Angajaţi performanţi în 2016: Valori, diplomă sau experienţă?

Ținând cont de incidentele răsunătoare în care au fost implicate unele companii, ce au dus până la dispariția unora dintre ele (aș menționa Barrings Bank, Lehman Brothers, Enron, Arthur Andersen, dar și Volkswagen), ne putem întreba: ce lideri și angajați trebuie să aducem în companii? Cum îi selectam și ce le cerem?

Adriana Radu

Executive Coach & Transformation Consultant, Managing Partner @ AR+Solutions 

Să nu uităm că responsabilitatea performanței unei organizații depinde de oamenii ei, de modul în care ei iau deciziile. Revine departamentului de resurse umane responsabilitatetea de a sensibiliza managementul la această nouă provocare, dar să și propună noi abordări în recrutarea angajaților performanți.

Ce a fost la început: diploma, experiența sau atitudinea?

La începutul anilor 2000, când îmi începeam carierea în managementul resurselor umane, Mick Holland, mentorul meu și Country Manager la Leoni Wiring Systems, în Bistrița, m-a învățat să acord mai multă importanță atitudinii unui candidat decât unei calificări sau experienței anterioare. Am învățat de la el să selectez oamenii în funcție de ce știu să facă cu ceea ce au învățat, cum au învățat, cum au învățat din greșeli, cum se implică în cadrul organizației. Am lăsat cumva pe planul doi facultatea/școala terminată sau compania din care provenea candidatul respectiv. Am observat, cu timpul, că nici o diplomă sau angajator precedent nu demonstrează atitudinea responsabilă și integritatea unui angajat, elemente care influențau în mod evident rezultatele sale și ale echipei.

Ghidează-te după valori!

Cel de-al doilea mentor și manager al meu, Simona Popovici, HRD la Coca-Cola Hellenic, la acea vreme, mi-a spus: “atunci când nu știi ce să faci, întoarce-te către valori”. Trebuia să iau o decizie în legătură cu greșeala unor angajați. Am cântărit atunci fapta respectivă, atât prin prisma valorilor organizației, cât și prin filtrul integrității mele. Răspunsul trebuia să corespundă amândurora, deoarece eram garantul imaginii unei organizații și, în același timp, trebuia să simt personal că interpretarea este corectă pentru mine, ca individ care prețuiește adevărul.

Cu câțiva ani în urmă, l-am cunoscut pe Radu Manolescu, Managing Partner la KM Trust & Partners, în calitate de candidat, și am descoperit, pentru prima dată, o nouă dimensiune în recrutare: valorile. Vorbim aici de explorarea setului de valori al candidatului, dar și de potrivirea cu valorile companiei. Am înțeles, atunci, importanța acestei abordări în recrutare. Valorile personale ale unui individ sunt cele care vor determina deciziile pe care le va lua, în special în situațiile de criză, neprevăzute. Cu toții ne întoarcem la ceea ce considerăm important pentru noi, pentru a ne proteja și pentru a decide ceea ce este bine. Iar dacă ar fi să aleg o valoare primordială, în special pentru lideri, aceasta ar fi integritatea.

Personal, consider că integritatea este valoarea personală ce presupune că deciziile sunt luate având intenții oneste, iar atunci când rezultatul este greșit, recunosc rolul meu și iau măsuri reparatorii. Pentru un lider, întotdeauna în atenția echipei, valorile și, în special, integritatea sunt ca un far călăuzitor, dar și un motiv de încredere pentru ceilalți – acel “mortar” care va ține echipă împreună. Valorile companiei, coloana vertebrală a culturii organizaționale, nu sunt mai puțin importante. Ele sunt punctele de reper, aspiraționale sau existente, ale celor ce formează organizația. Direcția strategică a unei organizații, deciziile, modul de a trata angajații, clienții și furnizorii, au la bază aceste puncte de reper.

Importanța setului personal de valori, dar și al organizației, s-a văzut în criza Enron, în criza începută în 2008, când au căzut nume mari, gen Lehman Brothers, și, nu în ultimul rând, în incindentul de la Volkswagen. Când oamenii uită sau ignoră valorile ce stau la baza existenței organizației și caută doar profitul, indiferent de mijloace, mai devreme sau mai târziu, întreaga structură va avea de suferit. În ultimii ani, a apărut o nouă tendință pe piață, venită din SUA: aceea de a recruta și concedia în baza valorilor (hire and fire based on values). Este testul care confirmă că organizația crede în aceste valori. Este semnalul către angajați, furnizori și clienți, că această organizație este serioasă și merită să fie aleasă că partener. Practic, a fi coerent cu setul de valori a devenit un avantaj competititv. Zappos este un exemplu în acest sens.

Performanță și succes prin valori

În ultimii doi ani, am susținut evaluarea angajaților prin prisma unui set de valori pe care compania le consideră oportune dezvoltării sale. Aș spune că anumite valori sunt necesare oricărei organizații: orientare spre client, muncă în echipă, integritate și inițiativă. Odată stabilit setul de valori, ele se pot defini sub formă de comportamente și  se pot verifica în timpul interviului sau al unei evaluări 360. Unul din clienții mei, MCA Grup, aplică această politică atât în cadrul recrutărilor externe, cât și interne.

Această abordare nu este ușoară și necesită, cu siguranță, dedicarea 100 la sută a conducerii. Viziunea lor pe termen lung are la bază creșterea sănătoasă a organizației, având un set comun de valori, al cărui exponenți sunt directorul general, împreună cu echipa de management. A lua decizii care să corespundă setului de valori poate fi dificil, câteodată contraproductiv, din punct de vedere al cifrelor, însă valoarea în timp a unei organizații e dată de integritatea ei, de cum știe să se adapteze fără să renunțe la principii.  Un leadership puternic înseamnă, între altele, manageri care iau decizii consistente cu ceea ce afirmă, iar oamenii îi vor urma și respecta. În final, succesul oricărei organizații este dat de modul în care angajații cred în liderii lor. Încrederea nu este dată de altceva decât de respectarea valorilor și promisiunilor pe care le faci.

Viteza la care apar schimbări în lume, la nivel socio, politico, economic, nu diminuează nevoia noastră de siguranță, ba chiar o exacerbează. A înțelege care ne este sistemul personal de valori și a ne conduce după el este acel punct de reper de care avem nevoie pentru a fi siguri într-un mediu ce necesită adaptare. Este crucial să nu mai căutăm siguranța în afara noastră, ca individ, ci în noi. Mediul extern se schimbă indiferent de ceea ce dorim – fiecare dintre noi. Rămâne să alegem ce și cum ne putem adapta, ghidându-ne după setul nostru de valori.

Gândindu-mă la companii, dar și la oameni, succesul înseamnă nu doar să îți atingi rezultatele, ci și să rămâi activ, să fii respectat. Totul ține de alegerea fiecăruia.

Articolul anterior

Cultura organizaţională, oamenii şi succesul pe piaţa internaţională

Articolul următor

Idei de milioane

Articole din aceeași categorie
Citește

Piciorul lui Akinfeev

Antreprenorul și scriitorul american Harvey Mackay spunea: “Un vis e doar un vis. Un obiectiv este un vis…
Total
0
Share