Amalia Sterescu.
Potrivit datelor sale, managerii care apelează la un coaching de tranziție în carieră plătesc, în medie, circa 300 euro /lună.
DESPRE AMALIA STERESCU
Este Leadership Consultant, Personal Branding Strategist, Public Speaking Coach și autor al cărții „Tango cu viața”. Are 22 de ani de experiență profesională și a activat în mediul corporate, dar și ca antreprenor. Din 2012, și-a început călătoria antreprenorială și a înființat Outsourcing Advisors, primul portal al comunității de outsourcing din România. În 2013, a înființat Public Speaking School. De atunci, peste 1.100 de profesioniști au fost instruiți personal de Amalia Sterescu. Din 2018, și-a extins aria serviciilor sale profesionale și a fondat BrandingYOU, prima agenție de branding personal din Europa de Est. Misiunea sa este de a-i ghida pe profesioniști, de a-i antrena în drumul spre next level, în business și nu numai, având la bază o experiență vastă în leadership, dar și calificări și certificări în coaching, public speaking și personal branding, obținute cu cei mai buni profesioniști din lume.
