Tripartida: compania de recrutare – compania angajatoare și CANDIDAT

Iată că și piaţa românească din domeniul selecţiei și recrutării capătă, încet-încet, maturitate. Începem, mai mult datorită mediilor socio-economice dinamice, să colaborăm din ce în ce mai des cu agenţiile de resurse umane – o tendinţă des întâlnită pe pieţele occidentale.

Leonard Rizoiu

Managing Director @ LeoHR

Lucrez în resurse umane de 14 ani și cu / în agenţiile de resurse umane / recrutare din 2003. Dacă aș face o scurtă retrospectivă, mă uit cum, treptat, agenţiile de recrutare au devenit parteneri strategici în dezvoltarea unor companii multinaţionale, vizualizez (chiar din experienţa personală) start-up-uri în sistemul try & hire, unde agentul de muncă temporară și-a făcut simţită bine prezenţa. Este notabilă rezistenţa prin soluţiile flexibile pe care le-au oferit principalii jucători pe piaţă și, poate cel mai important, din punctul meu de vedere, evoluţia serviciilor de selecţie și recrutare.

Despre cât costă o recrutare defectuoasă s-a tot scris și s-au adus în vedere diferite aspecte despre ce ar trebui să conţină colaborarea între compania client și cea prestatoare de servicii. Cred, însă, că trebuie să evoluăm spre o situaţie de tripartidă. Un cerc între compania client – compania de recrutare și CANDIDAT. Având în vedere că mai mult de 80 la sută dintre proiectele de search & selection sunt livrate prin targetare directă a candidaţilor, se pare că trebuie să ne îndreptăm atenţia spre managementul candidaţilor și spre abordările ce necesită mai multă atenţie și mai mult efort din partea noastră, a celor care recrutăm.

Comunicarea cu acești candidaţi trebuie să fie transparentă. Informarea continuă pe tot parcursul procesului de recrutare trebuie să fie una clară și concisă, cu o vizibilitate bună asupra întregului proces de selecţie și recrutare și, mai ales, cu etapele parcurse și cele ce urmează. Se pierd candidaţi buni din cauza prelungirii inutile a proiectelor sau a încadrării lor în “stand by”. Și, chiar dacă un proiect de recrutare se livrează cam în 10-12 săptămâni, persoanele implicate trebuie să aibă o vizibilitate clară.

Cum tot mai des numim candidaţii HIPO (high potential), aceștia sunt catalogaţi și de către alte companii care îi targetează, de cele mai multe ori, în același timp cu noi, astfel procesul de recrutare câștigător este cel mai clar, concis și rapid. Încercăm să reducem cât mai mult timpul pe care un candidat trebuie să îl petreacă pentru interviuri: de cele mai multe ori, după interviul cu agenţia de recrutare, mai urmează două interviuri cu beneficiarul. Dacă vorbim și despre instrumentul de evaluare, deja ajungem la patru întâlniri cu acest candidat. Ce trece de patru întâlniri devine, deja, prea mult, și candidaţii își pierd răbdarea, interesul și dorinţa de a mai continua procesele de recrutare.

Din propriile date statistice, în 2013, 19 candidaţi finaliști au anunţat că nu mai sunt interesaţi dacă au fost chemaţi de mai mult de două ori la interviuri, motivând pierderea de timp și procesul de recrutare anevoios. Trebuie să acordăm o atenţie aparte candidaţilor valoroși în cadrul proiectelor noastre de recrutare, să acţionăm ca Personal HR Broker și ca un partener de încredere, pe tot parcursul procesului. Este necesară o abordare sinceră și directă, precum și o comunicare cât mai eficientă cu toți cei implicaţi în procesele noastre de selecţie și recrutare.

Articole din aceeași categorie
Total
0
Share