Chiar dacă directiva nu și-a produs încă efectele, 76 la sută dintre angajatori recunosc existența unor diferențe salariale între persoane aflate pe roluri comparabile și le pun pe seama performanței, experienței profesionale sau negocierii individuale. 59 la sută dintre angajați consideră că există diferențe salariale nejustificate și doar 27 la sută au un nivel ridicat de încredere în echitatea sistemului salarial.
Datele sugerează că principala provocare pentru companii nu este existența diferențelor salariale în sine, ci capacitatea de a le explica și de a le justifica într-un mod clar și credibil.
Companiile cunosc Directiva, dar puține sunt pregătite s-o implementeze
Majoritatea angajaților și angajatorilor sunt familiarizați cu Directiva privind transparența salarială. 72 la sută dintre angajați au auzit de noile prevederi europene, iar opt din zece ar fi mai predispuși să aplice la companii care afișează salariul și pachetul de beneficii extrasalariale complet în anunțurile de recrutare.
52 la sută dintre angajatori au un nivel mediu sau ridicat de familiarizare cu Directiva. Doar 19 la sută consideră că mediul de afaceri din România este pregătit pentru implementarea acesteia.
Elena Pap, CEO Eurasia Upcoop Group și CEO Up România: „Directiva privind transparența salarială reprezintă una dintre cele mai importante schimbări care vor influența relația dintre angajatori și angajați în următorii ani. Dincolo de obligațiile de conformare, vorbim despre o transformare profundă a modului în care organizațiile construiesc încredere și explică deciziile legate de remunerare.
Abordăm activ acest subiect și aducem la aceeași masă specialiști în resurse umane, experți în legislația muncii și lideri de business, prin webinarii, sesiuni de informare și inițiative dedicate mediului de afaceri. Studiul realizat împreună cu Reveal Marketing Research reprezintă un nou pas în acest demers și oferă o imagine clară asupra nivelului actual de pregătire a pieței din România și asupra provocărilor pe care organizațiile trebuie să le gestioneze în perioada următoare”.
Angajații cer mai multă transparență decât cred companiile că oferă
Percepția asupra transparenței salariale diferă semnificativ între cele două categorii analizate. În timp ce 96 la sută dintre angajatori își comunică politicile salariale cel puțin parțial și 43 la sută consideră că o fac în mod transparent, doar jumătate dintre angajați percep angajatorul ca fiind transparent în privința remunerării.
Doar 49 la sută dintre angajați consideră că regulile și criteriile de stabilire a salariilor sunt clare, iar 33 la sută nu au acces la niciuna dintre informațiile salariale evaluate – interval salarial, criterii de performanță, grile sau politici de creștere. Lipsa accesului este mai accentuată în rândul angajaților entry-level (48 la sută) și în IMM-uri (39 la sută).
Transparența salarială scoate la suprafață o problemă profundă: lipsa standardizării proceselor de salarizare
Multe organizații se află încă într-o etapă de construcție a infrastructurii necesare pentru implementarea transparenței salariale. Doar 30 la sută dintre angajatori au procese de salarizare bine standardizate, 33 la sută au grile salariale complete, iar 21 la sută au politici salariale complet formalizate.
Costurile, complexitatea sistemelor de compensare și gestionarea reacțiilor angajaților sunt principalele provocări asociate implementării Directivei, resimțite mai intens de companiile mari, cu peste 250 de angajați, și de multinaționale, unde toate barierele analizate sunt menționate semnificativ mai frecvent decât media.
Principalele priorități ale angajatorilor pentru următoarele 12 luni vizează revizuirea pachetelor de beneficii (43 la sută), definirea grilelor salariale (31 la sută) și pregătirea managerilor (31 la sută), semn că organizațiile se concentrează pe consolidarea fundamentelor necesare înainte de a putea comunica transparent.
Angajații văd transparența salarială ca pe un plus de încredere, angajatorii o privesc prin prisma riscurilor
Cifrele spun totul: 41 la sută dintre angajați ar accepta un salariu ușor mai mic la o companie percepută ca transparentă. Disponibilitatea este mai ridicată în rândul angajaților mid-level (53 la sută) și din multinaționale (47 la sută). Aproape 80 la sută ar aplica mai degrabă la un angajator care afișează salariul în anunțuri, iar 43 la sută spun că transparența le-ar crește direct încrederea în companie.
De cealaltă parte, doar 21 la sută dintre angajatori văd în transparența salarială un avantaj major de employer branding, deși recunosc efectele pozitive pe care ea le-ar putea avea asupra atractivității și recrutării. Principalele riscuri percepute rămân apariția nemulțumirilor (49 la sută) și a conflictelor interne (42 la sută).
Beneficiile extrasalariale susțin percepția de echitate
33 la sută dintre angajați consideră că beneficiile contribuie mult sau foarte mult la percepția unui salariu corect. Procentul urcă la 43 la sută în rândul managementului. Cele mai importante beneficii rămân tichetele de masă (54 la sută), iar 64 la sută dintre respondenți apreciază că beneficiile le sunt comunicate transparent.
Companiile utilizează diverse mecanisme pentru gestionarea diferențelor de remunerare. Cea mai frecventă abordare este alinierea treptată a salariilor în timp (36 la sută), în special în organizațiile mari, cu peste 250 de angajați (53 la sută) și în multinaționale (49 la sută). Totuși, aproape un sfert dintre angajatori (22 la sută) afirmă că organizația lor nu are încă o abordare clară pentru gestionarea acestor diferențe.
Analiza diferențelor salariale de gen este prezentă în majoritatea organizațiilor, însă de cele mai multe ori este realizată ocazional (45 la sută). Monitorizarea constantă rămâne limitată la doar 16 la sută dintre respondenți. Când sunt identificate diferențe salariale de gen, 73 la sută dintre companii iau cel puțin parțial măsuri pentru corectarea acestora. Procesele sunt mai mature în cazul multinaționalelor.
Rezultatele evidențiază lipsa unor practici unitare în ceea ce privește salarizarea angajaților care revin din concediul de maternitate. Cea mai frecventă abordare este ajustarea parțială a salariului (30 la sută). Doar 15 la sută dintre organizații aliniază remunerația la nivelul pieței sau al echipei după revenirea din concediu. Această zonă rămâne una dintre oportunitățile importante pentru consolidarea echității salariale în organizațiile din România.
Studiul privind transparența salarială a fost realizat de Reveal Marketing Research pentru Up România în mai, pe un eșantion de 1.200 de respondenți din mediul urban – 800 de angajați și 400 de reprezentanți ai angajatorilor (specialiști HR, manageri și antreprenori).
DESPRE UP ROMÂNIA
Face parte din Grupul Upcoop, deservește peste 25.000 de clienți și peste 1,3 milioane de beneficiari pe Up Dejun, Up Cadou, Up Vacanță, Up Cultură. Lor li se adaugă peste 1,2 milioane de beneficiari pe Up Social, din 150 de proiecte sociale naționale și locale realizate în ultimii șase ani.
Cu o prezență de peste 22 de ani în România, oferă instrumente de motivare și soluții financiare avantajoase pentru performanța companiilor. Printre ele se numără produse și servicii pentru salariați, platforma de beneficii flexibile Up MultiBeneficii, servicii dedicate comercianților și soluții personalizate pentru modernizarea sectorului de acțiune socială.
Prezent în peste 25 de țări, Grupul Upcoop este alături de 23 de milioane de persoane din întreaga lume, prin zeci de mărci de produse și servicii.