Am fost concediată și am concediat oameni. Ce am învățat, după ce am fost de ambele părți ale baricadei

Când am fost prima dată concediată, mi s-a părut extrem de nedrept. Lucrasem într-un colectiv de oameni frumos și nu înțelegeam exact ce înseamnă faliment. Știam doar că patronul nu găsise exact formula pentru a-și continua business-ul și ca în spatele cifrelor sale stăteau niște datorii pe care, la acea vreme, nu le înțelegeam exact. Am acceptat situația ca pe un dat, am închis ușa și am deschis ziarul România Liberă, înarmată cu o cariocă.

Alina-Claudia Suciu

13 ani în top management, zece ani în HR&Legal

A doua concediere a venit mulți ani mai târziu, în plină criză economică. Învățasem ce înseamnă să apreciezi oamenii și locul de muncă, părăsisem din proprie inițiativă câțiva angajatori ai căror manageri duceau o politică de personal nepotrivită, după părerea mea, eram la rândul meu promotorul politicilor de personal în compania care mi s-a lipit de suflet și de CV așa cum pare că iubești un singur om în viață.

Nu am putut accepta concedierea, a fost brutală, nejustificată și ușor abuzivă prin faptul că mi s-a cerut să o accept ca un acord al ambelor părți, sub amenințarea pierderii recomandărilor. Am acceptat totuși, pentru că, deși nu am înțeles rațiunea din spatele ei – dorința schimbării managementului cu manageri “de criză” -, am înțeles că e o decizie și un drept al patronului de a alege echipa în care crede. Ani mai târziu am aflat că, de fapt, s-a dovedit că echipa mea fusese echipă “de aur”, executată scurt, în criza economică din 2009.

Credem că te-ar interesa și: Spune-mi ce ai făcut de COVID-19, ca să-ți spun ce fel de angajator ești

Alt faliment, alt proiect încheiat, fiecare final e un nou început. În anii de activitate, am avut parte de acest moment de ambele părți ale biroului. Cu timpul, urmărindu-mi propriile reacții, am învățat să concediez oamenii cu inima și cu rațiunea, cu legea pe masă și cu gândul la protecția socială. Nu e ușor să stai pe nici una dintre părțile mesei, dar, dacă transformi procesul dintr-o negociere dură într-o discuție rațională, poate fi mai ușor.

Noua ta carieră poate începe aici – locuri de muncă în toate domeniile, în toate județele

Ultima concediere a venit mai mult ca un acord. O compensație mai mult decât corectă și o acceptare a faptului că unele decizii manageriale sunt dureroase, dar ca în managementul unei companii trebuie să îți tai uneori ambele picioare ca să poți să mergi înainte. Și, când situația o impune, angajatorul trebuie să fie ferm și să ia deciziile care le consideră corecte.

Am concediat până acum peste 2.000 de oameni. Nu mi-e ușor să o spun, pentru că de unii îmi amintesc cu drag, pe alții consider că i-am concediat corect, pe majoritatea știu că procesul în sine i-a impactat. M-am străduit să o fac corect, să-i ajut să își găsească de muncă, să ajut angajatorul să nu se transforme într-un proces de concediere nelegală, să găsesc cuvintele care să aducă informație, nu neplăcere. De multe ori am vrut să o fac eu personal, pentru că am simțit că managerii sunt nepregătiți pentru acest proces și nu știu cum să o facă, să nu transforme procesul concedierii în tragedie pentru angajat sau concedierea în proces pentru angajator.

A concedia nu e ușor. Este un proces extrem de dificil și ar trebui să fie o sinergie între legal și psihologic. Proverbialul șut în fund mie mi-a fost un pas înainte doar atunci când șutul a fost dat cu piciorul drept și fără bocanc. Pentru că, atunci când simți bocancul, te concentrezi pe durere, nu pe pasul pe care îl faci din împingerea forței care te-a lovit.

Procesul în sine este necesar. Managementul are nevoie de acest instrument pentru reglarea multor procese în cursul derulării activității – tehnologizarea, reașezarea fluxurilor, dar și lipsa proactivitatii unor angajați, lipsa adaptării la nou, sunt doar câteva din momentele în care concedierea personalului este inevitabilă.

Tăierea costurilor este leitmotivul deciziilor de concediere. Managerul general, cel care ia decizia, trebuie să cântărească foarte bine momentul și să includă în proces și managementul resurselor umane, cel care are perspectiva angajatului, care poate găsi soluții pentru omul din spatele postului. Și nelipsit trebuie să fie specialistul care dă forma juridică corectă a acestui proces. În lipsa celor doi, concedierea nu este decât o formă care, de cele mai multe ori, nu ține cont nici de om, nici de lege.

Și, nu în ultimul rând, ca manager, trebuie să ne gândim dacă nu cumva costul celui plecat e mai mare decât efortul de a-i folosi resursele. Nu cumva concedierea unui angajat bun ne va costa mai mult pe viitor?

Articolul anterior

Rezistent la recesiune: cine vor fi "câștigătorii" și "învinșii"

Articolul următor

O româncă, în board-ul uneia dintre cele mai importante companii de executive search din lume

Articole din aceeași categorie
Total
3
Share